Coaching des managers : qu’est-ce qui sépare les bons coachs des mauvais ?

Résumé

Un coaching efficace des managers peut renforcer la confiance, renforcer le développement et aider les employés à s’épanouir dans leurs rôles. Mais le coaching des managers ne fonctionne que lorsque les leaders ont les compétences nécessaires pour écouter, poser des questions réfléchies, fournir un feedback franc et garder la réussite de l’autre personne au centre de la conversation. Les organisations peuvent améliorer le coaching des managers en développant ces compétences, en fournissant un feedback continu et en créant une culture de coaching qui soutient la croissance continue.

Le coaching des gestionnaires semble être un moyen évident de soutenir la croissance des employés. Les employés bénéficient d’un développement personnalisé de la part d’une personne qui comprend leur rôle, leur équipe et les défis auxquels ils sont confrontés chaque jour. Mais il y a un hic : le coaching des managers ne fonctionne que lorsque les managers sont réellement bons dans ce domaine.

Cette distinction est importante. Une étude de DDI montre que les employés dont les managers coachent efficacement sont 9 fois plus susceptibles de faire confiance à leur manager. Et les employés dont les managers soutiennent activement leur développement sont 11 fois plus susceptibles de leur faire confiance.

Alors, qu’est-ce qui sépare un coaching manager efficace d’un coaching qui rate la cible ? Et comment les managers peuvent-ils devenir de meilleurs coachs ? Cela commence par comprendre à quoi ressemble un coaching efficace et créer une culture de coaching qui renforce ces comportements.

Pourquoi le coaching des managers est-il important ?

La valeur du coaching des managers dépend fortement de la qualité de l’expérience. Lorsque le coaching aide quelqu’un à réfléchir à un défi, à prendre du recul et à déterminer ce qu’il faut faire ensuite, il peut devenir un élément puissant du développement. Lorsqu’il se sent prescriptif, critique ou déconnecté de ce dont la personne a réellement besoin, le coaching des managers peut avoir l’effet inverse.

C’est important, étant donné la fréquence à laquelle les compétences en coaching sont citées comme un indicateur clé du succès du leadership aujourd’hui. Le coaching en milieu de travail fait l’objet de beaucoup d’attention. C’est un élément clé des programmes de développement du leadership, et de nombreux chefs d’entreprise nous disent qu’ils ont besoin de leaders capables d’encadrer et de développer les autres.

Mais comprendre que le coaching est important ne fait pas automatiquement de quelqu’un un bon coach. Les gestionnaires doivent résister à la tentation de se lancer immédiatement dans la résolution de problèmes et développer plutôt les compétences nécessaires pour écouter, poser des questions, fournir du feedback et aider les gens à trouver leurs propres solutions.

Et les avantages d’un coaching efficace des managers vont bien au-delà de meilleures conversations sur le développement.

Pourquoi de bonnes compétences en coaching en milieu de travail sont-elles importantes ?

Le coaching repose d’abord et avant tout sur la confiance. Cela signifie que la personne coachée doit croire que son manager a ses meilleurs intérêts à cœur et veut vraiment qu’il réussisse. En raison de cette base, le développement des compétences de coaching des leaders peut renforcer la confiance au sein de l’organisation.

Les dernières recherches soulignent l’intérêt de combiner des méthodes de développement personnalisées plutôt que de s’appuyer uniquement sur le contenu. Les évaluations diagnostiques objectives produisent un fort retour sur investissement pour 54 % des organisations, suivies de près par le coaching exécutif à 53 % et le feedback à 360 degrés à 51 %. Et les entreprises qui associent évaluations et coaching sont 1,8 fois plus susceptibles de se classer parmi les 10 % des entreprises les plus performantes sur le plan financier.

Le coaching des gestionnaires peut aider à relier ces idées et expériences d’apprentissage à ce qui se passe au travail.

