L’impact du leadership sur l’engagement des employés : informations clés

Résumé

Le leadership a un impact sur l’engagement des employés en façonnant le sentiment d’utilité, la confiance, la croissance et la connexion des employés au travail. Les leaders qui communiquent avec empathie, encadrent efficacement, reconnaissent les contributions et soutiennent le bien-être des employés créent les conditions permettant aux gens de donner le meilleur d’eux-mêmes et de rester engagés envers l’organisation.

L’engagement des collaborateurs repose sur un terrain fragile. Les employés doivent composer avec des changements constants, une charge de travail plus lourde, des attentes en constante évolution sur le lieu de travail et une incertitude croissante quant à l’incidence de la technologie sur leurs rôles. Dans le même temps, de nombreux leaders sont aux prises avec leur propre stress croissant et une diminution de la confiance dans le leadership.

Ces pressions font qu’il est plus difficile pour les dirigeants de créer des expériences positives pour les employés qui soutiennent l’engagement. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé que seulement 29 % des dirigeants font confiance à leur supérieur immédiat, contre 46 % deux ans plus tôt. La confiance dans les hauts dirigeants reste également faible, à 32 %. Lorsque la confiance s’érode, les employés sont moins susceptibles d’accepter les opportunités de feedback, de coaching ou de développement.

Il peut également être difficile de mesurer l’impact de l’engagement de la direction sur l’engagement des employés. La visibilité des employés n’est pas la même chose que l’engagement, en particulier lorsque les équipes travaillent sur des sites, des horaires et des modalités de travail différents. Les leaders doivent regarder au-delà de l’assiduité ou de l’activité et comprendre si les employés se sentent connectés à leur travail, soutenus par leur manager et motivés à contribuer.

L’impact de l’engagement du leadership sur l’engagement des collaborateurs

L’engagement des employés ne se limite pas au fait qu’ils soient heureux au travail. Il s’agit de la façon dont les gens se présentent au travail et de leur degré d’engagement envers leur rôle et leur équipe. 

DDI définit l’engagement des employés comme l’engagement émotionnel et intellectuel des personnes envers une organisation. Les salariés mobilisés croient en ce qu'ils font et se sentent valorisés pour leur travail. En conséquence, ils consacrent des efforts discrétionnaires à leur travail et sont enthousiastes à l’idée d’obtenir des résultats supérieurs. 

Les leaders ont un rôle clair à jouer dans la conduite et le maintien de l’engagement des membres de leur équipe en créant : 

1. Un travail qui a du sens : Les leaders aident l’équipe à voir que ce qu’ils font compte et comment ils contribuent aux objectifs et aux objectifs plus larges de leur entreprise. 
2. Valeur individuelle : Les leaders montrent leur appréciation pour les membres de l’équipe et les encouragent à se développer. 
3. Environnement positif : Les leaders donnent le ton sur le lieu de travail pour s’assurer que les gens se sentent autorisés à donner le meilleur d’eux-mêmes. 

Au fur et à mesure que le lieu de travail a évolué, les employés ont également mis davantage l’accent sur la flexibilité, le bien-être, la croissance et le sentiment d’utilité. Les leaders doivent réagir en adoptant une approche plus globale pour soutenir les employés et créer un environnement inclusif où les contributions individuelles sont valorisées.

Il s’agit notamment de reconnaître que les employés peuvent avoir besoin de différentes formes de soutien. Les leaders qui font preuve d’une flexibilité appropriée et qui se soucient sincèrement du bien-être des employés sont mieux placés pour engager et retenir leurs talents.

L’état de l’engagement des employés 

L’engagement des employés est une préoccupation constante pour les équipes de direction et les équipes RH. Avec l’émergence de nouvelles plateformes d’écoute des employés et l’augmentation de la fréquence des perturbations, de nombreuses équipes RH ont gardé un œil plus attentif sur l’engagement à un niveau plus granulaire.

Gallup étudie l’état actuel de l’engagement des employés à l’échelle mondiale depuis des décennies. Son dernier rapport sur l’état de l’environnement de travail dans le monde a révélé que l’engagement des employés dans le monde est tombé à 21 %, sa deuxième baisse annuelle consécutive et le niveau le plus bas depuis 2021. En d’autres termes, près de quatre employés sur cinq ne sont pas engagés au travail. Gallup a également constaté que la baisse de l’engagement des managers est à l’origine d’une grande partie de cette baisse, renforçant le rôle essentiel que jouent les leaders dans l’élaboration de l’expérience des employés.

