La création d’une culture de coaching sera l’avantage concurrentiel dont vous avez besoin

La plupart des organisations n’ont pas de problème de performance. Ils ont un problème de développement et, plus précisément, un manque d’encadrement.

C’est plus important que jamais, étant donné que près de 30 % des leaders déclarent ne pas bénéficier d’un coaching adéquat de la part de leur manager, selon notre dernière étude Global Leadership Forecast. Cette lacune souligne le besoin urgent de développer de solides compétences en coaching dans toutes les entreprises. Nos recherches montrent également que le coaching est le domaine de compétence le plus identifié que les leaders veulent améliorer. En fait, 82 % des professionnels des RH interrogés estiment qu’il sera essentiel que les leaders développent des compétences en coaching au cours des trois prochaines années.

Cet écart est important. Parce que dans un monde où les compétences expirent rapidement et où les attentes ne cessent d’augmenter, la capacité à développer les personnes, de manière cohérente et à grande échelle, est ce qui distingue les organisations les plus performantes des autres. En d’autres termes, si vos leaders ne peuvent pas coacher, votre entreprise ne peut pas s’adapter. Les organisations qui donnent la priorité au coaching responsabilisent leurs leaders, renforcent les performances de l’équipe et obtiennent des résultats durables.

Mais que faut-il pour créer une culture de coaching efficace ? À l’avenir, nous explorerons à quoi ressemble une culture de coaching, les avantages qu’elle offre et comment créer une culture de coaching dans votre organisation.

Qu’est-ce qu’une culture du coaching ?

Dans les lieux de travail dotés d’une culture de coaching, le coaching est intégré au travail quotidien, favorisant l’apprentissage, le développement et la croissance continus.

À la base, une culture de coaching signifie un passage des structures hiérarchiques traditionnelles à une approche plus responsabilisante et coopérative. Cela implique une communication ouverte, une écoute active et un questionnement réfléchi pour libérer le potentiel des individus et des équipes.

Et surtout, ce n’est pas hiérarchique. L’une des hypothèses les plus erronées est que le coaching est descendant, avec un employé plus âgé et plus expérimenté soutenant un employé plus junior. Dans une culture de coaching saine et efficace, tous les membres de l’équipe, quel que soit leur niveau ou leur rôle, s’entraident pour donner le meilleur d’eux-mêmes en créant un espace sûr pour que chacun puisse apprendre, mettre en pratique de nouvelles compétences et grandir. 

Bien que la relation de coaching entre le leader et son subordonné direct soit essentielle, le coaching peut également se produire :

• Entre pairs.
• Des employés aux leaders.
• Au sein des équipes de projet.
• Lors des discussions quotidiennes sur la résolution de problèmes.

La clé est que tout le monde a besoin de feedback pour grandir. Ils doivent également être ouverts à l’apprentissage. Après tout, les leaders ne sont pas des experts en tout. Ils ont besoin d’être coachés et de recevoir des commentaires de la part des autres, quelle que soit leur position dans l’organigramme.

À quoi ressemble une culture de coaching ?

Soyons clairs : il ne s’agit pas de rendre le travail plus agréable. Il s’agit de stimuler la performance. Pour qu’une culture de coaching fonctionne, les leaders doivent avoir les compétences et la confiance nécessaires pour coacher, motiver et développer les autres. Ils doivent apprendre à avoir de meilleures conversations qui tiennent compte à la fois des besoins pratiques et personnels de la personne coachée.

Dans les cultures de coaching florissantes, plusieurs comportements sont systématiquement présents :

• Les leaders posent des questions au lieu de fournir immédiatement des réponses.
• Les employés se sentent à l’aise de demander du feedback.
• Les équipes réfléchissent régulièrement à leurs réussites et à leurs échecs.
• Les gestionnaires se concentrent sur le développement, pas seulement sur les résultats en matière de performance.
• Les conversations de coaching ont lieu à tous les niveaux de l’organisation.

