Pourquoi émettre un feedback continu est crucial pour les leaders

Résumé

Le feedback continu est l’échange continu d’informations spécifiques et opportunes qui aident les leaders à comprendre ce qu’ils font bien, où ils peuvent s’améliorer et comment ajuster leur comportement. En faisant du feedback une partie régulière du travail plutôt qu’un événement occasionnel, les organisations peuvent renforcer la confiance, accélérer le développement et aider les leaders à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Les leaders à tous les niveaux ont besoin de feedback pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Ils doivent savoir où ils peuvent s’améliorer, ce qui fonctionne et comment leur leadership affecte les autres. Tout aussi important, ils doivent savoir qu’ils peuvent compter sur leurs gestionnaires pour obtenir des conseils honnêtes et utiles.

Les recherches de DDI renforcent l’importance de cette relation : les employés qui reçoivent des commentaires de leur manager sont 9 fois plus susceptibles de lui faire confiance. Le feedback annuel sur les performances ne suffit plus. Les leaders veulent et ont besoin d’un feedback continu pour être plus efficaces, mais une grande partie du feedback qu’ils reçoivent est peu fréquente, retardée et, franchement, pas très utile.

Alors, qu’est-ce qui différencie le feedback continu du feedback ponctuel, et comment les professionnels de la formation et du développement peuvent-ils aider les leaders à obtenir le feedback dont ils ont besoin ? Avant de nous plonger dans les meilleures pratiques, voyons ce que signifie réellement le feedback continu, ses principaux avantages et pourquoi les leaders ne peuvent pas se permettre de s’en passer.

Qu’est-ce que le feedback continu ?

Le feedback continu signifie que les leaders reçoivent fréquemment des informations sur leurs performances de la part des managers, des collègues et des membres de l’équipe. Le feedback continu favorise la croissance et renforce les comportements clés, que les leaders naviguent dans un grand changement dans leur rôle ou qu’ils s’efforcent de renforcer leurs compétences en résolution de conflits pour les opérations quotidiennes. La nature continue et récurrente du feedback continu est l’ingrédient essentiel qui manque le plus souvent lorsque les dirigeants essaient de changer d’anciennes habitudes, d’en créer de nouvelles et d’appliquer ce qu’ils apprennent au travail.

Les avantages du feedback continu pour les leaders

Lorsque les leaders reçoivent un feedback continu, ils ont plus d’opportunités de s’adapter, de développer et de renforcer leurs relations en temps réel. Quatre avantages ressortent :

1. Amélioration de la communication et de la collaboration

Un feedback régulier crée une communication plus ouverte entre les leaders et leurs managers, collègues et équipes. Donner et recevoir des commentaires honnêtes nécessite de la vulnérabilité, ce qui peut aider à créer un environnement de sécurité psychologique, où chacun se sent en sécurité pour exprimer ses idées et être lui-même.

De plus, une culture du feedback améliore les compétences de coaching de toutes les personnes impliquées. Lorsqu’il y a une boucle de rétroaction continue, les avantages commencent au sommet et se déplacent vers le bas de la structure hiérarchique, affectant chaque employé. Les gestionnaires renforcent leurs compétences en coaching en ayant des discussions fréquentes avec leurs subordonnés directs. À leur tour, les leaders peuvent modéliser ces mêmes compétences lorsqu’ils coachent leurs propres équipes, tandis que les membres de l’équipe apprennent des approches qu’ils peuvent utiliser pour coacher leurs pairs.

Lorsqu’il existe un cadre commun pour le feedback et le coaching, la collaboration s’épanouit. 

2. Plus de flexibilité et d’agilité

Grâce à un feedback continu, les leaders n’ont pas à attendre des évaluations de performance trimestrielles ou annuelles ou peut-être une enquête de feedback à 360 degrés qui a lieu une fois tous les deux ou trois ans pour savoir comment ils s’en sortent et comment ils peuvent s’améliorer. Le feedback continu permet aux leaders d’être plus flexibles dans le développement et de faire des ajustements alors que les défis et les opportunités sont encore frais. Et dans le paysage commercial en évolution rapide d’aujourd’hui, l’adoption d’un modèle de feedback continu garantit que les priorités de développement restent alignées au fur et à mesure que les besoins de l’entreprise évoluent.