71 % des leaders font état d’une augmentation du stress depuis leur entrée en fonction.

Prévisions 2025 sur le leadership mondial, DDI

L’impact s’étend bien au-delà du moral. Le rapport Gallup estime que le faible engagement des employés coûte à l’économie mondiale 438 milliards de dollars en perte de productivité chaque année. Les organisations dont les employés sont désengagés sont souvent confrontées à une productivité plus faible, à un taux de roulement plus élevé et à une plus grande difficulté à atteindre les objectifs stratégiques.

Les dirigeants eux-mêmes ressentent également la pression. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé que 71 % des dirigeants signalent une augmentation du stress depuis leur entrée en fonction et que 54 % sont préoccupés par l’épuisement professionnel. Lorsque les leaders sont débordés ou désengagés, il devient encore plus difficile de créer la confiance, le coaching, la communication et le soutien dont les employés ont besoin pour rester engagés.

Les défis liés à l’engagement varient également d’un pays à l’autre. Selon Gallup, l’Europe continue d’afficher le taux d’engagement des employés le plus faible de toutes les régions, avec seulement 12 % des employés engagés, contre une moyenne mondiale de 21 %.

Pourquoi l’engagement des employés est-il un si grand défi ? Les leaders du monde entier ne doivent pas se contenter de gérer la charge de travail de leurs équipes. Ils doivent instaurer la confiance, coacher les employés, communiquer avec empathie et guider leurs équipes à travers des changements constants. L’étude de Gallup a révélé que la baisse de l’engagement des managers explique la majeure partie du récent ralentissement de l’engagement des employés, ce qui renforce le rôle essentiel que jouent les leaders dans l’élaboration de l’expérience des employés.

La relation entre l’engagement et la rétention des employés  

En plus de la perte de productivité, le désengagement coûte aux entreprises des talents essentiels s’il n’est pas traité avant qu’il ne soit trop tard. Au fur et à mesure que les employés se déconnectent du travail, ils envisagent peut-être d’autres possibilités d’emploi.  

Les dernières recherches de DDI renforcent le lien entre la raison d’être, le développement, la confiance et la rétention. Les employés à haut potentiel sont 4,8 fois plus susceptibles de planifier leur départ au cours de la prochaine année lorsqu’ils n’ont pas le sentiment d’avoir un but dans leur rôle. Ils sont également 3,8 fois plus susceptibles de partir lorsqu’ils ne font pas confiance aux cadres supérieurs et 3,7 fois plus susceptibles de partir lorsque leur manager ne leur offre pas régulièrement des opportunités de croissance et de développement.

Les employés sont plus susceptibles de rester lorsque leur travail a du sens et qu’ils peuvent voir que leur gestionnaire s’investit dans leur avenir. Des opportunités de croissance, un coaching efficace, la confiance dans le leadership et une voie claire à suivre contribuent tous à transformer l’engagement en engagement à long terme.

En plus de faire preuve d’attention et d’inculquer une solide éthique de travail axée sur les objectifs, les leaders devraient avoir des conversations sur la rétention avec les membres de leur équipe afin de mieux comprendre ce qu’ils apprécient dans leurs rôles. Les conversations sur la rétention permettent aux leaders de comprendre quels changements peuvent être apportés ou ce qu’ils doivent continuer à faire pour fidéliser les membres de l’équipe.

Les conversations sur la rétention permettent également de signaler aux membres de l’équipe que leur leader apprécie leurs commentaires et leurs points de vue. Lorsque les organisations renforcent la raison d’être des leaders de première ligne, ces derniers sont 17 fois plus susceptibles de se sentir stimulés par leur travail et 3 fois plus susceptibles d’avoir l’intention de rester dans l’organisation pour l’année suivante.

Les employés à haut potentiel sont 3,7 fois plus susceptibles d’envisager de partir lorsque leur gestionnaire ne leur offre pas régulièrement des opportunités de croissance et de développement.

Prévisions 2025 sur le leadership mondial, DDI

Mais si les conversations sur la fidélisation sont précieuses, l’objectif n’est pas de fidéliser tout le monde. Un certain roulement est sain et attendu. Une absence de roulement pourrait permettre aux employés de continuer à faire partie de leur entreprise même s’ils ne travaillent pas activement. Les employés désengagés peuvent toujours se présenter sans réellement contribuer à leur organisation, ce que l’on appelle la « démission silencieuse ».

