Types d’évaluation du leadership : choisir les bons outils pour l'entretien ou le développement

L’évaluation du leadership est un outil puissant, mais son impact dépend du choix du bon type. Avec autant d’options, il est tentant d’utiliser par défaut des outils familiers comme les 360. Mais si vous ne pesez pas l’adéquation, la validité ou l’objectif, vous risquez de causer plus de tort que de bénéfice. C’est comme utiliser une clé pour enfoncer un clou - vous pouvez faire le travail, mais vous risquez de tout endommager dans le processus.

Dans cet article, nous décomposons les types d’évaluations les plus courants et leur fonctionnement. Vous apprendrez leurs forces et leurs faiblesses, et comment les sélectionner et les combiner en fonction des besoins de votre entreprise.

Dans notre article Meilleures pratiques pour l’évaluation du leadership , nous définissons à quoi ressemble une stratégie d’évaluation efficace et expliquons comment élaborer un cadre. Ici, nous vous aiderons à faire des choix d’outils plus intelligents et plus stratégiques. 

Comprendre les types d’évaluation : qu’y a-t-il dans la boîte à outils ? 

Il n’y a pas de meilleure évaluation du leadership - chacune sert un objectif unique. Voici ce que vous devez savoir sur les principales catégories.

Évaluations de la connaissance de soi (auto-évaluation)

Les outils d’auto-analyse sont des évaluations réflexives effectuées par le leader, donnant un feedback immédiat sur ses préférences, ses motivations ou ses tendances. Étant donné que les idées proviennent du point de vue de l’individu, ces outils peuvent créer un espace pour une réflexion plus approfondie, par exemple, avant le début de l’apprentissage formel, en aidant les leaders à reconnaître les tendances et à appliquer les idées directement à leur développement.

Rétroaction multi-évaluateurs/360 degrés  

Le feedback à 360 degrés recueille les commentaires des pairs, des gestionnaires et des subordonnés directs pour fournir une image complète des performances et du comportement d’un leader. Son objectif est de révéler les forces perçues, les domaines de croissance et les lacunes en comparant la perception de soi avec la façon dont les autres perçoivent le leader.

Évaluations basées sur des entretiens

Les évaluations basées sur les entretiens, comme les entretiens comportementaux, évaluent la façon dont les leaders abordent le travail et obtiennent des résultats. Ils se concentrent sur les comportements de base liés à la réussite des rôles et aux priorités de l’entreprise, aidant les gestionnaires à prendre des décisions de recrutement et de promotion plus précises.

Tests de jugement situationnel

Les tests de jugement situationnel évaluent ce que les leaders savent et comment ils appliqueraient leurs compétences dans des scénarios réalistes en milieu de travail. En présentant des choix qui reflètent des défis communs, ces évaluations révèlent comment les leaders aborderaient les décisions, résoudraient les problèmes et utiliseraient le jugement aligné sur la réussite du rôle.

Inventaires de personnalité

Les outils d’évaluation de la personnalité identifient les traits de personnalité, les motivations, les valeurs et les facteurs potentiels de dérailleurs d’une personne. Ils permettent d’expliquer comment une personne dirige, interagit et s’intègre dans la culture de l’entreprise. Lorsqu’ils sont associés à d’autres outils, ils offrent des informations précieuses pour la sélection et le développement à long terme.

Évaluations cognitives

Les tests cognitifs mesurent la façon dont les leaders pensent, c’est-à-dire la rapidité avec laquelle ils apprennent, résolvent des problèmes et prennent des décisions dans des situations complexes. Ils sont particulièrement utiles pour les postes qui exigent une analyse approfondie et peuvent aider à différencier les leaders ayant une expérience similaire.

