Réussir les tests de personnalité du leadership : meilleures pratiques pour les organisations

Pourquoi les tests de personnalité changent la donne pour la réussite du leadership

Derrière chaque leader se cache un mélange unique de traits de personnalité qui façonnent sa pensée, son comportement et son influence sur les autres. C’est pourquoi les tests de personnalité du leadership sont un outil essentiel pour favoriser la conscience de soi et la croissance. Plutôt que de mettre les gens dans des cases, ces évaluations débloquent une conscience de soi plus profonde, révèlent des forces cachées et identifient les dérailleurs potentiels qui pourraient freiner les leaders à mesure que leurs responsabilités augmentent.

Pour de nombreux professionnels des RH et du développement des talents, les tests de personnalité sont l’un des moyens les plus efficaces de guider la croissance du leadership. Lorsqu’ils sont utilisés de manière stratégique, ces outils aident les leaders à adapter leurs comportements, à renforcer les relations avec leurs pairs et les parties prenantes et à se préparer à des rôles plus importants, créant ainsi un leadership plus fort et plus adaptable dans l’ensemble de l’organisation.

Que sont les tests de personnalité du leadership ?

Les tests de personnalité en leadership sont des outils psychométriques conçus pour évaluer les traits, les valeurs, les préférences et les motivations. Ils aident les leaders et les organisations à comprendre comment une personne est « câblée » afin qu’ils puissent mieux tirer parti de ses forces, reconnaître les dérailleurs potentiels et adapter ou modifier ses comportements.

Il est essentiel de noter que les tests de personnalité mesurent les tendances et les préférences, plutôt que les comportements réels. Bien qu’ils révèlent comment une personne est naturellement encline à penser et à réagir, la recherche montre que certains traits de personnalité peuvent prédire certains aspects de la performance au travail. Cependant, ces corrélations sont généralement modestes par rapport à d’autres méthodes ou à des approches multi-méthodes qui combinent la personnalité avec des simulations ou des évaluations comportementales.

Voici quelques exemples de modèles largement utilisés :

• Modèles basés sur les traits (p. ex., modèle à cinq facteurs ou « Big Five ») : évaluez l’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle.
• Cadres de style personnel : Examiner la façon dont les leaders abordent la communication, la collaboration et la prise de décision.
• Cadres basés sur les préférences : Découvrez comment les leaders traitent l’information, font des choix et interagissent avec les autres.

Mais les tests de personnalité du leadership seuls ne suffisent pas. Leur valeur réside dans le fait d’associer les résultats à des programmes de coaching et de développement qui aident les leaders à travailler efficacement avec leur personnalité, et non à la changer. Bien que les traits de personnalité restent relativement stables, les leaders peuvent apprendre à reconnaître comment ces traits influencent leur comportement et à faire des choix conscients sur la façon de réagir dans différentes situations.

Il s’agit notamment de reconnaître les points forts potentiels qui, s’ils sont surutilisés, peuvent devenir des comportements problématiques, par exemple lorsqu’une attention naturelle aux détails se manifeste par une microgestion. En comprenant les tendances de leur personnalité, les leaders peuvent choisir intentionnellement des comportements qui correspondent à leurs objectifs et ajuster leur approche en fonction de ce que chaque situation exige. Cette flexibilité comportementale, fondée sur la conscience de la personnalité, crée l’adaptabilité et la résilience nécessaires pour réussir à des niveaux de responsabilité plus élevés.

Cas d’utilisation des tests de personnalité du leadership

Les évaluations de personnalité offrent de puissants avantages lorsqu’elles sont utilisées au bon moment dans le parcours d’un leader. Par exemple:

développement: Les évaluations de la personnalité alimentent la croissance en révélant à chaque leader des informations approfondies sur la façon dont ses propres traits se manifestent dans les interactions quotidiennes. Grâce au coaching, les leaders peuvent s’appuyer sur leurs points forts et travailler activement à gérer les dérailleurs - par exemple, un leader très confiant apprend à inviter les opinions dissidentes avant de prendre des décisions importantes.

Sélection (avec prudence) : Les données sur la personnalité peuvent mettre en évidence les forces ou les obstacles potentiels qui pourraient affecter le succès d’un leader dans un nouveau rôle. Cependant, ces informations doivent toujours être associées à des données comportementales, telles que des entretiens ou des simulations, afin d’éviter la surinterprétation et les biais. Par exemple, un facteur de déraillement potentiel peut apparaître dans les données, mais un leader conscient de lui-même peut déjà avoir des stratégies pour gérer efficacement cette tendance. 