Bien qu’un certain roulement soit inévitable, il est en grande partie évitable. Gallup a constaté que 42 % des employés qui ont volontairement quitté leur entreprise pensaient que leur gestionnaire ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de partir. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la réduction du roulement du personnel, les organisations devraient donner aux leaders les moyens d’instaurer la confiance, de créer un travail significatif, de soutenir le développement des employés et d’avoir des conversations proactives qui encouragent les meilleurs talents à rester.

5 compétences d’engagement en leadership qui aident les employés à s’épanouir

Un ensemble de compétences de base permet aux leaders d’impliquer leurs équipes. Ces cinq compétences en matière d’engagement du leadership aident les leaders à instaurer la confiance, à renforcer les liens et à créer un environnement où les employés peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes.

1. Communiquer avec empathie.

Les leaders sont le système de base des communicateurs d’une organisation.  Surtout dans un environnement de travail en évolution rapide, il est essentiel de tenir les employés bien informés des changements qui les affectent afin qu’ils ne soient pas confus ou surpris.

Mais la fréquence seule ne suffit pas. Les leaders doivent écouter attentivement, reconnaître les préoccupations des employés et expliquer le raisonnement qui sous-tend les décisions. Une communication claire et empathique aide les employés à comprendre ce qui change, ce que cela signifie pour eux et comment ils peuvent aller de l’avant.

Les dernières recherches de DDI identifient l’écoute et la réponse avec une véritable empathie comme l’un des quatre comportements essentiels que les leaders peuvent utiliser pour rétablir la confiance. Le partage transparent de leurs réflexions et de la justification des décisions aide également les employés à se sentir inclus et valorisés. 

2. Instaurer la confiance.

Les leaders qui établissent une relation de confiance avec leurs employés sont plus susceptibles d’impliquer les membres de leur équipe en partageant le crédit, en offrant des opportunités de développement, en communiquant de manière transparente et en assumant les responsabilités. Les leaders émotionnellement intelligents reconnaissent également quand une vulnérabilité appropriée peut renforcer les relations. Le fait de reconnaître ses erreurs, de demander son avis et d’admettre qu’il n’a pas toutes les réponses démontre l’authenticité et encourage les employés à faire de même. Ces comportements contribuent à créer une sécurité psychologique et à renforcer la confiance au fil du temps.

La confiance est essentielle, car les employés sont moins susceptibles d’accepter le feedback, le coaching ou les opportunités de développement sans cela. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé que les employés dont les managers soutiennent activement leur développement sont 11 fois plus susceptibles de faire confiance à leur manager. Les employés qui reçoivent du feedback de leur manager sont 9 fois plus susceptibles de lui faire confiance, tout comme les employés dont les managers sont des coachs efficaces.

3. Coaching pour la croissance.

Le coaching est une compétence cruciale pour les leaders afin de stimuler l’engagement et d’offrir aux employés les expériences qu’ils recherchent pour leur développement de carrière. En fournissant une rétroaction significative et encourageante qui motive les membres de l’équipe et aide les individus à améliorer leurs performances, les leaders jouent un rôle de coaching essentiel dans leur organisation. Le coaching pour la croissance est encore plus essentiel dans un marché du travail solide où les individus peuvent plus facilement trouver un nouvel emploi.  Les employés peuvent être plus tentés d’aller voir ailleurs et de quitter leur emploi s’ils trouvent de meilleures possibilités de croissance et de développement. Les leaders peuvent tirer parti des opportunités de coaching pour identifier et créer de nouvelles opportunités de croissance au sein de l’équipe, ainsi que pour aider à engager et à retenir les membres talentueux de l’équipe. 

4. Reconnaissance des contributions.

Les employés veulent être reconnus et récompensés pour leurs contributions, et les leaders sont particulièrement bien placés pour s’assurer que les contributions de leur équipe sont valorisées. Encouragez les leaders à s’approprier ce rôle avec une cadence de reconnaissance plus régulière. N’oubliez pas : la reconnaissance ne devrait pas être un événement annuel. Il doit être spécifique, opportun et lié à la contribution de l’employé, afin qu’il comprenne comment son travail soutient l’équipe et l’organisation.

