Sécurité psychologique au travail : comment les leaders établissent la confiance

Les problèmes les plus dangereux sur votre lieu de travail ne sont pas ceux dont les gens parlent. Ce sont eux que les employés ont trop peur de mentionner.

La peur n’apparaît pas sur les tableaux de bord ou les rapports de performance. Mais elle draine discrètement la confiance, ralentit les décisions et bloque l’innovation au quotidien. La plupart des dirigeants pensent que leurs équipes se sentent en sécurité pour s’exprimer. En réalité, le silence est souvent le signe le plus clair qu’ils ne le font pas.

La sécurité psychologique en milieu de travail n’est pas une idée douce ou une tendance en matière de leadership. Il s’agit d’une exigence essentielle pour la performance, la collaboration et le changement. Lorsque les gens ne se sentent pas en sécurité, ils retiennent leurs idées, évitent les risques et restent silencieux, même lorsqu’ils voient des problèmes arriver.

Voyons ce que signifie réellement la sécurité psychologique au travail, pourquoi elle est importante, comment les organisations peuvent la mesurer et ce que les dirigeants et les équipes RH peuvent faire pour la développer intentionnellement et de manière cohérente.

Qu’est-ce que la sécurité psychologique et qu’est-ce qui ne l’est pas ?

La sécurité psychologique en milieu de travail est la croyance partagée qu’il est sécuritaire de s’exprimer, de prendre des risques interpersonnels et d’être honnête sans crainte de punition, de blâme ou d’embarras.

Dans un environnement de travail psychologiquement sûr, les gens se sentent à l’aise d’être eux-mêmes. Ils s’approprient leur travail, posent des questions, remettent en question des idées, admettent leurs erreurs et offrent de nouvelles perspectives sans se soucier des conséquences négatives.

Les éléments clés de la sécurité psychologique sont les suivants :

• Liberté de s’exprimer.
• Volonté de prendre des risques interpersonnels.
• Un traitement respectueux et inclusif.
• Réponses de soutien aux erreurs ou à la vulnérabilité.
• Cohérence entre ce que les leaders disent et ce qu’ils font.
• Une conviction partagée que l’équipe se soutiendra mutuellement.
• Des attentes claires quant à la façon dont l’équipe communique.

La sécurité psychologique est souvent mal comprise. Ce n’est pas la même chose que le confort, la gentillesse ou le fait d’être « gentil ». Il ne s’agit pas d’éviter les conflits, d’abaisser les normes ou de soustraire les gens à l’obligation de rendre des comptes.

Il est également différent de la confiance, de l’engagement ou de l’inclusion, bien qu’il soutienne les trois. La sécurité psychologique se concentre spécifiquement sur la question de savoir si les gens se sentent suffisamment en sécurité pour parler honnêtement, remettre en question leurs idées et prendre des risques dans leur travail quotidien.

Pourquoi la sécurité psychologique au travail est-elle importante ?

La sécurité psychologique en milieu de travail a des effets directs et mesurables sur le fonctionnement des équipes.

Lorsque les gens se sentent en sécurité, l’engagement augmente parce que les employés se sentent entendus et valorisés. La rétention s’améliore parce que les gens sont moins susceptibles de quitter des environnements où ils peuvent parler ouvertement et être respectés.

La sécurité psychologique réduit également l’évitement des risques. Les équipes font remonter les préoccupations plus tôt, remettent en question les hypothèses faibles et s’attaquent aux problèmes avant qu’ils ne se transforment en problèmes plus importants.

Les performances de l’équipe s’améliorent à mesure que les conversations deviennent plus honnêtes et que les décisions sont mieux informées. La collaboration se renforce lorsque les gens peuvent être en désaccord de manière productive, demander de l’aide et clarifier les malentendus sans crainte.

La sécurité psychologique peut être particulièrement cruciale dans les environnements distants et hybrides. Sans cela, les employés à distance ne sont pas entendus, les travailleurs hybrides sont mis à l’écart et les voix en personne dominent les décisions, ce qui affaiblit la confiance et l’alignement entre les équipes.

Mesurer la sécurité psychologique dans votre organisation

Les organisations doivent mesurer la sécurité psychologique pour la gérer efficacement. Sans données concrètes, ils ne peuvent pas identifier les endroits où la sécurité est forte, où elle s’érode ou quels comportements de leadership façonnent ces résultats.

Une mesure efficace comprend :

• Des enquêtes validées qui évaluent la prise de parole, la prise de risque, les normes de communication, la confiance et les comportements des dirigeants, donnant aux organisations une vue fiable du sentiment de sécurité des employés.
• Des sondages sur l’engagement, des prises de conscience et 360 évaluations qui mettent en évidence des tendances liées à la voix, à l’équité, au soutien et à l’inclusion au sein des équipes et des leaders.
• Des informations qualitatives provenant de commentaires ouverts, de sessions d’écoute, d’entretiens de départ et d’analyses de sentiments, qui fournissent un contexte et révèlent des problèmes que les scores numériques peuvent manquer.