Les organisations qui y parviennent ne traitent pas le coaching comme un événement, il se manifeste dans les conversations, les décisions et les priorités quotidiennes.

En fin de compte, les cultures de coaching sont fondées sur la confiance, la curiosité et un engagement commun envers la croissance. Pour cette raison, les leaders doivent développer à la fois la compétence et la confiance pour coacher efficacement.

Quels sont les avantages de la création d’une culture de coaching ?

La création d’une culture du coaching ne consiste pas seulement à rendre les employés plus heureux, elle favorise des performances commerciales mesurables. Nos prévisions en matière de leadership mondial ont révélé que les avantages sont substantiels et d’une grande portée, ayant un impact sur les employés individuels et sur l’entreprise dans son ensemble.

Considérez les effets profonds du coaching sur les individus. Les leaders qui bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers sont :

Il ne s’agit pas d’une amélioration progressive, mais d’un avantage matériel. Cela se traduit par une cohorte de leaders plus stable, engagée et axée sur la croissance.

Pour les leaders individuels, le coaching apporte de la clarté, du feedback et un soutien continu au développement. Et lorsque les leaders reçoivent des opportunités de développement significatives de la part de leurs managers, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester. En fait, les employés à haut potentiel sont 3,7 fois plus susceptibles de partir s’ils ne reçoivent pas d’opportunités de croissance et de développement, selon nos recherches.

Et les avantages d’une solide culture du coaching s’étendent bien au-delà de la croissance individuelle. Les organisations qui donnent la priorité au coaching obtiennent des résultats remarquables à l’échelle de l’entreprise. Les entreprises dotées d’une forte culture du coaching sont :

De plus, les entreprises qui ont recours au coaching par des managers directs et des mentors externes disposent d’un vivier de dirigeants plus solide. Ils promeuvent davantage de leaders en interne et maintiennent un vivier de talents à fort potentiel, ce qui constitue un avantage essentiel sur un marché du travail tendu.

À l’inverse, l’absence d’un coaching efficace peut avoir des conséquences négatives importantes. Les employés à haut potentiel sont près de deux fois plus susceptibles de partir si leur gestionnaire n’est pas un coach efficace. Seuls 2 % des hauts potentiels envisagent de partir dans l’année qui suit lorsqu’ils bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers, contre 5 % lorsqu’ils n’en bénéficient pas.

C’est là que le coaching devient un risque pour l’entreprise et pas seulement une occasion manquée.

Une solide culture du coaching permet de relever ce défi en développant continuellement des leaders à tous les niveaux. Lorsque le coaching fait partie du leadership quotidien, il renforce le vivier de talents, stimule l’engagement et aide à retenir les employés à fort potentiel.

Comment les leaders développent-ils leurs compétences en coaching ?

La mise en place d’une culture de coaching commence par doter les leaders des compétences dont ils ont besoin pour coacher efficacement. De nombreuses organisations supposent que le coaching est une compétence intuitive, mais en réalité, le coaching nécessite de la pratique, de la structure et du feedback.

Chez DDI, nous enseignons souvent aux leaders un cadre simple pour les conversations de coaching, connu sous le nom de modèle ACE :

Demander

Les leaders posent des questions ouvertes pour mieux comprendre les objectifs, les défis et les perspectives de l’employé.

Se connecter

Les leaders établissent la confiance en faisant preuve d’empathie et d’un intérêt sincère pour le développement de l’employé.

Stimuler

Les leaders aident les employés à identifier des solutions, à fixer des objectifs et à s’approprier leur croissance.

Cette approche aide les leaders à passer du statut de solutionneurs de problèmes à celui de bâtisseurs de capacités, en donnant aux employés les moyens de penser de manière critique et de développer leurs propres solutions.

