Résumé
Un parcours d’apprentissage efficace relie le développement du leadership aux priorités de l’entreprise tout en offrant aux leaders des opportunités pertinentes et personnalisées d’acquérir et d’appliquer de nouvelles compétences au fil du temps. Les parcours d’apprentissage les plus solides combinent plusieurs méthodes de développement, utilisent l’évaluation et d’autres données pour cibler les besoins individuels, renforcent l’apprentissage par le coaching et la pratique, et s’adaptent continuellement à l’évolution des leaders et des besoins de l’entreprise.
L’approche traditionnelle des parcours d’apprentissage n’est plus à la hauteur. Les parcours d’apprentissage ont souvent été conçus pour répondre à un défi lié au développement du leadership sur une période prédéfinie, par exemple six ou 12 mois. Mais chez DDI, nous savons que les parcours d’apprentissage doivent être suffisamment complets et continus pour aider les leaders à mesure que leurs rôles, leurs compétences et leurs défis commerciaux évoluent.
Pour ce faire, il faut aller au-delà des programmes de leadership « ponctuels » et s’orienter vers un développement qui évolue avec les leaders. Pour opérer ce changement, les organisations doivent repenser ce à quoi ressemble un parcours d’apprentissage et la façon dont il soutient les leaders au fil du temps.
Qu’est-ce qu’un parcours d’apprentissage ?
Traditionnellement, un parcours d’apprentissage a été défini comme un plan unique basé sur les défis auxquels votre entreprise est confrontée et sur les compétences les plus essentielles dont les leaders ont besoin pour réussir en entreprise. Il s’agit d’un parcours intentionnel conçu pour répondre à un besoin spécifique de l’entreprise, du leadership ou de l’apprentissage, souvent par le biais d’une séquence planifiée d’expériences de développement.
Un parcours d’apprentissage est souvent conçu pour des groupes, des cohortes ou des communautés de leaders. Il se déroule au fil du temps et intègre un mélange stratégique de méthodes d’apprentissage pour aider les leaders à apprendre, à mettre en pratique et à appliquer de nouvelles compétences. Cela commence souvent par un examen des données organisationnelles et d’évaluation pertinentes, des moteurs d’activité et des lacunes de développement du public cible. Les équipes de formation et de développement peuvent utiliser ces informations comme point de départ pour concevoir le parcours d’apprentissage.
Bien que de nombreux éléments de la définition traditionnelle d’un parcours d’apprentissage soient toujours d’actualité, les parcours d’apprentissage ne doivent pas être complètement linéaires. Les parcours d’apprentissage doivent toujours être conçus pour aider un groupe de leaders à résoudre les grands défis organisationnels. Mais dans le cadre de cette expérience partagée, les leaders individuels devraient également avoir la possibilité de suivre des parcours personnalisés en fonction de leurs forces, de leurs lacunes, de leurs rôles et des besoins immédiats de l’entreprise.
Les parcours d’apprentissage doivent devenir plus flexibles et plus percutants en tant que parcours continus et personnalisés qui évoluent au fur et à mesure que les leaders grandissent. Plutôt que de mettre tous les leaders sur la même voie, les organisations peuvent utiliser les données et le feedback continu pour ajuster le développement en fonction des besoins de chaque leader et de l’évolution de ses responsabilités.
Bien que les parcours doivent être personnalisés en fonction des besoins d’apprentissage uniques de chaque leader, ils doivent toujours être ancrés dans le contexte de l’entreprise et étroitement liés aux objectifs globaux de l’entreprise.
Raisons d’investir dans des parcours d’apprentissage
Les parcours d’apprentissage aident les organisations à relier directement le développement du leadership aux capacités dont elles ont besoin. Plutôt que d’offrir des activités d’apprentissage déconnectées, ils créent un chemin intentionnel entre les priorités de l’entreprise et le comportement des dirigeants et, en fin de compte, les performances de l’entreprise.
L’étude Global Leadership Forecast de DDI renforce la valeur d’une approche de développement à multiples facettes : les organisations qui utilisent cinq approches de développement ou plus sont 4,9 fois plus susceptibles de faire état d’une amélioration de leurs capacités de leadership.