3. Un engagement plus élevé

Lorsque les leaders reçoivent un feedback continu et ont des conversations régulières sur le développement avec leurs managers, ils sont plus engagés dans leur rôle et établissent des relations plus solides.

Ces conversations peuvent également influencer le maintien ou non des meilleurs talents. La façon dont les gens perçoivent leur gestionnaire, leurs possibilités de croissance et leur lien avec leur travail jouent tous un rôle important dans la rétention.

Les recherches de DDI montrent que les leaders à haut potentiel et les contributeurs individuels sont 4,8 fois plus susceptibles de partir au cours de l’année suivante s’ils n’ont pas le sentiment d’avoir un but, 3,7 fois plus susceptibles de partir si leur manager ne leur offre pas régulièrement des opportunités de croissance et de développement, et 2,7 fois plus susceptibles de partir si leur manager n’est pas un coach efficace.

Le feedback continu ne résoudra pas à lui seul tous les problèmes de rétention. Mais cela donne aux managers plus d’opportunités de relier le développement au travail quotidien, de soutenir la croissance et de montrer aux employés que leurs progrès comptent.

4. Développement continu

Si vous faites de la randonnée sur un nouveau sentier, vous ne plieriez pas votre carte au début du sentier et n’espériez pas tomber sur la fin. C’est un moyen sûr de se perdre ou de se tromper sur l’endroit où vous avez dévié de votre trajectoire. Au lieu de cela, vous consultez régulièrement votre carte pour rester sur la bonne voie et atteindre votre destination.

Un feedback ponctuel, c’est comme si vous regardiez votre carte au début et que vous ne la regardiez plus jamais. Vous risquez de vous perdre, d’emprunter un itinéraire moins efficace et de ne pas planifier ce qui vous attend. Le retour d’information continu vous permet de garder la carte entre vos mains. Cela vous donne régulièrement l’occasion de vérifier votre direction, d’ajuster votre trajectoire et de continuer à avancer vers l’objectif.

Cela ne veut pas dire que le feedback ponctuel n’est pas utile, mais il doit compléter le feedback continu. Vous n’êtes pas obligé d’abandonner vos 360 outils de feedback lorsque vous passez à un modèle de feedback continu. En fait, ces approches peuvent fonctionner ensemble.

Les évaluations formelles des performances et les vérifications programmées restent importantes pour l’alignement et le développement à long terme, mais elles ne suffisent pas à elles seules. Le feedback continu donne aux leaders des informations en temps réel, ce qui les aide à ajuster leur comportement et à se développer dans l’instant. Et lorsque le feedback continu fait partie de la culture, les révisions d’étapes deviennent plus faciles et plus significatives. Pourquoi ? Les leaders savent déjà où ils en sont, avec des commentaires et des objectifs récents frais dans leur esprit et, idéalement, notés dans leurs plans de développement individuels.

Les leaders à haut potentiel et les contributeurs individuels sont 4,8 fois plus susceptibles de partir au cours de la prochaine année s’ils ne se sentent pas utiles dans leur rôle ; 3,7 fois plus susceptibles de partir au cours de la prochaine année si leur gestionnaire ne leur offre pas régulièrement des opportunités de croissance et de développement ; et 2,7 fois plus susceptibles de partir au cours de la prochaine année si leur manager n’est pas un entraîneur efficace.

En quoi les systèmes de rétroaction continue diffèrent-ils de la rétroaction épisodique et ponctuelle ?

Si vous faites de la randonnée sur un nouveau sentier, vous ne plieriez pas votre carte au début du sentier et n’espériez pas tomber sur la fin. C’est un moyen sûr de se perdre ou de se tromper sur l’endroit où vous avez dévié de votre trajectoire. Au lieu de cela, vous consultez régulièrement votre carte pour rester sur la bonne voie et atteindre votre destination.

