Résumé:
La confiance dans le leadership n’a jamais été aussi basse. Mais lorsque la confiance s’érode, les conséquences peuvent frapper durement les organisations, allant de l’augmentation du turnover à la baisse des performances. Les leaders peuvent renforcer et commencer à restaurer la confiance grâce à sept comportements clés, notamment écouter avec empathie, soutenir la croissance des employés, être transparent sur les décisions, reconnaître les erreurs, donner la priorité au bien-être, accepter le changement et reconnaître le succès.

J’ai récemment coaché un leader qui avait bâti sa réputation sur deux choses : obtenir des résultats et se soucier véritablement de ses employés. Pendant la majeure partie de sa carrière, ces deux éléments sont allés de pair. Puis l’entreprise a changé.

Lorsque son entreprise a modifié sa stratégie de produits et a procédé à de multiples acquisitions, son équipe a presque doublé de taille. Les priorités ont évolué plus rapidement, les attentes ont augmenté et, soudainement, il passait le plus clair de son temps à essayer de tout maintenir en place.

De son point de vue, il faisait ce que la situation exigeait. Aller vite. Prendre des décisions. Maintenir les choses à flot. Ce qu’il n’a réalisé que plus tard, c’est à quel point son équipe le vivait. Au fil du temps, de petits changements ont commencé à s’accumuler :

• Il a annulé plusieurs tête-à-tête, se disant que c’était temporaire et qu’il reviendrait à une cadence plus régulière lorsque les choses se seraient calmées.
• Il a cessé d’expliquer le contexte et le « pourquoi » des décisions, supposant que les gens avaient juste besoin d’une direction claire pour les exécuter rapidement.
• Il a indiqué que certains travaux seraient effectués à l’extérieur de l’équipe, mais lorsque cela a changé, il est allé de l’avant sans revoir la raison d’être.

Aucune de ces décisions n’a pu sembler être un abus de confiance majeur à l’époque. Mais au fil du temps, ils ont créé un modèle. Sans contexte, ses employés ont comblé eux-mêmes les lacunes. L’alignement, l’engagement et la confiance ont commencé à s’éroder. En quelques mois, l’attrition a commencé à grimper.

Ces types de départs sont étroitement liés au comportement des managers et au niveau de confiance qu’ils établissent avec les équipes. C’est particulièrement vrai dans l’environnement d’aujourd’hui, où les gens sont déjà confrontés à une ambiguïté, une complexité et des changements accrus. Sans intervention, de petits manquements à la confiance peuvent s’aggraver au fil du temps, faire fuir les talents, façonner la culture de manière involontaire et, en fin de compte, avoir un impact sur les performances de l’équipe et de l’organisation.

Une crise de confiance sur le lieu de travail 

Quelle que soit la situation de l’entreprise, la confiance est la pierre angulaire de l’exécution d’une stratégie. Mais les employés sont de plus en plus sceptiques à l’égard de leurs dirigeants. Selon les prévisions de leadership mondial de DDI, la confiance dans les managers immédiats a chuté de 17 points entre 2022 et 2024, passant de 46 % à 29 %. C’est le signe d’une crise de confiance des dirigeants qui ne fait que s’aggraver.

Ce manque de confiance sur le lieu de travail est également lié à la faiblesse persistante des évaluations de la qualité du leadership que nous avons observées au cours des quinze dernières années.

Ces résultats deviennent encore plus préoccupants lorsqu’ils sont placés dans le contexte d’autres recherches, y compris le Baromètre de confiance 2026 Edelman. Le rapport montre qu’à l’échelle mondiale, la confiance continue de stagner ou de décliner, ce qui amène 70 % des personnes à adopter des attitudes insulaires. En d’autres termes, ils sont moins enclins à faire confiance à d’autres personnes ayant des points de vue, des antécédents ou des approches de résolution de problèmes différents. Il y a cependant une lueur d’espoir. L’étude montre également que les employeurs sont les mieux placés pour faciliter la confiance et la connexion.

Les chefs d’entreprise ont ainsi l’occasion de renforcer la confiance dans le leadership et d’entretenir les liens sur lesquels reposent le progrès et la collaboration. L’intégration de la confiance dans la culture d’entreprise n’est pas seulement importante pour la rétention des employés et le développement des talents, mais aussi pour stimuler l’innovation et la réussite à l’avenir. Les employés ont besoin d’une base de confiance pour se sentir à l’aise de prendre des risques calculés et de partager des commentaires constructifs.

