Qu’est-ce que la culture de l'entreprise et comment les dirigeants l’influencent-ils ?

« J’ai juste une dernière question. Pouvez-vous décrire la culture de l’entreprise ?

Combien de fois avez-vous entendu cette question lors d’entretiens d’embauche ? Peut-être l’avez-vous posé vous-même. C’est une considération primordiale pour les chercheurs d’emploi, et pour une bonne raison. La culture organisationnelle façonne la façon dont le travail est effectué, la façon dont les employés vivent le lieu de travail et la façon dont les organisations obtiennent des résultats. Guidée par les comportements de leadership et renforcée par des actions quotidiennes, la culture d’entreprise a un impact direct sur l’engagement, la rétention, l’innovation et la performance à long terme des employés. Poser des questions sur la culture organisationnelle montre que l’on comprend qu’un poste ne se limite pas à des responsabilités professionnelles et à un salaire. Aujourd’hui, la culture d’entreprise est le cœur de tout lieu de travail, influençant tout, de la satisfaction des employés à la réussite de l’entreprise. Et c’est beaucoup trop important pour ne pas être examiné.

Voyons pourquoi la culture organisationnelle exerce une telle influence sur la main-d’œuvre moderne, qui l’influence et comment créer une culture positive dans votre entreprise.

Qu’est-ce que la culture organisationnelle ?

La culture organisationnelle est l’ensemble des comportements, des procédures et des attentes qui relient et guident les interactions entre tous les employés. C’est le rythme du lieu de travail, qui façonne les attitudes, les actions et, en fin de compte, l’organisation elle-même. Alors que votre stratégie détermine ce qui est fait au sein de votre organisation, votre culture d’entreprise détermine comment.

Bien que les RH et les cadres supérieurs puissent essayer de définir une culture intentionnelle, de manière réaliste, celle-ci évolue de manière organique au fil du temps avec les comportements quotidiens des employés à tous les niveaux. Pour maintenir la bonne culture, il faut des leaders qui se présentent chaque jour avec des comportements et des valeurs cohérents et des employés qui suivent leur exemple.

La culture du lieu de travail moderne est exposée aux yeux du monde entier. Et ne pas l’entretenir peut être nocif. N’importe qui, qu’il s’agisse d’employés potentiels, d’investisseurs ou de conseillers, peut lire et parfois regarder les expériences réelles de vos employés. Si les actions et les pratiques ne correspondent pas aux valeurs et aux attitudes que vous revendiquez, votre entreprise peut en subir les conséquences. Les retombées peuvent aller de la difficulté à recruter ou à retenir les talents à une véritable crise de relations publiques.

En un mot, la culture est un miroir. Il reflète l’identité collective de votre lieu de travail, y compris les valeurs, les attitudes, le caractère et les comportements, pour le meilleur ou pour le pire.

Pour maintenir la bonne culture, il faut des leaders qui se présentent chaque jour avec des comportements et des valeurs cohérents et des employés qui suivent leur exemple.

Avantages d’une culture organisationnelle positive

La culture est importante pour les employés, et les lieux de travail qui créent une culture positive sont plus performants. Les recherches de DDI montrent qu’une culture organisationnelle positive, renforcée par un leadership fort, permet d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux. Les organisations qui mettent en œuvre les meilleures pratiques en matière de développement du leadership ont 4,1 fois plus de chances d’être reconnues comme l’un des meilleurs lieux de travail. Ces pratiques comprennent la création de plans de développement de haute qualité à tous les niveaux de leadership et la garantie que les leaders maintiennent des plans de développement personnel qui sont régulièrement examinés avec leurs gestionnaires et fondés sur des évaluations claires des forces et des besoins de développement.

L’impact s’étend au-delà de la culture. Dans les organisations où les RH fonctionnent comme un anticipateur stratégique plutôt que comme une fonction réactive, il y a 33 % de leaders de grande qualité en plus, et ces organisations sont 2 fois plus susceptibles d’être les plus performantes sur le plan financier. Ensemble, les données soulignent un lien clair : une culture saine et un développement intentionnel du leadership favorisent des performances plus solides et un succès à long terme.

Lorsque les organisations investissent dans la capacité de leadership, elles ne se contentent pas d’améliorer les résultats, elles créent les conditions d’une culture qui favorise :

• Augmentation de l’engagement et de la rétention des employés : les travailleurs se sentent plus liés aux valeurs, à la mission et aux objectifs de l’entreprise.
• Une plus grande satisfaction au travail : Les employés sont plus épanouis lorsqu’ils sont alignés sur l’objectif de l’organisation.
• Réduction du taux de roulement : Un lien culturel fort diminue la probabilité que les employés partent.
• Fidélisation accrue des collaborateurs : Des valeurs partagées créent un engagement plus profond envers l’organisation.
• Amélioration de la collaboration et du travail d’équipe : Des valeurs communes encouragent les employés à travailler ensemble plus efficacement.
• Une meilleure communication : Une culture positive favorise un dialogue ouvert et honnête entre les équipes.
• Amélioration de l’innovation et de la créativité dans la résolution de problèmes : Un environnement favorable encourage les nouvelles idées et solutions.
• Augmentation de la productivité : L’alignement culturel conduit à un travail plus efficace et à de meilleures performances.
• Amélioration de la prise de décision : Les valeurs partagées fournissent un cadre clair pour les choix et les priorités.

