5 meilleures pratiques pour coacher les employés

Résumé

Les meilleures pratiques en matière de coaching des employés commencent par l’établissement d’objectifs clairs, la pose de questions réfléchies, la rétroaction fréquente, l’écoute des points de vue des employés et la responsabilisation. Un coaching efficace ne consiste pas à donner aux gens toutes les réponses. Il aide les employés à réfléchir, à résoudre des problèmes, à développer des compétences et à s’approprier leur performance et leur développement.

Un coaching efficace peut changer la façon dont les employés se comportent, grandissent et vivent leur relation avec leur gestionnaire. Mais il ne suffit pas d’avoir des conversations de coaching. Les leaders ont besoin d’un développement qui leur permet de mettre en pratique leurs compétences en coaching et de recevoir du feedback.

Lorsque les leaders développent ces compétences, les avantages vont au-delà d’aider les employés à améliorer leurs performances. Le coaching peut également renforcer la relation entre les managers et leurs équipes. Les employés dont les managers sont des coachs efficaces sont 9 fois plus susceptibles de faire confiance à leur manager. Et les employés qui reçoivent des commentaires de leur manager sont également 9 fois plus susceptibles de leur faire confiance.

Cela fait du coaching un élément important de la façon dont les leaders développent à la fois les capacités et la confiance. De plus, il est essentiel de suivre les meilleures pratiques éprouvées en matière de coaching des employés pour bien faire les choses.

Qu’est-ce que le coaching des employés ?

Le coaching des employés aide les gens à améliorer leurs performances grâce à un feedback opportun, à des conversations ciblées et à des opportunités de résoudre des problèmes. Contrairement aux relations de mentorat ou de développement à plus long terme, le coaching vise généralement à aider quelqu’un à atteindre un objectif spécifique, à résoudre un problème ou à améliorer une compétence ou un comportement. Cela peut se produire sur la durée d’un projet ou lors d’une conversation ponctuelle.

Un coaching efficace des employés donne aux gens un aperçu spécifique de leur approche, de leurs performances et de leur comportement afin qu’ils puissent s’améliorer continuellement. Mais un bon coaching va au-delà de dire aux employés ce qu’ils doivent changer. Cela les aide à réfléchir aux défis, à identifier des solutions et à mieux s’approprier leur développement.

Ce soutien est important, car le coaching fait de plus en plus partie de la façon dont le développement se déroule réellement. Les leaders qui reçoivent des outils, des commentaires et un coaching de haute qualité appliquent 25 % de plus de ce qu’ils apprennent au travail.

Alors, comment les leaders peuvent-ils faire en sorte que les conversations de coaching comptent ? Commencez par ces cinq meilleures pratiques pour coacher les employés.

Comment coacher efficacement les employés

Un bon coaching ne se limite pas à des vérifications ou à des conseils occasionnels. Les leaders doivent créer des conversations qui apportent de la clarté aux employés tout en leur permettant de réfléchir, de contribuer et de s’approprier. Voici comment procéder :

1. Définissez vos objectifs de coaching

En tant que leader, j’ai besoin d’une vision de ce que mon équipe doit accomplir. En tant que coach, cette vision m’aide à structurer les conversations. Définir des objectifs de coaching solides est la première étape pour obtenir des résultats positifs.

En tant que leaders et coachs, nous nous sentons souvent seuls responsables non seulement de la définition de ces objectifs, mais aussi de la façon dont un employé les atteindra. Mais si l’on fait cavalier seul, comment s’assurer que le collaborateur est intéressé et engagé ? Les employés sont plus susceptibles de s’approprier la voie à suivre lorsqu’ils aident à définir la voie à suivre.

J’aime utiliser une analogie avec les personnes que j’accompagne : disons que nous partons en road trip ensemble. Après quelques conversations pour mieux comprendre ce que chacun d’entre nous attend, nous nous mettons d’accord sur la destination et établissons la feuille de route pour y arriver.