L’instauration d’un climat de confiance au sein du leadership nécessite une action cohérente et délibérée. Mais il y a un autre ingrédient qui distingue l’instauration de la confiance : la sensibilisation. Ce qui brise la confiance avec une personne peut différer de ce qui brise la confiance avec une autre. C’est ce qui rend l’instauration d’un climat de confiance si difficile pour de nombreux dirigeants. Pour renforcer cette capacité, les leaders peuvent commencer par sept actions. 

7 comportements de leadership qui renforcent la confiance

Les leaders peuvent commencer à surmonter cette crise et à instaurer une culture de confiance en se concentrant sur sept comportements de confiance et en les pratiquant. Il y a une « clé de voûte » pour chacun d’eux. DDI les appelle les principes clés, et les leaders dignes de confiance les utilisent dans chaque interaction pour répondre aux besoins de leur équipe.

Les voici :

• Maintenir ou améliorer l’estime de soi.
• Écouter et répondre avec empathie.
• Demandez de l’aide et encouragez la participation.
• Partagez vos pensées, vos sentiments et votre justification (pour établir la confiance).
• Fournir un soutien sans enlever la responsabilité (pour renforcer l’appropriation).

Ces principes clés sont fortement liés aux niveaux de confiance, car ils exigent tous de l’honnêteté et de la sincérité pour fonctionner. En gardant cela à l’esprit, examinons maintenant de plus près les sept comportements qui renforcent la confiance.

1. Écoutez et répondez avec empathie. 

Pensez à une fois où vous avez fait part d’une préoccupation à votre responsable et que vous avez quitté la conversation en vous demandant s’il vous avait vraiment entendu. Même lorsque les dirigeants essaient d’aider, le fait d’agir trop rapidement pour résoudre un problème ou expliquer une décision peut donner aux employés le sentiment de ne pas être entendus. En tant que leader, la clé pour faire preuve d’écoute active et d’empathie est de vérifier votre compréhension et de répondre d’une manière qui montre à l’autre personne que vous l’avez entendue. Vous pouvez le faire en utilisant la formule de l’empathie pour répondre avec une déclaration empathique :

Formule de l’empathie : « On dirait que vous êtes __________ (ressentez) parce que/à propos de ___________ (fait) ».

• Exemple 1 : « On dirait que vous êtes déçu (sentiment), parce que la date limite a changé (fait). »
• Exemple 2 : « J’ai l’impression que vous êtes excité par l’annonce (le fait). »

Écouter et répondre avec empathie n’est pas seulement important pour instaurer la confiance, mais aussi pour améliorer la performance globale au travail.

2. Offrir des possibilités de croissance et de développement aux membres de l’équipe.

Nous savons qu’il y a une pénurie de leaders, et l’une des principales responsabilités d’un leader est de développer les membres de son équipe et lui-même. Pour ce faire, les leaders doivent trouver le temps de discuter régulièrement de la croissance et du développement d’un individu. Lorsque les leaders font cela, ils établissent la confiance en montrant qu’ils se soucient de l’engagement de la personne et de l’atteinte de son plein potentiel. Par conséquent, ils ne mettront pas à jour leur CV de sitôt !

3. Partagez vos réflexions et les justifications de vos décisions.

Ce comportement est une question de transparence. Lorsqu’un leader vous écoute, répond avec empathie, puis poursuit avec des déclarations telles que : « Je comprends votre inquiétude quant à ce que cela signifie pour notre équipe, et je partage votre préoccupation. Laissez-moi vous dire ce qui s’est passé pour prendre la décision », ils partagent ce qu’ils ont en tête et expliquent pourquoi la décision a été prise. Conseil de pro : Une combinaison des comportements 1 et 3 est l’un des moyens les plus puissants pour un leader d’instaurer la confiance.

4. Reconnaissez sincèrement vos propres échecs.

L’une des idées fausses les plus courantes sur le leadership est que la confiance vient du fait d’avoir toujours la bonne réponse. En réalité, les employés sont souvent plus sceptiques à l’égard des leaders qui semblent trop polis ou qui évitent d’admettre qu’ils ne savent pas quelque chose, surtout en période de changement et d’incertitude.

La clé pour reconnaître vos échecs est de choisir soigneusement la façon dont vous réagissez lorsque vous faites une erreur ou que vous n’avez pas toutes les réponses. Présenter des excuses sincères, admettre l’incertitude le cas échéant et assumer la responsabilité de vos actes fait preuve d’authenticité et d’humilité. Il modélise également un état d’esprit de croissance en montrant que l’amélioration continue s’applique également aux leaders.

Une vulnérabilité appropriée ne diminue pas la crédibilité d’un leader. Il la renforce. Lorsque les leaders sont honnêtes face aux défis et invitent les autres à les résoudre, ils créent la confiance et la sécurité psychologique dont les équipes ont besoin pour partager des idées, s’approprier et se développer.