Comment créer la bonne culture organisationnelle pour votre entreprise

Mais même une culture positive n’est pas universelle. Il doit s’aligner sur les principales priorités de l’entreprise, et cet alignement est important. Par exemple, une culture de l’innovation axée sur l’échec peut stimuler la créativité dans le développement de logiciels, mais l’innovation à la volée serait dangereuse dans une salle d’opération d’hôpital où des vies sont en jeu. Voici comment déterminer quelle est la bonne culture pour votre lieu de travail.

1. Clarifier les objectifs culturels alignés sur les défis de l’entreprise.

Concentrez-vous sur les difficultés spécifiques auxquelles votre organisation est confrontée, telles que les problèmes de conformité réglementaire, les exigences de la mondialisation, les perturbations du marché ou les pressions concurrentielles.

2. Définir les éléments culturels qui répondent à ces défis.

Déterminez quelles valeurs culturelles vous aideront à résoudre vos problèmes spécifiques, tels que :

• Éthique, intégrité et responsabilité en matière de conformité réglementaire.
• Pratiques inclusives et compétences culturelles pour l’expansion mondiale.
• Adaptabilité et innovation pour des marchés volatils ou perturbés.

3. Établir un lien entre les valeurs culturelles et le développement des compétences de la main-d’œuvre.

Identifiez les actions et les capacités clés que vos leaders et vos employés doivent développer, telles que :

• Diriger avec intégrité.
• Faciliter la collaboration interculturelle.
• Créer un environnement d’apprentissage agile.
• Embrasser l’expérimentation et le changement.

4. Alignez la culture sur des comportements concrets.

Traduisez vos valeurs culturelles en compétences, comportements et pratiques spécifiques que votre personnel peut apprendre et mettre en œuvre. 

Les leaders sont le moteur de la culture organisationnelle

Bien que tous les employés contribuent à la culture d’une organisation, les leaders jouent un rôle démesuré dans le maintien du statu quo ou le changement de culture. Leurs comportements, leurs valeurs et leurs priorités servent de modèle que les employés doivent suivre. En renforçant constamment les comportements souhaités et en créant un environnement qui s’aligne sur les valeurs de l’entreprise, les leaders peuvent influencer les attitudes et les comportements de leurs équipes.

En fin de compte, personne n’influence plus la culture d’une entreprise que ses dirigeants. Envisagez les scénarios suivants :

Scénario #1 :

Culture déclarée : L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est important pour la culture de votre entreprise. Les RH offrent des programmes de bien-être et un généreux forfait de congés payés.  

Expérience employé : Votre leader attribue souvent des tâches à court préavis, ce qui signifie que vous devez travailler le soir, le week-end et les vacances pour respecter les délais. 

Résultat: Un seul leader empêche son équipe d’accéder à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que l’entreprise valorise.

Scénario #2 :

Culture déclarée : Votre lieu de travail valorise la collaboration, la communication ouverte et l’innovation, soutenues par des ressources de formation, de développement d’idées et d’amélioration continue.

Expérience employé : Un leader avec qui vous travaillez régulièrement joue les favoris et dédaigne les idées qui ne correspondent pas à sa propre perspective ou à sa méthode de travail préférée.

Résultat: Le comportement du leader décourage le partage d’idées et l’innovation, révélant un écart évident entre la culture déclarée de l’entreprise et l’expérience vécue par les employés, et soulignant l’influence des leaders sur la culture.

En renforçant constamment les comportements souhaités et en créant un environnement qui s’aligne sur les valeurs de l’entreprise, les leaders peuvent influencer les attitudes et les comportements de leurs équipes.

Maintenir la culture par le biais d’un changement perturbateur

Le rôle des leaders dans le maintien de la culture est peut-être plus difficile lorsque l’entreprise connaît un changement perturbateur, comme une réduction des effectifs, un mandat de retour au bureau ou une transformation importante de l’entreprise (comme une fusion ou une acquisition).

Dans ces situations, la culture d’entreprise est mise à rude épreuve, et les entreprises dotées d’une culture forte sont confrontées aux niveaux les plus élevés de dissonance cognitive d’entreprise. Les employés commencent à poser des questions difficiles telles que :

• Comment une entreprise qui prétend fonctionner avec intégrité et prendre soin de ses employés peut-elle simplement éliminer 20 % de mon service du jour au lendemain ?
• Ressentira-t-il la même chose de travailler ici une fois que notre entreprise aura été entièrement acquise ?
• Quel sera l’impact de tous ces changements sur notre capacité à servir nos clients ?

Un proverbe africain avertit que « la hache oublie, mais l’arbre se souvient ». Dans les moments critiques de transformation, la façon dont les leaders réagissent (ou ne réagissent pas) peut représenter une réinitialisation brutale de la culture d’entreprise. Bien que les dirigeants puissent vouloir reprendre leurs activités habituelles le plus rapidement possible, il est essentiel qu’ils prennent le temps de gérer l’impact humain du changement. Les dirigeants qui ne reconnaissent pas les préoccupations des employés et n’y répondent pas peuvent contribuer par inadvertance à la dégradation d’une culture d’entreprise auparavant forte qui peut durer des années.

À propos de l’auteur
Mark Smedley est conseiller en leadership pour DDI. Il est passionné par le fait d’aider les organisations à faire du développement du leadership une méthode de travail dans un monde en constante évolution. Il s’intéresse particulièrement au soutien des dirigeants d’entreprises à mission qui aident leurs organisations à prospérer grâce à des changements perturbateurs. Vous pouvez suivre Mark sur LinkedIn pour connaître régulièrement ses points de vue sur le leadership et le lieu de travail moderne.