Alors que les attentes en matière de leadership continuent d’évoluer, les compétences en coaching deviennent de plus en plus importantes. En fait, 83 % des organisations RH prévoient une augmentation significative des besoins en compétences en leadership au cours des cinq prochaines années. Le développement des capacités de coaching est l’un des moyens les plus efficaces pour les organisations de préparer les leaders à ces demandes croissantes.

Comment créer une culture du coaching ?

La création d’une culture de coaching nécessite des efforts intentionnels et un engagement soutenu de la part de la direction. Vous trouverez ci-dessous cinq mesures clés que les organisations peuvent prendre :

1. Obtenez un soutien de haut niveau.

Pour être couronnées de succès, les initiatives de changement de culture doivent souvent commencer au sommet. Les hauts dirigeants doivent allouer du temps pour encadrer les réunions, les tête-à-tête et les conversations informelles. Mais le plus important, c’est qu’un haut dirigeant doit être perçu comme « joignant le geste à la parole ».

Trois facteurs clés peuvent aider les leaders à augmenter l’efficacité de leur coaching : 

• Les managers et/ou les mentors officiels donnent l’exemple positif avec le coaching. 
• Les leaders utilisent des évaluations objectives pour recueillir des commentaires sur leurs compétences en coaching et pour guider leur développement. 
• Les leaders constatent l’impact du coaching sur leur efficacité globale. 

Lorsque les hauts dirigeants font la promotion du coaching, non seulement en paroles, mais aussi en actes, cela donne un exemple puissant à l’ensemble de l’organisation.

2. Donnez à tous les leaders des compétences en coaching.

La deuxième étape consiste à donner aux leaders à tous les niveaux des compétences en matière de coaching. En outre, assurez-vous que les personnes occupant des rôles de leadership informels (tels que les chefs de projet et les leaders Agile) ont des compétences en coaching. Quelle est la meilleure façon de le faire ? Au minimum, formez chaque leader formel et informel aux compétences de base en leadership.

Les compétences de base sont une combinaison d’intelligence émotionnelle et de coaching qui permettra aux gens de se préparer à une mission ou d’apprendre et de s’améliorer pour l’avenir. Idéalement, les leaders peuvent également accéder à des ressources supplémentaires qui soutiennent leur développement.

C’est pourquoi de nombreuses entreprises ont mis en place des parcours d’apprentissage robustes  pour former leurs leaders afin qu’ils deviennent des coachs compétents. Le résultat ? Vous faites un grand pas vers la création d’une culture de coaching qui vous permet d’obtenir les avantages mentionnés précédemment.

3. Encouragez les employés à appliquer leurs compétences en coaching au travail.

L’étape suivante, après la formation, consiste à appliquer les compétences sur le lieu de travail. L’adage est simple mais vrai : c’est en forgeant qu’on devient forgeron. Mais comment les leaders peuvent-ils obtenir la pratique de coaching dont ils ont besoin pour réussir ?

Tout d’abord, les leaders ont besoin d’un plan d’action . Bien qu’il soit courant d’avoir des activités de développement pour un groupe d’apprenants, il est important que chaque leader dispose d’un plan de suivi personnalisé qui relie le comportement aux priorités commerciales de l’organisation. Certaines entreprises proposent des séances de suivi en petits groupes pour les leaders afin de discuter des possibilités de coaching et de partager les expériences et les leçons apprises.

D’autres tirent parti du coaching par les pairs, des simulations de coaching en ligne ou des applications qui peuvent fournir un retour d’information en une minute ou deux. Par-dessus tout, il est essentiel de créer un environnement et un plan d’action qui permettent et encouragent chacun à pratiquer, à appliquer son apprentissage et à obtenir un retour sur ses progrès.

Réfléchissez à la façon dont les athlètes et les artistes perfectionnent leurs talents. Ils pratiquent régulièrement (tous les jours !) et pendant de longues périodes. Ils demandent et attendent des commentaires de la part des autres. Un niveau similaire d’engagement et de dévouement est nécessaire pour devenir un bon entraîneur. Et lorsque cet engagement est combiné à des opportunités de coaching, vous êtes sur la bonne voie pour créer une culture de coaching.