Nous sommes des copilotes qui travaillent en collaboration pour atteindre une destination. Nous sommes tous les deux clairs sur ce que nous essayons d’accomplir et sur la voie que nous suivrons pour y parvenir. Nous surveillerons les marqueurs et les mesures, tels que les objectifs de performance ou les évaluations de compétences, afin de nous responsabiliser et de rester sur la bonne voie, en veillant à ce qu’il n’y ait pas de malentendus ou de sorties manquées.

Le point de départ pour définir des objectifs de coaching clairs est l’acronyme SMART. Les objectifs du coaching SMART sont spécifiques, mesurables,durables, orientés vers la rechercheet lamobilité. Des objectifs peu clairs peuvent conduire à de mauvais résultats de performance.

2. Posez des questions au lieu de donner des réponses

Après 20 ans de formation et de coaching, j’ai décidé d’obtenir ma certification formelle de coaching. Compte tenu de mon expérience, je pensais que ce serait un jeu d’enfant. Au lieu de cela, j’ai découvert que j’avais des habitudes de coaching à désapprendre.

L’une des plus importantes était de trop m’appuyer sur ma propre expérience. Sans m’en rendre compte, je posais des questions suggestives qui orientaient les gens vers la solution que je pensais être la bonne.

Par exemple, quelqu’un que je coache pourrait dire : « Personne n’est satisfait des horaires que je crée. Chaque semaine, quelqu’un se plaint. J’essaie d’être juste et d’honorer les demandes, mais il n’y a pas beaucoup de flexibilité.

Dans le passé, j’aurais peut-être répondu : « Cela semble difficile d’avoir à gérer régulièrement des membres de l’équipe mécontents. Comment allez-vous résoudre ce problème ? Avez-vous besoin de mon aide ?

Maintenant, je suis plus susceptible de demander : « Cela semble difficile d’avoir à gérer régulièrement des membres de l’équipe mécontents. Avez-vous besoin de faire quelque chose à ce sujet ?

La différence est subtile mais importante. La première réponse suppose qu’il y a un problème à résoudre. La seconde laisse de la place à la personne que j’accompagne pour décider si une action est nécessaire.

Qu’il s’agisse de coacher quelqu’un pour améliorer ses performances ou acquérir une nouvelle compétence, commencez par des questions ouvertes et neutres. Cette approche donne aux employés l’espace nécessaire pour explorer eux-mêmes les solutions possibles. Les coachs peuvent intervenir lorsque la résolution de problèmes s’enlise plutôt que de fournir des réponses dès le départ.

Poser des questions ouvertes aide les gens à développer leur propre pensée plutôt que de devenir dépendants de leur gestionnaire pour obtenir des réponses. En fonction des objectifs et des défis de la personne, les coachs peuvent également renforcer la confiance, écouter de manière authentique, faire preuve d’empathie et assurer le suivi des plans.

3. Donnez un feedback fréquent et équilibré

Le feedback est essentiel à un coaching efficace, car il aide les employés à comprendre ce qui fonctionne et ce qu’ils doivent ajuster. Mais le feedback est plus utile lorsqu’il se produit régulièrement, et pas seulement lors d’examens formels.

N’enregistrez pas les commentaires pour les conversations sur les performances. Un feedback fréquent donne aux employés la possibilité de faire de petits ajustements au fur et à mesure qu’ils travaillent, plutôt que de découvrir des mois plus tard qu’ils se sont dirigés dans la mauvaise direction. Un feedback équilibré signifie que les employés entendent à la fois ce qui fonctionne et ce qu’ils doivent ajuster :

• Les feedbacks positifs renforcent les comportements que les employés doivent adopter.
• Le feedback sur le développement aide les employés à comprendre ce qu’ils peuvent ajuster ou améliorer.