5. Renseignez-vous et souciez-vous du bien-être des employés.

De nombreux dirigeants se demandent dans quelle mesure ils devraient poser des questions sur ce qui se passe dans la vie d’un employé en dehors du travail. Mais prendre un moment pour faire le point peut complètement changer votre façon de comprendre et d’aborder une situation.

Par exemple, si un employé commence soudainement à arriver en retard, il peut être tentant de passer directement à la correction du comportement. Au lieu de cela, demander ce qui se passe peut révéler un contexte important, comme un défi temporaire à la maison avec la garde des enfants ou le transport. Cette compréhension permet au leader et à l’employé de travailler ensemble à la recherche d’une solution.

Les leaders qui s’enquièrent véritablement du bien-être des employés établissent la confiance en montrant qu’ils se soucient des employés en tant que personnes, et pas seulement en tant qu’artistes. Ces conversations renforcent les relations, aident les leaders à prendre des décisions plus éclairées et créent un environnement d’équipe plus favorable.

6. Encouragez les autres à remettre en question les anciennes façons de faire les choses.

Pour mener le changement, les leaders doivent également accepter le changement, car les membres de l’équipe les considèrent comme des modèles sur la façon de réagir. L’un des moyens les plus efficaces d’encourager les nouvelles idées est de combiner l’empathie et l’implication. Lorsque les employés résistent au changement, c’est souvent parce qu’ils se soucient du résultat. En écoutant leurs préoccupations et en les impliquant dans l’élaboration de solutions, les leaders établissent la confiance, réduisent la résistance et créent un plus grand engagement envers le changement.

7. Reconnaître le succès des membres de l’équipe.

Selon une enquête du Gallup Business Journal, les personnes qui reçoivent régulièrement de la reconnaissance et des éloges augmentent leur productivité individuelle, sont plus susceptibles de rester dans leur entreprise, de recevoir des scores de fidélité et de satisfaction plus élevés de la part des clients, et d’avoir de meilleurs antécédents en matière de sécurité et moins d’accidents au travail. Pour instaurer la confiance des dirigeants, la reconnaissance doit être spécifique et sincère. L’une des meilleures approches pour reconnaître le succès est d’utiliser la méthode STAR pour fournir un feedback efficace.

La confiance dans le leadership alimente la croissance des employés

Les leaders établissent la confiance grâce aux actions quotidiennes qui aident les employés à s’épanouir. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé que les employés sont beaucoup plus susceptibles de faire confiance aux managers qui investissent dans leur développement :

• Les employés dont les managers soutiennent activement leur développement sont 11 fois plus susceptibles de faire confiance à leur manager.
• Les employés qui reçoivent un feedback de leur manager sont 9 fois plus susceptibles de lui faire confiance.
• Les employés dont les managers sont des coachs efficaces sont 9 fois plus susceptibles de faire confiance à leur manager

Ces résultats montrent que le développement et la confiance se renforcent mutuellement. Lorsque les leaders fournissent un feedback, un coaching et des opportunités de croissance significatifs, les employés renforcent leur confiance en leurs leaders et deviennent plus disposés à embrasser le développement dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes et obtenir des résultats mesurables.

Certains éléments déclencheurs peuvent miner la confiance du leadership

En fin de compte, les leaders sont aussi des êtres humains. Les environnements peuvent les inciter à faire des choses qu’ils ne feraient pas normalement. Par conséquent, ils peuvent finir par rompre la confiance avec leurs équipes, leurs pairs ou leur manager. Ces déclencheurs peuvent être des éléments tels que la pression culturelle dans l’organisation, la critique personnelle perçue, leur propre personnalité, etc.

Voici quelques exemples de « pièges de confiance » dans lesquels les leaders peuvent tomber :

• Promesses non tenues
• Servir leurs propres intérêts
• Agir de manière incohérente
• Éviter les problèmes
• Formuler des hypothèses
• Douter des autres

Découvrez comment les solutions de développement du leadership de DDI aident les leaders à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour instaurer la confiance et transformer leurs équipes.

À propos de l’auteur :
Brittney Calhoun est une consultante associée qui se consacre à la création d’expériences de développement significatives et à l’autonomisation des leaders pour qu’ils développent leur conscience de soi. Lorsqu’elle n’est pas en train d’aider les leaders à se développer, elle court après l’aventure, les voyages en voiture, le snowboard, la randonnée ou essaie quelque chose de complètement nouveau, tout en l’accompagnant d’une liste de lecture soigneusement organisée, bien sûr.