4. Créer une responsabilisation.

Tout le monde doit être tenu responsable de son rôle dans la création d’une culture d’entraînement réussie. Souvent, seuls les leaders sont tenus responsables de coacher et d’enseigner à leurs équipes à se coacher mutuellement. Mais dans une véritable culture du coaching, chacun est responsable de coacher et d’être coaché, quel que soit son niveau.

L’un des résultats d’un coaching efficace est que les leaders forment des équipes qui se sentent soutenues et habilitées à prendre des décisions. Le système de responsabilisation qui en résulte encourage les employés à s’approprier leur performance et encourage les gestionnaires à s’approprier la façon dont ils encadrent les autres.

Comment saurez-vous si votre organisation a ce niveau de responsabilité ? Lorsque tous les employés, à tous les niveaux, ont régulièrement des conversations de coaching.

5. Mesurez l’efficacité et le retour sur investissement.

Enfin, il est important d’évaluer l’efficacité et le retour sur investissement des efforts de coaching de votre entreprise. Qui coache avec succès ? À quelle fréquence les conversations de coaching ont-elles lieu ? Quels sont les résultats commerciaux qui s’améliorent en conséquence ? L’exploitation de ces informations vous aidera à comprendre quels éléments d’une culture de coaching fonctionnent bien et quels domaines doivent être améliorés.

La première étape pour mesurer le retour sur investissement consiste à identifier les indicateurs que votre culture de coaching doit influencer. Les mesures courantes comprennent l’engagement et la rétention des employés, la productivité et la satisfaction des clients.

Ensuite, collectez des données quantitatives et qualitatives au fil du temps sur les indicateurs que vous avez identifiés et analysez-les pour repérer les améliorations et les tendances. Si vous pouvez lier le coaching à l’amélioration des résultats de l’entreprise, vous démontrerez la valeur d’une culture de coaching. En mesurant le retour sur investissement d’une culture de coaching, les organisations prennent des décisions basées sur les données, optimisent leurs programmes de coaching et améliorent continuellement le développement et les performances des employés. Cela profite aux employés individuels et contribue au succès et à la croissance globaux de l’organisation.

Quel rôle jouent les leaders dans une culture de coaching ?

Les leaders jouent un rôle clé dans la création et l’entretien d’une culture de coaching florissante qui stimule le développement des employés et favorise la réussite de l’entreprise.

En agissant comme des modèles de coaching, ils inspirent et motivent leurs équipes, démontrant ainsi un engagement envers le coaching que d’autres veulent adopter. Lorsque les leaders s’engagent dans des conversations de coaching, ils montrent que le coaching est un élément précieux de la croissance.

Les leaders doivent également fournir des ressources et un soutien. Ils peuvent offrir une formation pour améliorer les compétences et les connaissances en matière de coaching, et réserver du temps pour la pratique et la rétroaction.

Il est également essentiel d’intégrer le coaching dans les discussions sur la performance. Cette pratique encourage la rétroaction régulière, l’établissement d’objectifs et la planification du développement, faisant du coaching une partie naturelle du processus de gestion de la performance et intégrant un état d’esprit  de coaching dans la culture de l’organisation.

Quels sont les défis qui peuvent empêcher une culture de coaching ?

Changer la culture organisationnelle est un travail difficile, cela nécessite un changement de comportement. La culture d’entreprise comporte d’innombrables couches qui s’accumulent au fil du temps. La culture organisationnelle comprend les rituels, les symboles, l’aménagement et la décoration de l’espace de travail, les valeurs exprimées, les hypothèses inconscientes et bien plus encore. Fondamentalement, tout ce qu’une personne vit lorsqu’elle interagit avec l’organisation est un « fragment » de la culture de l’entreprise.