Planification de la relève : Au fur et à mesure que les leaders accèdent à des postes plus élevés, leur personnalité a un impact encore plus important sur la culture et la stratégie de l’entreprise. Les tests de personnalité permettent d’identifier les tendances qui pourraient ne plus les servir et de les préparer à s’adapter à leurs rôles futurs.

Avantages des tests de personnalité du leadership

Au-delà de ces cas d’utilisation, les tests de personnalité apportent des avantages plus larges :

• La conscience de soi qui mène à l’action : Les leaders acquièrent un aperçu de leurs tendances naturelles et apprennent comment ces tendances affectent leur comportement de leadership au quotidien. Bien que la sensibilisation elle-même ait de la valeur, elle devient plus puissante lorsqu’elle est associée à un coaching et à un développement ciblé qui aident les leaders à transformer les connaissances en nouveaux comportements.
• Compréhension partagée entre les équipes : Les évaluations de personnalité peuvent être utilisées pour créer une mosaïque d’équipe, mettant en évidence à la fois les synergies naturelles et les points de tension potentiels au sein d’une équipe de direction. Dans certains cas, cela peut faire partie d’une culture d’ouverture, où les leaders reconnaissent leurs propres tendances et les partagent avec leurs collègues - par exemple, un leader peut reconnaître qu’il a une aversion pour le risque ou un perfectionnisme et demander de l’aide pour le gérer. Cela renforce la responsabilisation et la confiance, aidant les leaders à se comprendre non seulement eux-mêmes, mais aussi les uns les autres.
• Une sélection et un placement plus éclairés : Bien qu’elles ne soient jamais le seul facteur, les évaluations de la personnalité apportent un éclairage crucial aux décisions de sélection en révélant comment les traits naturels d’un leader s’alignent sur les exigences du poste. Ce point de données supplémentaire, utilisé conjointement avec d’autres méthodes d’évaluation, aide les organisations à prendre des décisions de placement plus éclairées qui mettent les leaders sur la voie du succès.
• Amélioration des relations entre le leader et ses subordonnés directs : Comprendre les différences de personnalité aide les leaders à adapter leur style de gestion à ce qui fonctionne le mieux pour chaque membre de l’équipe, améliorant ainsi l’engagement et les performances.
• Une meilleure gestion du stress : Les leaders acquièrent un aperçu de leurs déclencheurs de stress et de leurs mécanismes naturels d’adaptation, ce qui les aide à renforcer leur résilience et à maintenir leur efficacité sous pression.
• Planification accélérée du développement : Les informations sur la personnalité identifient précisément où les leaders doivent concentrer leurs efforts, en créant des plans personnalisés qui fonctionnent avec leurs forces naturelles. Cette approche ciblée catalyse les changements de comportement et favorise un impact durable sur la préparation au leadership et la planification de la relève.
• Impact organisationnel : Les évaluations de personnalité elles-mêmes ne changent pas automatiquement les résultats. Mais lorsque les informations entraînent de réels changements dans le comportement des dirigeants, car elles tirent parti des facilitateurs et s’attaquent aux facteurs perturbateurs, les organisations constatent des leaders et des équipes plus efficaces et des pipelines de leadership plus sains.
  

Lorsqu’elles sont associées à des programmes de développement, les évaluations de personnalité aident non seulement les leaders à se comprendre eux-mêmes, mais aussi à créer un langage commun de croissance et de responsabilité qui renforce le leadership à tous les niveaux.

Comment mettre en œuvre efficacement les tests de personnalité

L’impact des tests de personnalité dépend entièrement de la façon dont ils sont introduits et soutenus. Trop souvent, les organisations s’arrêtent à la sensibilisation sans aider les leaders à traduire les idées en changement de comportement. Une mise en œuvre efficace garantit que les résultats se traduisent en actions. Les meilleures pratiques sont les suivantes :

• Choisir le bon outil en fonction des besoins de l’organisation. Il existe de nombreuses évaluations de la personnalité disponibles, et leur qualité et leur objectif varient considérablement. Les organisations doivent faire des recherches approfondies sur leurs options et demander l’avis d’un expert en cas de besoin, car tous les outils de personnalité ne sont pas créés de la même manière.
• Communiquer clairement l’objectif afin que les leaders comprennent comment les données d’évaluation seront utilisées.
• Fournir des commentaires d’experts et du coaching pour aider les leaders à interpréter les résultats dans leur contexte réel et à relier les traits aux comportements de leadership.
• Intégrer les informations dans les plans de développement afin que les leaders adoptent des comportements qui correspondent à leurs traits de personnalité. Par exemple, un leader très pressé peut s’entraîner à faire des pauses pour réfléchir et à impliquer les autres dans la résolution des problèmes.
• Créer un espace sûr pour que les leaders puissent partager des informations sur leur personnalité avec leurs pairs, rechercher du coaching et explorer l’impact de leurs traits de caractère sur leur efficacité, en renforçant la collaboration et les relations de travail plus solides.