Le coaching crée des moments d’introspection où l’apprenant peut traiter les situations qu’il a rencontrées et déterminer l’efficacité de ses pensées et de ses actions. Ceci, à son tour, conduit à l’établissement d’objectifs ciblés et à une plus grande intentionnalité, ce qui peut aider à convertir l’apprentissage en action au travail.

De plus, lorsque les activités de développement s’alignent sur la stratégie de l’entreprise, le coaching des managers peut renforcer les comportements dont les leaders ont besoin pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

L’impact d’un coaching efficace des gestionnaires

Lorsqu’il s’agit de coaching de gestionnaires, la qualité est primordiale. Un coaching efficace peut renforcer le développement, mais il peut également influencer la confiance que les employés accordent à leur gestionnaire et voient les opportunités de croissance au sein de l’organisation.

Les leaders qui bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers sont :

• 4,3 fois plus susceptibles de penser qu’ils ont un chemin de développement clair en tant que leader.
• 2,7 fois plus susceptibles de se sentir responsables d’être un leader efficace.
• 1,5 fois moins susceptibles d’avoir l’impression de devoir changer d’entreprise pour progresser.

Les avantages du coaching des managers peuvent également s’étendre au pipeline de leadership : les promotions internes sont 2,6 fois plus probables lorsque les leaders reçoivent un coaching fréquent de la part de leurs managers. Le coaching des managers est donc plus qu’une compétence de développement. Il peut aider les organisations à renforcer la confiance et les opportunités de croissance dont les leaders ont besoin pour progresser en interne.

Alors, à quoi ressemble un coaching manager de qualité ? Et si un coaching efficace apporte des avantages aussi précieux, pourquoi tous les leaders ne sont-ils pas excellents dans ce domaine ?

5 éléments d’un coaching efficace pour les gestionnaires

La confiance est au cœur d’un coaching efficace des managers, mais les managers construisent cette confiance par des comportements spécifiques. Cinq éléments peuvent faire la différence entre un coaching qui accélère la croissance et un coaching qui se met en travers du chemin :

1. Gardez le succès de l’autre personne au centre.

Les employés ont besoin de croire que leur gestionnaire s’investit véritablement dans leur réussite et leur croissance. Un bon coaching de manager permet de se concentrer sur ce dont l’autre personne a besoin, plutôt que de prouver que le manager a la bonne réponse.

2. Écouter pour comprendre.

Un bon coaching commence par l’écoute. Les coachs accordent toute leur attention à l’autre personne, l’écoutant attentivement pour comprendre à la fois ce qu’elle dit et ce qui peut ne pas être dit. Plutôt que de se lancer avec une réponse ou une solution, ils restent curieux assez longtemps pour bien comprendre le défi.

3. Équilibrez le courage et l’empathie.

Le feedback franc est une partie importante du coaching, mais la façon dont il est livré est importante. Les gestionnaires doivent avoir le courage d’aborder directement les questions difficiles tout en faisant preuve d’empathie pour rendre le feedback plus facile à entendre, à comprendre et à exploiter.

4. Dirigez avec humilité.

Les grands entraîneurs savent qu’ils n’ont pas besoin d’avoir toutes les réponses. Ils contrôlent leur ego et se concentrent sur la croissance de l’autre personne, créant ainsi un espace permettant aux employés de réfléchir aux défis et de s’approprier davantage ce qui les attend.

5. Restez curieux.

La curiosité aide les gestionnaires à résister à l’envie de passer directement aux conseils. En posant des questions réfléchies, ils aident les employés à examiner les hypothèses, à envisager différentes possibilités et à renforcer leurs propres compétences en résolution de problèmes.

Ces compétences en coaching de managers peuvent sembler simples, mais elles peuvent être beaucoup plus difficiles à mettre en pratique lorsque les leaders sont sous pression.

