Maîtriser la communication dans le leadership

La communication est l’épine dorsale d’un leadership efficace 

Chaque jour, les leaders communiquent des milliers de fois et chaque interaction compte.

C’est la réalité à laquelle les organisations sont confrontées. Une réunion mal gérée fait dérailler la productivité. Un feedback peu clair laisse les employés perplexes. Un e-mail sourd sape le moral. Pendant ce temps, les grands moments comme le lancement d’une nouvelle stratégie, la gestion d’une crise et l’inspiration du changement exigent encore plus. 

La communication du leadership n’est pas une question de charisme ou d’avoir la voix la plus forte dans la pièce. Il s’agit de quelque chose de beaucoup plus difficile et de plus puissant : créer des liens, instaurer la confiance et aider les autres à comprendre où ils vont et pourquoi c’est important.

Lorsqu’elle est bien menée, la communication avec le leadership favorise tout ce qui compte : la performance, l’engagement, la rétention et la culture. Il ne s’agit pas d’une « compétence générale », mais de l’infrastructure de base qui sous-tend la prise de décision, le coaching, la résolution de conflits et la conduite du changement.

Et le meilleur dans tout ça ? C’est une compétence que tout leader peut acquérir. Avec la formation et le soutien appropriés, ils peuvent devenir des communicateurs qui dirigent avec clarté, empathie et impact. Qu’il s’agisse de guider une équipe à travers des commentaires difficiles ou de la rallier à une nouvelle vision audacieuse, la communication fait la différence entre l’échec et le succès. 

Qu’est-ce que la communication du leadership ?

À la base, la communication avec le leadership consiste à partager des informations, une vision, des attentes et des commentaires de manière claire, cohérente et stratégique. Il s’agit d’exprimer des idées d’une manière authentique, engageante et facile à comprendre, afin que les gens restent concentrés, absorbent le message et s’en souviennent.

Il ne s’agit pas seulement de parler. C’est écouter. Une communication efficace exige des leaders qu’ils écoutent activement et adaptent les messages pour s’assurer qu’ils sont pertinents et percutants.

Et surtout, il s’agit du comportement, c’est-à-dire de la façon dont les leaders se présentent dans les moments quotidiens qui établissent ou défont la confiance. La communication en leadership n’est pas un talent, c’est une discipline que tout le monde peut pratiquer. C’est une compétence qui s’apprend et s’améliore.

Pourquoi la communication avec le leadership est-elle plus importante que jamais ?

Selon le Global Leadership Forecast 2025 de DDI, la confiance dans le leadership s’est effondrée. En seulement deux ans, la confiance dans les gestionnaires immédiats est passée de 46 % à seulement 29 %, soit une chute stupéfiante de 17 points.

Les leaders d’aujourd’hui doivent faire appel à des équipes distantes et hybrides, faire face à des changements quasi constants et avoir des conversations difficiles pour retenir les meilleurs talents. À une époque où l’information circule rapidement et où la pression est forte, les leaders ne peuvent pas se permettre d’être flous ou déconnectés.

Lorsque la communication est bien faite, les gens restent alignés. Ils se sentent vus. Ils savent où ils vont et pourquoi c’est important. Lorsqu’elle est mal faite, même la meilleure stratégie échoue. 

Exemples de bonnes et de mauvaises communications en matière de leadership

La différence entre un bon et un mauvais leadership se résume souvent à de petites décisions en matière de communication. Les bons mots, prononcés au bon moment et de la bonne manière, peuvent inspirer confiance. Une mauvaise approche, même avec de bonnes intentions, peut rapidement créer de la confusion ou nuire au moral.

Une fois, j’ai coaché un gestionnaire de niveau intermédiaire qui a décidé d’annoncer un changement d’horaire de travail par courriel. Le message était court, directif et n’offrait aucune explication ni invitation à donner son avis. Les employés se sont sentis pris au dépourvu et dévalorisés. Les rumeurs ont couru. L’engagement a chuté.

Imaginez maintenant qu’un même leader le gère différemment : il rassemble l’équipe, explique le « pourquoi » du changement et invite à poser des questions. Un employé soulève un conflit lié à la garde d’enfants, que le leader aborde de manière réfléchie. Le changement se produit toujours, mais l’équipe se sent écoutée, impliquée et respectée.

À une autre occasion, j’ai travaillé avec un leader de première ligne qui évitait une conversation difficile sur la sous-performance avec un employé. Lorsque le problème s’est aggravé et qu’ils ont émis un avertissement formel sans aucune discussion préalable, l’employé a été dévasté et a quitté l’entreprise.