La mise en œuvre doit également aller au-delà des plans d’action individuels. L’intégration des informations sur la personnalité dans des programmes et une culture de développement du leadership plus larges permet aux leaders de se soutenir mutuellement dans leur croissance, en veillant à ce que le développement ne soit pas un exercice ponctuel.

Idées fausses et pièges courants

Malgré leur popularité, les tests de personnalité des leaders sont souvent mal compris. Voici deux des mythes les plus courants et les réalités qui les sous-tendent :

Mythe : Les tests de personnalité placent les gens dans des cases restrictives.

réalité: Bien que certaines évaluations fournissent des catégories ou des types, celles-ci décrivent des préférences naturelles et non des limites rigides. La personnalité révèle des schémas caractéristiques de pensées et de sentiments, mais les leaders peuvent développer un nouveau comportement quel que soit leur type. L’objectif est que les leaders comprennent que leur câblage est un point de départ pour la croissance, et non une excuse pour expliquer pourquoi ils « ne peuvent pas » faire quelque chose.

Mythe : La personnalité prédit la performance.

réalité: La personnalité reflète la façon dont vous êtes naturellement enclin à aborder les situations, et non la façon dont vous vous y comporterez. Bien que la personnalité montre une certaine validité prédictive, elle est limitée. Deux leaders aux profils de personnalité opposés peuvent exceller dans le même rôle en développant des stratégies différentes qui correspondent à leurs tendances naturelles. C’est pourquoi les données de personnalité doivent toujours être associées à des évaluations comportementales et basées sur les compétences et à l’historique des performances pour évaluer le potentiel de leadership.

L’un des plus grands pièges est de s’appuyer sur les évaluations de personnalité comme principal intrant pour les décisions d’embauche ou de promotion. La vérité est que les tests de personnalité ne disent pas toute l’histoire sur la façon dont une personne se comportera réellement dans un rôle. Ils révèlent des préférences et des tendances, et non des compétences ou des comportements futurs. Une personne très introvertie peut exceller dans la prise de parole en public ; Un leader qui n’a pas le souci du détail peut mener des opérations méticuleuses grâce à des comportements appris et à des systèmes de sonorisation. Utilisées seules, les données de personnalité peuvent induire en erreur les décideurs et exclure les leaders talentueux qui ont développé des compétences qui complètent ou compensent leurs tendances naturelles. Lorsqu’elles sont combinées à des données comportementales et basées sur les compétences, les informations sur la personnalité ajoutent un contexte précieux, mais elles ne doivent jamais guider la prise de décision. 

Un autre défi courant est que les forces peuvent devenir des dérailleurs lorsqu’elles sont poussées à l’extrême ou appliquées dans le mauvais contexte. Ce qui rend un leader efficace à un niveau peut parfois le freiner à un autre. La recherche des résultats qui a construit leur carrière peut nuire au moral de l’équipe lorsqu’ils poussent trop fort sans tenir compte des capacités des gens, ou l’approche collaborative qui a fait d’eux un excellent chef d’équipe peut ralentir les décisions critiques lorsqu’ils doivent agir rapidement en tant que dirigeant. Les évaluations de la personnalité aident les leaders à repérer ces risques à un stade précoce, afin qu’ils puissent développer le jugement nécessaire pour augmenter ou diminuer leurs forces en fonction de la situation.

Transformer les informations en impact sur le leadership

Les tests de personnalité du leadership ne sont pas seulement des diagnostics, ils sont des catalyseurs pour former des leaders plus adaptables et plus efficaces. Lorsqu’ils sont intégrés dans des programmes de développement, ils aident les leaders à comprendre leurs tendances naturelles et à choisir consciemment des comportements qui servent mieux leurs équipes et leurs organisations. Cette combinaison de conscience de soi et de flexibilité comportementale crée des leaders capables d’ajuster leur approche en fonction de ce que chaque situation exige, d’établir des relations plus solides entre différents types de personnalité et de reconnaître quand leurs forces peuvent les gêner. Pour les organisations, cela se traduit par un leadership plus efficace à tous les niveaux, une meilleure dynamique d’équipe, des cultures plus inclusives et, en fin de compte, de meilleurs résultats commerciaux.

À propos de l’auteur
Scott Bryant, Ph.D., est directeur des services-conseils chez DDI.