Alors, comment pouvez-vous construire une culture de coaching efficace au sein de la culture existante ? Voici cinq choses que vous pouvez faire :

1. Encouragez le soutien des parties prenantes.

Les communications internes sont une étape importante pour que tout le monde soit sur la même longueur d’onde quant à l’importance de créer une culture de coaching. Et le soutien de la haute direction est crucial. Votre haute direction doit communiquer à l’échelle de l’organisation sur les raisons pour lesquelles le coaching est précieux et sur la façon dont les leaders peuvent le faire.

2. Soulignez et récompensez les bons.

L’objectif est de rendre le coaching efficace si facile et normalisé qu’il devient une habitude culturelle inconsciente. Mais comment cela peut-il être fait ? Les leaders ne doivent pas se contenter de transmettre le message que le coaching est important. Ils doivent être des exemples positifs de bons entraîneurs que les autres peuvent voir en action. Mettre en évidence et récompenser les exemples et les résultats positifs du coaching est un excellent moyen de renforcer le message.

3. Expliquez clairement les avantages.

L’un des plus grands obstacles au coaching est la croyance qu’il n’y a pas de temps pour cela.

Pour convaincre les leaders que le coaching est attendu de tout le monde, il faut une explication claire des avantages. Et ces avantages diffèrent d’une entreprise à l’autre, et peut-être même d’une équipe à l’autre. Mais il est crucial d’aborder ces points pour obtenir l’adhésion de tous.

4. Ne faites pas du coaching un outil d’évaluation.

Les employés ne sont pas toujours enthousiastes à l’idée de bénéficier d’un coaching. Beaucoup perçoivent le coaching comme une forme de rétroaction négative, par exemple : « Tu ne fais pas quelque chose de bien, alors laisse-moi te dire comment t’améliorer. »

L’objectif du coaching est d’obtenir de meilleurs résultats ; Il ne s’agit pas d’un outil d’évaluation. De plus, la construction d’une culture de coaching consiste à être coaché, et cela exige que tous les employés deviennent des coachs pour leurs pairs.

Les objections au coaching de la part des contributeurs individuels sont les mêmes que celles des leaders :

• Je n’ai pas le temps.
• Je n’en ai pas l’occasion.
• Je ne sais pas comment.

Il est important de montrer aux gens qu’ils n’auront pas besoin d’assumer de travail supplémentaire. Au contraire, ils doivent ajuster leurs routines pour intégrer le coaching.

5. Promouvoir le coaching en tant qu’état d’esprit.

Une fois que tout le monde a compris le concept de création d’une culture de coaching, ils peuvent s’attendre à un plan détaillé de ce qu’ils doivent faire.

Malheureusement, ce n’est pas si simple. Construire une culture de coaching, c’est promouvoir un état d’esprit de coaching. Il s’agit également de former des leaders capables de gérer les situations dans l’instant, plutôt que de tenir des réunions de type intervention avec un peu de coaching, juste pour cocher une case.

Une culture d’entraînement et une culture organisationnelle saines

Bien qu’ils ne le sachent peut-être pas, les leaders nous disent qu’ils veulent et doivent faire partie d’une culture de coaching. La meilleure façon de développer et de mettre en pratique les compétences de coaching est de s’engager dans un développement de groupe dans un environnement favorable.

Si votre organisation investit déjà du temps et de l’argent dans le coaching en milieu de travail, ne vous arrêtez pas à des efforts isolés. Construisez une culture où le coaching se produit à tous les niveaux et dans le cadre du travail quotidien. Le résultat ? Une productivité plus forte, un engagement plus profond, de meilleures performances et une culture organisationnelle globale plus saine.

À propos de l’auteur
Verity Creedy est vice-présidente de l’équipe de gestion des produits de DDI et blogueuse primée. Verity est obsédée par la création d’expériences de développement puissantes pour les leaders, en essayant de tenir une planche décente pendant deux minutes et en gardant les plantes d’intérieur en vie pendant plus de six mois.