Un feedback ponctuel, c’est comme si vous regardiez votre carte au début et que vous ne la regardiez plus jamais. Vous risquez de vous perdre, d’emprunter un itinéraire moins efficace et de ne pas planifier ce qui vous attend. Le retour d’information continu vous permet de garder la carte entre vos mains. Cela vous donne régulièrement l’occasion de vérifier votre direction, d’ajuster votre trajectoire et de continuer à avancer vers l’objectif.

Cela ne veut pas dire que le feedback ponctuel n’est pas utile, mais il doit compléter le feedback continu. Vous n’êtes pas obligé d’abandonner vos 360 outils de feedback lorsque vous passez à un modèle de feedback continu. En fait, ces approches peuvent fonctionner ensemble.

Les évaluations formelles des performances et les vérifications programmées restent importantes pour l’alignement et le développement à long terme, mais elles ne suffisent pas à elles seules. Le feedback continu donne aux leaders des informations en temps réel, ce qui les aide à ajuster leur comportement et à se développer dans l’instant. Et lorsque le feedback continu fait partie de la culture, les révisions d’étapes deviennent plus faciles et plus significatives. Pourquoi ? Les leaders arrivent en sachant déjà où ils en sont, avec des commentaires et des objectifs récents frais dans leur esprit et, idéalement, notés dans leurs plans de développement individuels.

3 bonnes pratiques pour la mise en œuvre du feedback continu

Alors, comment pouvez-vous faire en sorte qu’il soit facile pour vos leaders de donner et de recevoir des commentaires plus régulièrement ? Voici trois bonnes pratiques.

1. Soyez clair et précis.

Cela vaut à la fois pour les leaders qui cherchent à obtenir du feedback des autres et pour la manière dont le feedback est donné. Les leaders doivent rechercher de manière proactive des commentaires tout en se concentrant sur un petit ensemble de comportements pertinents et spécifiques. Il ne devrait pas s’agir d’une longue liste de questions sur la façon dont ils se débrouillent dans chaque domaine de compétences qu’ils utilisent au travail, mais simplement de quelques compétences spécifiques qu’ils s’efforcent activement de renforcer. De même, les fournisseurs de feedback doivent avoir les compétences et la confiance nécessaires pour fournir un feedback efficace.

2. Faites en sorte que ce soit opportun.

Les leaders doivent demander du feedback peu de temps après l’événement, comme une présentation, une conversation difficile ou une réunion d’équipe. Et les leaders devraient, à leur tour, donner du feedback à leur équipe et à leurs collègues de la même manière, en le partageant dès que possible pendant que le moment est encore frais.

3. Assurez-vous qu’il est utile et sincère.

Bien que nous aimions tous les commentaires positifs, cela ne devrait pas être le seul type de feedback que les leaders recherchent ou donnent. Tout le monde a besoin d’un feedback équilibré pour comprendre où il peut s’améliorer et comment il peut s’appuyer sur ses points forts. Les commentaires constructifs peuvent être inconfortables, d’où l’importance de la sincérité et de l’empathie. Lorsque les gens croient que le feedback est destiné à les aider à se développer, ils sont plus susceptibles d’écouter ouvertement, de poser des questions et d’agir en conséquence.

Le feedback continu améliore les organisations

La mise en place d’une véritable culture du feedback ne se fait pas du jour au lendemain, mais le feedback continu est la base qui la rend possible. Lorsque le feedback devient une habitude, les leaders restent plus engagés, les équipes collaborent plus efficacement et le développement fait partie du travail quotidien. Au fil du temps, ce changement conduit à une meilleure performance, non seulement pour les leaders individuels, mais pour l’ensemble de l’organisation.

Lorsque le feedback continu devient la norme, les leaders n’ont plus besoin d’attendre un examen formel pour savoir où ils en sont ou sur quoi travailler ensuite. Ils peuvent apprendre, s’adapter et s’améliorer au fur et à mesure qu’ils dirigent. Et cela crée une culture où le développement est également continu.