Et la façon dont ces expériences de développement se connectent est importante. Les recherches de DDI montrent que les promotions internes réussies ont 3,7 fois plus de chances lorsque les leaders participent à un développement du leadership basé sur des cohortes, 3,2 fois plus de chances lorsque les cours de développement du leadership sont planifiés de manière séquentielle et 2,6 fois plus de chances lorsque les leaders reçoivent un coaching fréquent de la part de leurs managers.
Les parcours d’apprentissage peuvent également contribuer à rendre le développement plus pertinent et plus engageant en donnant aux leaders des opportunités plus claires de se développer. Mais il ne suffit pas de fournir plus de contenu. Les leaders ont besoin d’un développement qui se connecte à leurs besoins individuels, leur donne l’occasion d’appliquer de nouvelles compétences et leur fournit un soutien tout au long du processus.
Enfin, les parcours d’apprentissage efficaces profitent aux leaders eux-mêmes. En d’autres termes, lorsqu’ils sont bien menés, les parcours d’apprentissage créent des leaders meilleurs et plus compétents. Et lorsque vous associez l’apprentissage mixte au développement en groupe ou à l’apprentissage collaboratif par les pairs, les leaders peuvent réseauter et établir des relations plus solides.
Comment créer un parcours d’apprentissage : 5 bonnes pratiques
Alors, comment créer un parcours d’apprentissage qui change réellement le comportement des leaders ? Commencez par ces cinq principes : faire en sorte que le développement soit continu, combiner des expériences d’apprentissage complémentaires, créer un soutien autour des apprenants, personnaliser le développement et utiliser les données pour que le parcours reste pertinent et efficace.
1. Rendre l’apprentissage continu
Rappelez-vous la façon traditionnelle de penser à un parcours d’apprentissage : une cascade d’activités qui sont généralement « une fois pour toutes ». C’est linéaire et planifié à l’avance dès le départ. Mais après des années de développement des leaders, nous savons que les expériences d’apprentissage les plus efficaces sont continues, à mesure que les apprenants acquièrent de nouvelles compétences et découvrent de nouveaux domaines qu’ils doivent développer.
Aujourd’hui, les parcours d’apprentissage évoluent et s’adaptent au-delà d’un seul événement de formation ou d’un programme fixe. Il peut s’agir d’une approche de départ intentionnelle, par exemple, un parcours visant à améliorer les compétences des dirigeants pour qu’ils puissent diriger leurs équipes dans un lieu de travail hybride. La majeure partie de cet apprentissage peut se dérouler sur une période spécifique, mais des outils interactifs et autoguidés sont intégrés pour soutenir l’apprentissage longtemps après.
Un parcours continu donne également aux leaders l’occasion de revoir les concepts, de mettre en pratique les compétences, de recevoir des commentaires et d’accéder à des développements supplémentaires lorsque de nouveaux défis se présentent.
Les parcours d’apprentissage comme celui-ci sont continus et répondent aux moments de besoin tout au long de la carrière d’un leader, qu’ils soient attendus ou inattendus. Par exemple, les parcours d’apprentissage soutiennent la transition d’un leader opérationnel à un rôle stratégique de haut niveau. Mais lorsqu’il y a un changement majeur inattendu dans l’entreprise, comme une fusion, le parcours les aide à acquérir les compétences de base nécessaires pour réussir dans le nouveau paysage de l’entreprise.
La continuité ne signifie pas non plus la répétition du même type d’apprentissage. L’étape suivante consiste à combiner intentionnellement différentes expériences de développement afin que les leaders puissent apprendre et appliquer leurs compétences de différentes manières.
2. Combinez plusieurs expériences d’apprentissage
Les parcours d’apprentissage efficaces combinent plusieurs expériences de développement plutôt que de s’appuyer sur un seul cours ou une seule bibliothèque de contenu. Il peut s’agir d’apprentissage dirigé par un instructeur, de ressources autogérées, de coaching, d’apprentissage par les pairs, d’évaluations et d’occasions de mettre en pratique et d’appliquer des compétences au travail.