En réfléchissant à cette liste de qualités, une idée commence à émerger. Il peut devenir de plus en plus difficile pour les leaders d’encadrer efficacement à mesure qu’ils accèdent à des rôles plus responsabilisés. Au fur et à mesure que leurs rôles progressent, la pression monte et de nombreux nouveaux cadres sont confrontés à des exigences concurrentes concernant la direction de l’entreprise, de leurs équipes, de leurs réseaux et d’eux-mêmes. Il est donc de plus en plus difficile de ralentir, de rester curieux et de coacher plutôt que de simplement raconter.

Et cette pression sur les dirigeants est importante. Soixante et onze pour cent d’entre eux font état d’une augmentation significative de leur stress depuis qu’ils occupent leur poste actuel, tandis que seulement 30 % disent avoir suffisamment de temps pour s’acquitter de leurs responsabilités avec la profondeur et la diligence requises.

Là où le coaching des managers tourne mal

Qu’est-ce qui fait que les leaders éprouvent des difficultés en tant que coachs ? Garder le succès de l’autre personne, ainsi que son style, ses talents et ses préférences individuels, au premier plan de la relation n’est pas une mince affaire.

C’est particulièrement vrai lorsque vous êtes leur leader et que vous vous êtes réussi à utiliser vos propres trucs et astuces. Les leaders ont également tout intérêt à ce que ce succès se poursuive pour l’équipe, la fonction ou l’entreprise. Ajoutez à cela la pression du temps et les incitations financières telles que les primes, les options d’achat d’actions, les augmentations de salaire, etc.

Vous vous rendrez vite compte que rester curieux et humble est plus facile à dire qu’à faire, surtout lorsque l’horloge trimestrielle tourne et que les priorités s’accumulent. De ce point de vue, il est facile de conclure qu’il est plus efficace de donner à quelqu’un la recette du succès et de le laisser la suivre que d’essayer de la découvrir avec lui.

Les grands entraîneurs savent qu’ils n’ont pas besoin d’avoir toutes les réponses. Ils contrôlent leur ego et se concentrent sur la croissance de l’autre personne, 

Sous ce genre de pression, le coaching des managers peut devenir de plus en plus prescriptif. Les leaders peuvent également se sentir obligés de démontrer leur compétence, leurs connaissances et leur intelligence et d’assumer la responsabilité de résoudre les problèmes de la personne.

Cet instinct est logique. De nombreux leaders ont progressé parce qu’ils étaient habiles à résoudre des problèmes. Mais un coaching efficace des gestionnaires exige qu’ils sachent quand la résolution du problème eux-mêmes peut en fait limiter la croissance de quelqu’un d’autre.

Cette tension peut devenir particulièrement prononcée à mesure que les dirigeants accèdent à des postes plus élevés. Les compétences et les comportements qui ont aidé quelqu’un à réussir individuellement peuvent ne pas être les mêmes que ceux dont il a besoin pour développer les autres. Le développement du leadership des cadres peut aider les leaders à reconnaître ces changements et à adapter la façon dont ils soutiennent les personnes qui les entourent.

Les managers devraient-ils encore être des coachs ?

Alors, s’il peut être difficile pour un manager de coacher efficacement ses propres collaborateurs, faut-il abandonner l’idée de transformer les leaders en bons coachs ?

Loin de là. Des recherches récentes plaident en faveur de la poursuite du renforcement des capacités de coaching des gestionnaires. Le coaching et le feedback peuvent renforcer la confiance, soutenir le développement et créer des opportunités de croissance interne. Ces avantages peuvent s’étendre encore plus lorsque le coaching fait partie d’un environnement plus large où les leaders se sentent soutenus.

Mais que doivent faire les organisations face à cette énigme du coaching ? Nous voulons que les gestionnaires encadrent et développent leurs employés. Mais lorsque la qualité du coaching des managers fait défaut, les avantages le sont tout autant.

Voici quatre façons importantes pour les organisations d’améliorer le coaching des gestionnaires :

1. Développez les bonnes compétences en coaching de gestionnaires.

Un coaching efficace des managers nécessite plus que de l’écoute, de l’empathie, du feedback et de la curiosité. Les gestionnaires doivent également aider les gens à clarifier ce qu’ils veulent accomplir, à réfléchir aux défis et à déterminer leur propre voie à suivre. Et parce que chaque personne et chaque situation est différente, ils doivent savoir quand et comment ajuster leur approche de coaching.