Simulations

Les simulations plongent les leaders dans des scénarios réalistes qui reflètent les défis réels en matière de leadership. Leurs réponses peuvent être enregistrées sous forme de vidéo, d’audio ou de réponses écrites ouvertes. Qu’il s’agisse d’expériences quotidiennes complètes dans un centre d’évaluation ou de simulations d’entraînement, elles mesurent la façon dont les leaders se comportent réellement sous pression et fournissent des données prédictives puissantes pour le recrutement, la succession et le développement. Par exemple, un leader à qui l’on demande de conduire le changement au sein de son équipe peut avoir besoin d’écrire des e-mails, de faire un jeu de rôle lors d’une conversation de coaching et d’élaborer une stratégie écrite, révélant ainsi sa façon de diriger dans un contexte réaliste.

Outils émergents : micro-évaluations, nudges assistés par l’IA, feedback en temps réel

Des méthodes plus récentes, telles que les micro-évaluations ou les informations assistées par l’IA, peuvent capturer des données dans le flux de travail et les traduire en invites opportunes et adaptées au comportement. Par exemple, un système peut suivre le nombre de fois qu’un leader prend la parole lors d’une réunion, le comparer aux données d’évaluation antérieures qui révèlent s’il a tendance à être plus franc et l’inciter à réfléchir ou à s’adapter sur le moment.

Qu’est-ce que la validité de l’évaluation et pourquoi est-elle importante ? 

La validité est l’un des facteurs les plus importants pour déterminer si les données d’évaluation sont fiables. Il reflète la précision avec laquelle un outil mesure ce qu’il prétend mesurer, et dans quelle mesure ces résultats prédisent le comportement ou les résultats réels du leadership.

Certains outils d’évaluation du leadership produisent des données hautement prédictives et objectives. D’autres sont de nature plus réflexive – utiles pour la conscience de soi, mais moins valables parce qu’elles reposent fortement sur des informations subjectives.

En général, plus une évaluation capture un comportement observable et pertinent pour le poste, plus sa validité est élevée, en particulier pour les décisions à fort enjeu telles que la sélection, la promotion ou les décisions de succession.

Pourquoi une faible validité est-elle un risque ? 

Bien que les outils à haute et à faible validité puissent servir à quelque chose, il est essentiel de les utiliser à bon escient. Par exemple, les exercices d’autoréflexion peuvent guider le prochain micro-cours qu’un leader ajoute à son parcours de développement, mais ils ne doivent pas influencer les décisions de recrutement ou de promotion.

Les évaluations à faible validité créent des problèmes lorsqu’elles :

• Fournissez des données intéressantes, mais trompeuses.
• Conduire à de mauvaises embauches, à de mauvais plans de développement ou à un potentiel manqué.
• Créer des incohérences dans les décisions relatives aux talents.
• Miner la crédibilité auprès des participants ou des parties prenantes.
• Introduire un risque juridique lorsqu’il est utilisé pour la sélection.

Toutes les évaluations de leadership ne se valent pas. La validité doit être l’un de vos premiers points de contrôle lors du choix ou de la combinaison d’outils. La validité n’est pas une vérification instinctive. Vous devez comprendre où se situe un outil sur le spectre de validité pour choisir celui qui convient le mieux au travail.

Quand utiliser les outils d’évaluation du leadership par cas d’utilisation ?

Cette comparaison de l’évaluation du leadership met en évidence les points forts de chaque outil, ce qui vous aide à choisir la bonne méthode de recrutement et de sélection, de développement ou de planification de la relève.

Comment choisir le bon outil d’évaluation

Pour choisir le bon outil, il faut d’abord comprendre comment il peut résoudre le problème de votre entreprise, et non ce qui est populaire ou ce qui vous semble familier. Lorsque vous choisissez entre différents types d’évaluations du leadership, tenez compte des facteurs suivants :

1. Commencez par vos objectifs

• Quel défi commercial résolvez-vous ?
• Quels résultats recherchez-vous ? Recrutez-vous en fonction de l’adéquation, développez-vous des compétences pour un poste actuel ou préparez-vous les leaders aux défis futurs ?
• Qu’avez-vous besoin de données et d’expérience en matière d’évaluation pour accomplir ?