Comparez cela avec un leader qui aborde le problème dès le début d’un tête-à-tête, écoute les défis de l’employé et co-crée un plan d’amélioration. Ce leader permet non seulement de sauver les performances, mais aussi d’instaurer la confiance et le respect dans le processus.

La communication ne se contente pas de déplacer l’information. Cela change les résultats.

Compétences de communication de base dont chaque leader a besoin

Qu’ont en commun les leaders qui communiquent efficacement ? Ils sont à l’écoute. Ils font preuve d’empathie. Ils permettent aux gens de se sentir valorisés et informés, même dans les conversations difficiles. Il y a cinq compétences essentielles que les leaders peuvent développer pour devenir de meilleurs communicateurs.

1. L’écoute active

définition: Se concentrer pleinement sur ce que dit l’orateur et le comprendre avant d’élaborer une réponse.

Erreur fréquente : Intervenir avec des conseils ou des opinions avant de confirmer la compréhension. Hocher la tête ou dire « je t’entends » sans vraiment s’engager dans ce qui est dit.

Mettez-le en pratique : Avant de répondre, paraphrasez ce que l’orateur a dit. Essayez : « Qu’est-ce que tu les as entendus dire ? » ou « Comment cela a-t-il atterri pour toi ? » Ensuite, vérifiez : « Est-ce que j’ai bien compris ? »

2. L’empathie

Définition : Reconnaître et valider les émotions de quelqu’un, même lorsque vous ne pouvez pas régler la situation.

Erreur fréquente : Confondre l’empathie avec la sympathie ou supposer que vous devez ressentir la même émotion pour faire preuve d’empathie. Parfois, les leaders ignorent la validation et passent directement à la correction ou à la minimisation (par exemple, « Au moins... » ou « Tu devrais... »), ce qui peut donner l’impression d’être dédaigneux.

Mettez-le en pratique : Vous n’avez pas besoin d’accepter de faire preuve d’empathie, il suffit de reconnaître l’émotion. Essayez des phrases telles que « Cela semble frustrant », « Vous semblez préoccupé par... » ou « Je vois que cela compte vraiment pour vous » avant de résoudre le problème.

3. Donner et recevoir du feedback

définition: Fournir et recevoir du feedback d’une manière claire, respectueuse et conçue pour la croissance.

Erreur fréquente : Édulcorer les commentaires difficiles pour éviter l’inconfort ou offrir des éloges vagues tels que « Bon travail », sans détails.

Mettez-le en pratique : Utilisez le modèle STAR lorsque vous donnez du feedback : Situation/Tâche, Action, Résultat. Demandez souvent du feedback en vous posant des questions telles que : « Qu’est-ce que j’aurais pu faire différemment ? » ou « Comment cela s’est-il passé ? » Donnez l’exemple de l’ouverture en remerciant les gens pour leur contribution. 

4. Narration de la vision

définition: Expliquer la stratégie ou les objectifs à l’aide d’histoires claires et centrées sur l’humain qui rendent la vision réelle et motivante.

Erreur fréquente : Utiliser un jargon abstrait ou des vidages de données sans se connecter à l’objectif de l’équipe ou aux rôles individuels.

Mettez-le en pratique : Connectez-vous par le biais d’histoires : « Quand avez-vous cru pour la première fois en cette stratégie ? » ou « Comment cette vision affecte-t-elle le quotidien de votre équipe ? » Partagez ces moments personnels pour faire résonner votre message.

5. Transparence

définition: Être ouvert et opportun sur ce qui se passe, même lorsque le message est difficile à entendre.

Erreur fréquente : Retenir les mises à jour pour « protéger » l’équipe, traiter les informations partageables comme confidentielles ou partager trop de détails qui créent de la confusion.

Mettez-le en pratique : Allez au-delà des faits : partagez vos pensées, vos sentiments et votre raisonnement. Un cadre utile est le suivant : « Voici ce que je sais, ce que je ne sais pas encore et ce qui va suivre. » L’association de la clarté, du contexte et de l’attention renforce la confiance, même dans l’incertitude.

Des compétences telles que l’écoute active, la transparence et la transmission efficace du feedback ne sont pas seulement des atouts. Ils sont essentiels. Les leaders doivent être en mesure de partager une vision convaincante et de faire de la place aux autres pour qu’ils partagent leurs points de vue. Ils doivent savoir quand parler et, ce qui est tout aussi important, quand faire une pause.