L’acquisition de ces compétences demande de la pratique. Les managers ont besoin d’occasions d’essayer de nouveaux comportements de coaching, de recevoir du feedback et d’appliquer ce qu’ils apprennent dans de vraies conversations. Les cours de coaching conçus spécifiquement pour les leaders peuvent fournir cette pratique tout en aidant les gestionnaires à établir des liens plus solides, à avoir des conversations de coaching plus efficaces et à soutenir les objectifs de croissance des employés.

2. Sélectionnez des leaders ayant le potentiel de devenir des coachs efficaces.

Les qualités qui font d’une personne un coach efficace devraient également être prises en compte dans la façon dont les organisations sélectionnent et promeuvent les leaders. Mais les organisations ont besoin des bons outils pour comprendre si quelqu’un possède ces qualités et où il peut avoir besoin d’être amélioré.

Les évaluations objectives peuvent fournir une vision plus claire des forces, des besoins de développement et de l’état de préparation d’un leader, plutôt que de se fier uniquement à des impressions subjectives. Ces informations peuvent ensuite guider un développement du leadership et un coaching des managers plus ciblés.

3. Renforcez le coaching des gestionnaires avec un feedback continu.

Les compétences en coaching de manager ne se construisent pas par le biais d’une expérience de développement unique. Les leaders ont besoin d’occasions continues de mettre en pratique leurs comportements de coaching, de recevoir du feedback et d’appliquer ce qu’ils apprennent dans de vraies conversations.

Les organisations devraient également regarder au-delà des mesures de participation ou d’achèvement pour déterminer si le développement change la façon dont les gestionnaires encadrent au travail. Le suivi des résultats tels que le changement de comportement, la préparation des leaders et l’amélioration des performances peut fournir une image plus claire de l’émergence de nouvelles compétences en matière de coaching.

4. Faites appel à un coaching externe si nécessaire.

Les gestionnaires peuvent jouer un rôle important dans le coaching de leurs employés, mais ils ne seront pas toujours le bon coach pour chaque situation. Étant donné que les gestionnaires contrôlent les décisions en matière de performance, les opportunités de carrière et l’accès aux ressources, les employés ne se sentent pas toujours à l’aise d’être totalement ouverts à certains défis ou besoins de développement.

Cela ne veut pas dire que le coaching des managers ne peut pas fonctionner. Mais cela rend la confiance et la transparence particulièrement importantes. Lorsque l’un ou l’autre fait défaut, ou lorsqu’un gestionnaire n’a pas le temps, les compétences ou l’expertise nécessaires pour fournir le soutien dont quelqu’un a besoin, un coach externe peut être mieux adapté.

Le coaching professionnel peut également compléter le coaching des managers en offrant aux leaders un espace confidentiel pour relever des défis particulièrement complexes, sensibles ou à enjeux élevés.

Un meilleur coaching des managers commence par de meilleurs coachs

Un coaching efficace des managers ne se produit pas simplement parce que les organisations demandent aux managers de coacher. Les leaders ont besoin des compétences, de la perspicacité, de la pratique, du feedback et du soutien nécessaires pour bien le faire.

Mais lorsque les managers disposent des compétences et du soutien nécessaires pour coacher efficacement, les avantages s’étendent au-delà de la conversation de coaching. Un coaching efficace des managers peut renforcer la confiance, renforcer l’apprentissage et aider les employés à mieux s’approprier leur croissance.

L’objectif n’est pas de transformer chaque manager en coach professionnel. Il s’agit de donner aux gestionnaires les compétences de coaching dont ils ont besoin pour aider leurs employés à réfléchir plus profondément, à s’approprier leur développement et à se développer. C’est ce qui fait du coaching des managers une conversation bien intentionnée en un élément important d’une culture de coaching solide.