L’objectif n’est pas la variété pour la variété. Chaque élément doit aider les leaders à acquérir des connaissances, à développer des compétences, à adopter de nouveaux comportements et à renforcer ce qu’ils ont appris.
Alors, que signifie la variété des modalités d’apprentissage ? Cela signifie que les leaders peuvent choisir entre des cours virtuels, en personne ou à leur propre rythme. Les organisations peuvent également proposer des microcours, des évaluations, des outils d’auto-connaissance, des scénarios immersifs, du coaching, de l’apprentissage par les pairs et d’autres ressources numériques pour aider les leaders à mettre en pratique de nouvelles compétences à la demande.
Offrir une variété d’expériences d’apprentissage numériques et en personne aide les professionnels de la formation et du développement à rencontrer les leaders lorsqu’ils en ont le plus besoin. Rencontrer les leaders dans l’instant, c’est leur fournir du contenu et des outils sur un sujet, un défi ou une compétence spécifique dont ils ont besoin.
Mais les options d’apprentissage numérique ou autodirigé ont parfois mauvaise réputation parce que les leaders ne disposent pas des bonnes structures de responsabilisation. « Construisez-le, et ils viendront » n’est jamais une approche efficace. Le développement autodirigé fonctionne mieux lorsqu’il est associé à une expérience d’apprentissage plus large avec des possibilités de pratique, de rétroaction et de responsabilisation.
Par exemple, les leaders peuvent avoir le temps de traiter ce qu’ils apprennent par eux-mêmes, puis se réunir dans des groupes d’apprentissage entre pairs pour discuter de ce qu’ils ont appris. Ce n’est qu’une façon de s’assurer que l’apprentissage autodirigé est durable.
Les recherches de DDI soutiennent cette approche : les bibliothèques d’apprentissage autonomes à la demande ont été associées à un fort retour sur investissement pour 37 % des organisations, contre 54 % pour les évaluations diagnostiques objectives, 53 % pour le coaching exécutif et 51 % pour le feedback à 360 degrés. Ce qu’il faut retenir, ce n’est pas que le contenu évolutif n’a aucune valeur. C’est que le contenu devient plus puissant lorsqu’il est connecté à des informations, des pratiques et des commentaires personnalisés.
3. Renforcer le soutien à tous les niveaux
Lorsque les cadres supérieurs comprennent la valeur de votre programme, ils peuvent également le communiquer et le défendre auprès des employés, ce qui rend les apprenants plus susceptibles d’y participer.
Le fait d’avoir des hauts leaders en tant que parties prenantes qui soutiennent votre programme peut faire toute la différence. Ils peuvent vous aider à faire en sorte que votre programme soit lié à votre stratégie d’entreprise. Et plus vous avez l’adhésion de la direction, plus votre programme sera socialisé au sein de l’organisation.
Le parrainage de haut niveau permet également de positionner le développement comme une priorité de l’entreprise, et non comme une initiative de formation et de développement isolée. Les équipes RH stratégiques sont 2,1 fois plus susceptibles d’avoir des cadres supérieurs qui défendent les stratégies de leadership et de gestion des talents, ce qui donne aux RH une plus grande influence pour favoriser le changement de comportement dans l’ensemble de l’entreprise.
Il est également important d’envisager un soutien là où cela compte le plus pour vos apprenants : leurs propres responsables doivent soutenir leur parcours d’apprentissage et leur développement.
Les gestionnaires peuvent renforcer l’apprentissage grâce à l’encadrement, à la rétroaction, à la responsabilisation et aux occasions d’appliquer de nouvelles compétences au travail. En fait, les recherches de DDI montrent que le coaching fréquent des managers est associé à une plus grande réussite dans la préparation des leaders à la promotion interne.