Une bonne communication n’est pas toujours raffinée, elle est humaine. Il s’agit de conversations honnêtes et réfléchies qui renforcent la confiance et font avancer les gens.

Les pièges de la communication qui font dérailler même les bons leaders

Les leaders échouent rarement dans la communication à cause de l’indifférence. Ils échouent parce qu’ils commettent des erreurs évitables.

⤷ Piège n° 1 : Parler sans écouter

Les leaders qui se lancent avec des solutions ou des directives sans entendre l’avis de leur équipe passent souvent à côté d’un contexte critique et nuisent au moral dans le processus. Ce schéma est courant : de nombreux leaders ont été promus pour leur capacité à résoudre les problèmes, mais le succès du leadership dépend moins du fait d’avoir toutes les réponses que de donner aux autres les moyens de les trouver. Coacher les leaders pour qu’ils fassent une pause, posent des questions ouvertes et résument ce qu’ils ont entendu peut transformer cette habitude en un moment de confiance.

⤷ Piège n° 2 : Supposer que le message est clair

Parce que les leaders comprennent le contexte et l’intention de leur message, il est facile pour eux de supposer que les autres le comprennent aussi. Mais si les employés interprètent mal le message, il peut en résulter de la confusion, des actions mal alignées et de la frustration. Aidez les leaders à prendre l’habitude de vérifier leur compréhension, d’encourager les questions et de créer un espace où les équipes se sentent en sécurité pour s’exprimer en cas de doute.

⤷ Piège n° 3 : se cacher derrière le jargon

Les leaders qui s’appuient sur le discours d’entreprise pour avoir l’air autoritaire rendent les messages plus difficiles à comprendre et risquent de ne pas paraître sincères. Le jargon tue la clarté et aliène votre public. Pour éviter cet écueil, encouragez les leaders à se demander s’il existe une façon plus simple de dire quelque chose. La voie la plus claire est souvent la plus puissante. 

⤷ Piège n° 4 : éviter les conversations difficiles

Les leaders qui évitent les conversations difficiles dans l’espoir que les problèmes se résoudront d’eux-mêmes sont souvent confrontés à l’inverse : les problèmes grandissent en silence. Qu’il s’agisse de performances, de comportements ou de conflits, les non-dits peuvent éroder la confiance et s’amplifier avec le temps. Coachez les leaders pour qu’ils abordent les défis rapidement, directement et avec empathie avant qu’ils ne dégénèrent en problèmes plus importants. Pratiquer des conversations difficiles dans des environnements sûrs aide les leaders à renforcer la confiance et le comportement nécessaires pour surmonter ces erreurs de communication courantes.

Comment les RH et la formation et le développement peuvent-ils développer les compétences en communication du leadership ?

Les compétences de communication les plus efficaces ne sont pas enseignées dans le cadre d’ateliers ponctuels. Ils sont construits grâce à une pratique continue et structurée.

C’est là qu’interviennent les équipes RH et L&D.

Commencez par proposer des formations ciblées comme les programmes de développement du leadership de DDI, adaptées à chaque niveau de leadership afin de développer des comportements de base dans des contextes réels. Complétez avec un encadrement et un mentorat continus qui soutiennent l’application des compétences au-delà de la salle de classe.

Utilisez des outils d’évaluation tels que la rétroaction à 360 degrés pour mettre en évidence les angles morts et suivre les progrès. Encouragez les leaders à réfléchir après les réunions clés, par le biais d’un journal, de conversations entre pairs ou de simples autocontrôles.

La clé, c’est la cohérence. Développer des compétences en communication n’est pas un sprint. C’est une boucle d’apprentissage, de pratique, de rétroaction et d’amélioration.

À propos des auteurs
Brittney Calhoun est une consultante associée qui se consacre à la création d’expériences de développement significatives et à l’autonomisation des leaders pour qu’ils développent leur conscience de soi. Lorsqu’elle n’est pas en train d’aider les leaders à se développer, elle court après l’aventure, les voyages en voiture, le snowboard, la randonnée ou essaie quelque chose de complètement nouveau, tout en l’accompagnant d’une liste de lecture soigneusement organisée, bien sûr.

Liz Donohue est une consultante DDI et une psychologue organisationnelle passionnée par le fait d’aider les leaders à se replier sur eux-mêmes et à « tirer le rideau » pour découvrir leurs forces et leurs opportunités personnelles. Liz est également passionnée par les festivals gastronomiques, l’art et la musique locaux, et le SUP sur la rivière.