Les deux types doivent être spécifiques. Plutôt que de dire « Excellent travail », identifiez le comportement et son impact. Et lorsque vous fournissez un feedback sur le développement, concentrez-vous sur le comportement observable plutôt que sur les hypothèses sur l’intention ou la personnalité de la personne.

Il n’y a pas de formule pour déterminer la quantité de feedback positif ou de développement à donner. Au lieu de cela, concentrez-vous sur le fait de rendre chaque type de feedback opportun, spécifique et utile :

4. Écoutez les idées et les points de vue des employés

Lorsque je demande aux leaders : « Que font les bons entraîneurs ? », la réponse numéro un que j’obtiens est « écouter ». Si vous voulez que les employés soient plus réceptifs à votre coaching, écoutez leurs idées et leurs commentaires.

Non seulement l’écoute montre que vous êtes ouvert aux suggestions, mais elle peut également susciter des idées créatives qui profitent à la fois à l’équipe et à l’entreprise. L’écoute sans jugement crée un espace psychologiquement sûr où les employés se sentent à l’aise de partager.

L’écoute permet également d’éviter que le coaching ne devienne une conversation à sens unique. Plutôt que de supposer que vous comprenez le problème ou que vous connaissez la meilleure solution, laissez la place aux employés pour expliquer ce qu’ils vivent et ce qu’ils pensent qu’il devrait se passer ensuite.

En tant que coach, vous pouvez le démontrer en :

• Être à l’écoute des émotions et faire preuve d’empathie pour que les employés se sentent entendus et compris.
• Impliquer les employés dans l’élaboration de leur propre feuille de route pour apprendre et se développer.
• Demander aux employés de donner leur avis sur le déroulement du coaching.
• Demander aux membres de l’équipe de générer des idées et des solutions pour résoudre les problèmes.

Écoutez plus que les faits de la situation. Répondre avec une véritable empathie aide les employés à se sentir écoutés et peut renforcer la confiance dans la relation de coaching.

5. Créer une responsabilisation sans prendre le relais

Le but ultime du coaching est de favoriser la responsabilisation. Si vous communiquez des attentes claires, fournissez les bonnes compétences et les bons outils pour réussir, vous mettez d’accord sur la façon dont vous allez mesurer fréquemment les progrès (« Comment vais-je ? ») et établissez des mesures de résultats claires (« Quand ai-je atteint mon objectif ? »), alors votre coaché peut s’approprier et piloter sa propre performance.

Mais rendre des comptes ne signifie pas laisser les employés livrés à eux-mêmes. Faites un suivi, demandez-leur de quel soutien ils ont besoin et aidez-les à éliminer les obstacles tout en gardant la responsabilité de l’objectif avec l’employé.

C’est là que le coaching diffère de la simple mise en scène. Un gestionnaire peut résoudre un problème immédiat pour un employé, mais un coaching efficace renforce la capacité et la confiance de l’employé à résoudre le problème suivant par lui-même.

Pourquoi les meilleures pratiques en matière de coaching des employés sont-elles importantes ?

Un bon coaching fait plus qu’améliorer la performance d’un employé sur le moment. Au fil du temps, cela peut renforcer le développement, renforcer les capacités et aider à préparer les employés à l’avenir. En fait, les promotions internes sont 2,6 fois plus probables lorsque les leaders reçoivent un coaching fréquent de la part de leurs managers.

Le coaching aide également les leaders. Au fur et à mesure que vous développerez votre équipe au fil du temps, vous découvrirez probablement plus d’occasions de déléguer et d’impliquer les employés dans des projets importants. Cela donne aux leaders une plus grande capacité à se concentrer sur le travail stratégique tout en aidant les employés à développer leurs compétences et leur confiance.

En fin de compte, le meilleur coaching ne crée pas de dépendance vis-à-vis du coach. Il donne aux employés la clarté, la confiance et le soutien dont ils ont besoin pour mieux s’approprier leur propre performance et leur croissance.