4. Personnalisez le parcours d’apprentissage
Pourquoi la personnalisation est-elle importante pour les apprenants ? Lorsque le développement est personnalisé, il semble pertinent. Mais la personnalisation ne consiste pas simplement à laisser les leaders choisir ce qu’ils veulent apprendre. Les parcours personnalisés les plus efficaces relient les besoins de développement individuels au contexte commercial de l’entreprise. Les leaders veulent relier leur développement à la réussite pour eux-mêmes et pour l’entreprise.
Mais les parcours d’apprentissage personnalisés doivent être fondés sur des informations significatives et des données objectives. Les évaluations du leadership peuvent révéler les forces et les lacunes des leaders, ce qui les aide à façonner et à cibler leurs parcours d’apprentissage au niveau individuel et collectif.
Et cette approche plus ciblée peut générer des rendements plus élevés. Nos recherches montrent que les évaluations diagnostiques objectives ont permis d’obtenir le retour sur investissement le plus élevé parmi les méthodes de développement étudiées, avec 54 % des organisations signalant de solides rendements. Les entreprises qui associent évaluations et coaching sont également 1,8 fois plus susceptibles de se classer parmi les 10 % des entreprises les plus performantes sur le plan financier que les organisations qui ne le font pas.
Et rendez la personnalisation visible. Les leaders doivent comprendre pourquoi ils vivent des expériences de développement particulières et comment ces expériences sont liées à leurs forces, à leurs lacunes et à leurs objectifs. Un message simple tel que « Ceci est personnalisé pour vous, et voici comment nous l’avons fait » peut aider les leaders à voir la pertinence de leur parcours et à renforcer l’engagement envers leur développement.
5. Utiliser les données pour guider le parcours
Le fait d’être axé sur les données rend les parcours d’apprentissage plus flexibles et adaptables, ce qui est important dans notre paysage commercial en constante évolution. Les données peuvent vous aider à pivoter rapidement et à ajuster un parcours d’apprentissage en réponse à des changements organisationnels majeurs. Par exemple, les données d’évaluation des dirigeants d’une entreprise qui ont récemment réalisé une fusion peuvent révéler des lacunes en matière de compétences dans un groupe de direction nouvellement formé.
Il est également important de collecter des données à différents moments de votre programme pour comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Savoir ce qui est efficace peut vous aider à ajuster le parcours d’apprentissage en cours de route en fonction de l’évolution des objectifs et des besoins de l’apprenant et de votre organisation.
Par exemple, une organisation peut utiliser des outils de mesure pour évaluer l’impact du programme sur les réactions des apprenants, le développement des compétences, le changement de comportement et les résultats pertinents au niveau de l’organisation.
Mais ce qui importe le plus, c’est de savoir si l’apprentissage se traduit par des actions. Soixante-dix-huit pour cent des responsables RH ont déclaré qu’un changement de comportement visible est la mesure la plus importante de la réussite du développement. Cela permet de mettre l’accent là où il doit être : si les leaders font réellement quelque chose de différent au travail grâce au développement.
De plus, le fait de relier les mesures au niveau de l’organisation aux mesures de votre programme de leadership peut vous aider à voir comment la qualité du leadership a un impact réel sur les performances de l’entreprise.
Comment mettre en œuvre un parcours d’apprentissage
Même le parcours d’apprentissage le mieux conçu peut échouer si une entreprise ne le met pas en œuvre correctement. Alors, quelles sont les meilleures pratiques pour mettre en œuvre un parcours d’apprentissage ?
Commencez par définir clairement le but du voyage. Les leaders doivent comprendre ce qu’ils développent, pourquoi ces compétences sont importantes et comment l’expérience est liée à leur rôle et aux priorités de l’entreprise. Les gestionnaires et les cadres supérieurs doivent également comprendre leur rôle dans le renforcement du développement. Créez également une stratégie de communication pour que tout le monde soit enthousiaste à l’idée de son parcours d’apprentissage. Il s’agit notamment de réfléchir à la façon dont vous allez lancer votre programme d’apprentissage.
Continuez ensuite à collecter des données après le lancement. Examinez la participation et les commentaires des apprenants, mais ne vous arrêtez pas là. Suivez l’évolution des compétences, les candidatures, les changements de comportement et les résultats commerciaux pertinents. Utilisez ces informations pour déterminer où le parcours a besoin d’être ajusté, renforcé ou personnalisé.