La reconnaissance renforce également la raison d’être. Lorsque les leaders établissent un lien entre la contribution d’un employé et un résultat client, un objectif d’équipe ou une mission organisationnelle, ils aident les employés à voir que leur travail compte.

5. Favoriser le bien-être.

Le rôle d’un gestionnaire dans le soutien du bien-être est devenu plus important à mesure que la charge de travail et les exigences en matière de leadership s’intensifient. Favoriser le bien-être ne signifie pas que les leaders doivent résoudre tous les défis personnels. Il s’agit de créer des attentes réalistes, de mettre des ressources à disposition, d’encourager des conversations ouvertes et de s’assurer que les employés se sentent soutenus plutôt qu’épuisés par leur travail.

Le même principe s’applique aux leaders. DDI a constaté que les leaders dans des environnements de travail favorables sont 10 fois plus susceptibles d’exceller dans leur rôle, 3 fois moins susceptibles de souffrir de stress chronique et 2 fois plus susceptibles d’avoir de l’énergie à la fin de la journée de travail. Les facteurs clés comprennent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le soutien organisationnel, la confiance dans les gestionnaires et l’accès aux ressources d’apprentissage.

Mesurer l’impact du développement du leadership sur l’engagement 

Des recherches récentes sur le leadership suggèrent que la transparence seule ne suffit pas à impliquer les employés. Les leaders ont également besoin d’une clarté narrative ou de la capacité d’expliquer pourquoi les décisions sont prises, ce qu’elles signifient pour les employés et comment le travail individuel est lié aux objectifs plus larges de l’entreprise. Lorsque les leaders fournissent un contexte en plus de la communication, ils aident les employés à trouver un sens au changement plutôt que de simplement les informer à ce sujet.

Ce sont des compétences de leadership qui s’apprennent. Lorsque les organisations investissent dans le développement des capacités de communication, de coaching et d’établissement de relations des leaders, les avantages s’étendent au-delà des leaders eux-mêmes.

Nous constatons des résultats similaires dans notre recherche sur l’évaluation de l’impact après que les leaders aient suivi une formation pour développer leurs compétences. Les leaders sont plus engagés dans leur rôle après avoir reçu une formation de qualité sur les compétences de base. Quatre-vingt-huit pour cent des dirigeants ont signalé une augmentation de l’engagement dans leur rôle après avoir participé à des programmes DDI.

Les avantages s’étendent également à leurs équipes. Quatre-vingt-cinq pour cent des subordonnés directs ont indiqué que leurs équipes étaient devenues plus productives grâce à la participation de leur chef à la formation DDI. En outre, 90 % des leaders ont déclaré appliquer leurs nouvelles compétences au travail, ce qui démontre que le développement du leadership se traduit par un changement de comportement significatif.

Les prévisions mondiales en matière de leadership renforcent la valeur d’un développement durable du leadership. Les organisations qui utilisent cinq approches de développement du leadership ou plus sont 4,9 fois plus susceptibles de signaler une amélioration de leurs capacités de leadership que celles qui s’appuient sur moins de méthodes. La combinaison d’approches telles que le coaching des gestionnaires, le coaching interne, l’apprentissage à votre rythme, les évaluations et les expériences pratiques basées sur l’IA aide les organisations à former des leaders mieux équipés pour impliquer leurs équipes.

L’engagement des employés commence par l’engagement de la direction

L’engagement des employés n’est pas le fruit du hasard. Il reflète les expériences quotidiennes que les employés vivent avec leurs leaders.

Les organisations qui souhaitent améliorer l’engagement doivent d’abord investir dans les leaders. Le leadership est devenu un avantage concurrentiel, influençant non seulement l’engagement et la rétention des employés, mais aussi la capacité d’une organisation à s’adapter, à innover et à obtenir des résultats commerciaux.

Les RH jouent un rôle essentiel en donnant aux leaders les outils, le coaching et le développement dont ils ont besoin pour réussir. Lorsque les leaders se sentent soutenus et équipés pour communiquer efficacement, instaurer la confiance, coacher les employés et créer un travail significatif, ils sont mieux préparés à impliquer leurs équipes et à aider les gens à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Apprenez-en davantage sur la façon d’améliorer l’engagement et la rétention des employés grâce à un meilleur leadership.