Sélectionnez les évaluations en fonction de ce que vous mesurez, et non de ce qui est à la mode. Par exemple:  

• Évitez d’abuser des 360 lorsque d’autres outils peuvent fournir des informations plus approfondies.
• Ne vous fiez pas uniquement aux évaluations de personnalité pour prendre des décisions de recrutement.

2. Évaluer les critères pratiques

• Validité : Dans quelle mesure l’outil est-il prédictif et fiable ?
• Expérience des participants : Les leaders la trouveront-elles intéressante et applicable à leur travail ?
• Évolutivité : avez-vous besoin de l’évaluation pour une poignée de leaders, ou pouvez-vous la déployer à grande échelle dans l’ensemble de l’entreprise ?
• Ressources : Tenez compte du temps, du coût et de l’expertise requis.

3. Gardez la fin à l’esprit

Les évaluations échouent lorsqu’elles découvrent des données sans conduire à l’action. Dans un récent sondage réalisé lors d’un webinaire, 53 % des professionnels des RH et de la formation et du développement ont déclaré que la principale raison de l’échec des évaluations est qu’il y a beaucoup de données, mais qu’il n’y a pas d’étapes à suivre. Pour éviter cela :

• Décidez de la manière dont vous allez appliquer les données avant même de lancer une évaluation.
• Si l’évaluation est destinée au développement, assurez-vous que les leaders reçoivent un feedback qu’ils peuvent utiliser immédiatement et un coaching de la part de leurs managers pour le renforcer.
• Intégrez un suivi dans votre processus de développement ou de sélection.

Pourquoi devriez-vous combiner les évaluations de leadership (et comment) ?

Il n’existe pas d’évaluation unique qui dise tout. Les outils d’évaluation du leadership peuvent avoir encore plus d’impact lorsque vous les combinez pour créer des informations plus holistiques, plus précises et plus défendables sur le plan juridique. Lorsque vous associez judicieusement les méthodes, vous obtenez :

• Validation croisée : les évaluations peuvent confirmer ou infirmer les résultats d’une autre personne pour plus de précision.
• Profondeur et équilibre : En équilibrant les forces et les faiblesses complémentaires, les évaluations donnent une image plus complète des performances actuelles et du potentiel futur.
• De meilleures décisions : Une perspective plus complète est particulièrement cruciale pour les décisions à enjeux élevés comme l’embauche ou la planification de la relève.

Exemples de combinaisons gagnantes

Développement : feedback à 360 degrés + personnalité = quoi + pourquoi

Le rapport 360 d’un manager montre que son équipe veut une direction plus claire. L’évaluation de la personnalité explique pourquoi : leur approche du changement est plus sceptique qu’ouverte ou curieuse. Ensemble, ces évaluations révèlent à la fois ce qu’il faut changer et pourquoi, ce qui donne une voie claire pour la croissance.

Embauche : Simulation + Entretien + Cognitif = Comportement + Antécédents + Capacité

Un candidat brille dans une simulation en coachant sous pression. L’entrevue ajoute le contexte et les exemples passés, tandis que le test cognitif confirme la capacité à résoudre des problèmes. Combinés, ils révèlent le comportement, les antécédents et l’expérience, ainsi que la capacité d’apprentissage.

Succession : Simulation + Personnalité + 360 = Compétences + Sensibilisation + Feedback

Lors d’une simulation, un aspirant cadre supérieur fait preuve de solides compétences en matière de prise de décision. L’inventaire de la personnalité met en évidence leur réflexion stratégique et leur faible aversion à la prise de risque, tandis que 360 commentaires confirment leur influence sur les pairs et les équipes. Ensemble, ils révèlent qu’ils sont prêts à occuper un poste plus élevé.

L’ordre est également important. Commencez par les grandes lignes pour avoir une vue d’ensemble. Ensuite, ajoutez des outils plus spécialisés, comme des simulations ou des tests cognitifs, pour valider et approfondir votre compréhension.