Dans la pratique, la mise en œuvre devrait être un cycle : évaluer les besoins, fournir un développement ciblé, donner aux leaders des occasions de mettre en pratique et d’appliquer les compétences, renforcer l’apprentissage par le coaching et le feedback, mesurer les progrès et ajuster le parcours en fonction des données.
Les parcours d’apprentissage bien menés créent un changement de comportement
En fin de compte, l’objectif d’un parcours d’apprentissage n’est pas d’amener les leaders à suivre un curriculum. C’est pour changer ce qu’ils font au travail. Pour cela, il ne suffit pas d’être exposé au contenu. Les leaders ont besoin d’occasions d’acquérir des connaissances, d’apprendre de nouvelles approches, de mettre en pratique des compétences, d’obtenir du feedback, d’appliquer ce qu’ils ont appris et de continuer à développer leurs capacités au fil du temps.
Mais les meilleurs parcours d’apprentissage sont également flexibles et ouverts au changement, en particulier à mesure que les exigences en matière de leadership évoluent : 83 % des organisations RH s’attendent à ce que leurs besoins en nouvelles compétences de leadership augmentent, tandis que les compétences essentielles axées sur l’avenir restent sous-développées.
Les parcours d’apprentissage doivent évoluer tout aussi rapidement. En connectant en permanence les besoins de l’entreprise, les connaissances individuelles, le développement ciblé, la pratique, le coaching et la mesure, les organisations peuvent créer des expériences de développement qui restent pertinentes tout en aidant les leaders à développer des compétences durables.
Vous avez une question ?
Foire aux questions sur la création d’un parcours d’apprentissage
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Qu’est-ce qu’un parcours d’apprentissage ?
Un parcours d’apprentissage est une série intentionnelle d’expériences de développement conçues pour aider les individus à développer et à appliquer des compétences au fil du temps. Des parcours d’apprentissage efficaces du leadership relient le développement aux priorités de l’entreprise tout en combinant l’apprentissage, la pratique, le feedback, le coaching et d’autres expériences en fonction des besoins des leaders.
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Comment créer un parcours d’apprentissage ?
Pour créer un parcours d’apprentissage, commencez par identifier les priorités de l’entreprise et les capacités de leadership qui comptent le plus. Utilisez des évaluations et d’autres données pour comprendre les besoins de développement, puis créez une séquence d’expériences d’apprentissage complémentaires qui comprend de la pratique, du coaching, du feedback et de l’application sur le lieu de travail. Mesurez les progrès tout au long du parcours et ajustez le développement en fonction de l’évolution des besoins des leaders.
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Qu’est-ce qu’un parcours d’apprentissage du leadership doit inclure ?
Un parcours d’apprentissage du leadership peut inclure des cours dirigés par un instructeur, un apprentissage à votre rythme, des évaluations, du coaching, de l’apprentissage par les pairs, des scénarios immersifs, de la pratique, du feedback et du développement sur le lieu de travail. La bonne combinaison dépend des objectifs de l’organisation et des besoins de développement de chaque leader.
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Pourquoi les parcours d’apprentissage personnalisés sont-ils importants ?
Les parcours d’apprentissage personnalisés rendent le développement plus pertinent en se concentrant sur les compétences dont chaque leader a le plus besoin. Les données d’évaluation et le feedback continu peuvent aider les organisations à adapter le développement tout en maintenant le parcours de chaque leader connecté aux priorités commerciales partagées.
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Comment savoir si un parcours d’apprentissage est efficace ?
Vous pouvez mesurer l’efficacité d’un parcours d’apprentissage à plusieurs niveaux, notamment la participation, le développement des compétences, l’application, le changement de comportement et les résultats commerciaux pertinents. Plutôt que de se fier uniquement aux taux d’achèvement ou à la satisfaction des apprenants, les organisations devraient rechercher des preuves que les leaders appliquent de nouveaux comportements au travail.