Erik Duerring, directeur principal du conseil chez DDI, recommande de planifier vos combinaisons d’évaluation en gardant à l’esprit le parcours d’un leader : « Posez-vous la question suivante : où en sommes-nous dans l’histoire de ce leader ? La bonne combinaison d’évaluations devrait mettre l’accent sur cette histoire et aider votre organisation à soutenir l’avenir.

Erreurs d’évaluation courantes à éviter

Obtenez de meilleurs résultats avec les évaluations de leadership en évitant les pièges courants suivants :

1. Décalage dans l’objectif

L’utilisation d’outils dans le mauvais but peut signifier passer à côté de tous leurs avantages, ou prendre des décisions mal informées, par exemple, en s’appuyant sur des auto-évaluations pour la planification de la relève lorsqu’elles manquent de validité prédictive, ou en limitant les simulations aux programmes de développement au lieu de tirer parti de leurs connaissances pour une sélection à enjeux élevés.

2. Faible validité pour la sélection et l’embauche

Utiliser des méthodes d’évaluation à faible validité (en particulier seules) pour les décisions d’embauche, de succession ou de promotion. 

3. Pas de stratégie unifiée

L’exécution d’évaluations fragmentées ou décentralisées sans cadre clair, ce qui rend les résultats difficiles à comparer ou à appliquer.

4. La commodité plutôt que l’ajustement

Choisissez les outils en fonction de ce qui est le plus facile (ou de la préférence du fournisseur) plutôt que de ce qui correspond à vos objectifs. 

5. Négliger le suivi

Traiter le développement comme une réflexion après coup. Les données sans étapes suivantes sont l’une des principales raisons pour lesquelles les évaluations échouent.

6. Approche dépassée

Continuer à utiliser des évaluations qui ne correspondent plus à l’évolution des besoins de l’entreprise ou aux défis du leadership.

7. Ignorer la légitimité juridique

Négliger les risques de validation et de conformité lors de l’utilisation des évaluations pour le recrutement ou la promotion.

Au lieu de cela, soyez déterminé, stratégique et adaptable. En choisissant les bons outils et en planifiant la façon dont vous utiliserez les résultats, vous vous assurez que les évaluations du leadership ont un véritable impact sur l’entreprise, ce qui détermine qui vous embauchez, comment vous vous développez et qui est prêt à diriger votre organisation vers l’avenir.

Conclusion : Comment construire une boîte à outils plus intelligente

Les évaluations du leadership sont l’un des moyens les plus puissants de comprendre ce que les leaders savent et comment ils dirigent. Les données objectives qu’ils fournissent sont inestimables pour cibler le développement, embaucher et promouvoir les bons leaders, et évaluer l’état de préparation aux futurs rôles.

Mais cet impact dépend de l’ajustement, de l’objectif et de combinaisons réfléchies. Commencez par vérifier votre trousse d’outils d’évaluation actuelle. Adaptez-vous les bons outils aux bons cas d’utilisation ? Agissez-vous en fonction des données, et ne vous contentez-vous pas de les collecter ?

Lorsqu’elles sont bien menées, les évaluations du leadership deviennent un catalyseur pour créer des pipelines plus solides, accélérer l’impact sur l’entreprise et préparer les leaders pour l’avenir.

À propos de l’auteur
Patrick Connell est un psychologue du travail et des organisations et directeur des services-conseils (Amérique du Nord) qui dirige une équipe de professionnels de la consultation dans les domaines de la relève des cadres, de la modélisation des compétences, de la sélection du personnel et du développement du leadership. Le Dr Connell travaille avec des clients dans divers secteurs, notamment les services financiers, les soins de santé, les produits pharmaceutiques, l’aérospatiale, la fabrication et la vente au détail. Il a également travaillé en tant que conseiller stratégique et coach dans le cadre d’engagements de coaching à court et à long terme.