La mesure et l’évaluation deviennent plus puissantes lorsque les organisations :

• Comparez les auto-évaluations des leaders avec les perceptions des employés, en découvrant les écarts entre l’intention et l’impact qui signalent souvent des problèmes cachés de sécurité psychologique.
• Segmentez les résultats par équipe, fonction, niveau, groupe démographique et leader pour identifier les domaines dans lesquels la sécurité psychologique prospère et celles où elle s’effondre.
• Établissez des points de référence internes en comparant les équipes, en mettant en évidence ce que les équipes les plus performantes font différemment et dans quels domaines les leaders créent systématiquement des environnements plus sûrs.
• Suivez les résultats au fil du temps pour comprendre si la sécurité psychologique s’améliore, stagne ou diminue, et quelles actions sont à l’origine du changement.

Pour renforcer la responsabilisation, les chefs d’entreprise et les professionnels des talents peuvent examiner les données sur la sécurité psychologique ainsi que les résultats commerciaux tels que le roulement du personnel, l’absentéisme, les performances et la productivité. Ce lien aide les leaders à voir le coût réel d’une faible sécurité psychologique et renforce les arguments en faveur de l’action.

Plus important encore, les informations doivent être partagées de manière transparente et donner lieu à un suivi visible. Lorsque les employés voient les cadres supérieurs agir en fonction des commentaires, la confiance se développe. Lorsque la rétroaction reste dans les rapports sans action, la sécurité psychologique s’érode au lieu de s’améliorer.

Le rôle du leadership en matière de sécurité psychologique

La sécurité psychologique vit ou meurt dans les moments de leadership quotidiens. Bien que les systèmes et la culture soient importants, les employés décident s’il est sûr de s’exprimer en se basant en grande partie sur la façon dont leur leader écoute, réagit et agit, en particulier lorsque des idées remettent en question le statu quo ou que des problèmes surgissent.

⤷ Les leaders donnent le ton

Ce sont les leaders qui ont le plus d’influence sur le fait que les équipes se sentent en sécurité. Leurs actions et leurs réactions façonnent la façon dont les employés décident de s’exprimer, de poser des questions ou de faire part de leurs préoccupations.

⤷ Les comportements quotidiens comptent

Des comportements simples et quotidiens envoient des signaux puissants. Le fait de poser des questions, d’écouter sans interrompre, de reconnaître le mérite, d’admettre ses erreurs et de répondre de manière constructive aux problèmes montre aux employés qu’il est prudent d’être honnête et engagé.

⤷ Modélisation de la transparence

La sécurité psychologique augmente lorsque les leaders expliquent leurs décisions, partagent ce qu’ils apprennent et sont honnêtes en période d’incertitude. La transparence est particulièrement importante dans les moments de forte pression, lorsque les équipes examinent de près la façon dont les leaders réagissent.

⤷ Reconnaître les signes avant-coureurs

De nombreux leaders passent involontairement à côté de signes indiquant que la sécurité psychologique est en train de s’effriter, comme des réunions calmes, des débats limités ou un accord rapide. Ces schémas signalent souvent la peur ou l’hésitation plutôt que l’alignement.

⤷ Développer la capacité de leadership

La formation aide les leaders à reconnaître ces schémas et à apprendre à encourager les défis sains et le dialogue ouvert. Les équipes RH et de formation et développement soutiennent ce travail en aidant les dirigeants à comprendre quels comportements renforcent la sécurité psychologique et lesquels la perturbent.

7 actions pour créer une sécurité psychologique en milieu de travail

Favoriser une communication ouverte

Les leaders invitent à poser des questions, à exprimer leur désaccord et à adopter des idées à chaque réunion. Les RH soutiennent cela avec des outils qui renforcent le dialogue ouvert.

Exemple: Un leader demande régulièrement : « Quelles hypothèses devrions-nous remettre en question aujourd’hui ? »

Répondre pour renforcer la confiance et créer de la valeur

Les leaders évitent d’être sur la défensive et montrent leur appréciation lorsque des préoccupations sont soulevées. Les RH forment les leaders à gérer les feedbacks difficiles de manière constructive.

Exemple: « Je vous remercie d’avoir soulevé cette question. Regardons ce qui se met en travers du chemin.

Modèle de vulnérabilité et de transparence

Les leaders expliquent les décisions et reconnaissent les erreurs. Les RH renforcent cela par le biais du coaching et du développement.

Exemple: « J’ai mal évalué l’échéancier. Nous allons redéfinir les attentes.

Créez des routines inclusives

Les équipes utilisent des approches structurées pour que toutes les voix soient entendues. Les RH aident les leaders à réduire les préjugés grâce à une conception inclusive.

Exemple: Rotation des animateurs de réunion pour équilibrer la participation.

Créer des boucles de rétroaction

Les leaders organisent régulièrement des entretiens individuels et des rétrospectives. Les RH fournissent des cadres sûrs pour le feedback.

Exemple: Utilisation de « Démarrer, Arrêter, Continuer » après la fin d’un projet.

Encouragez la prise de risques en toute sécurité

Les leaders créent des opportunités à faible enjeu pour tester des idées. Les RH soutiennent l’apprentissage et l’expérimentation.

Exemple: Exécution d’un court projet pilote avant la mise en œuvre complète.

Renforcer la responsabilisation

Les leaders agissent en fonction des commentaires et montrent des changements visibles. Les RH suivent les progrès et soutiennent l’amélioration continue.

Exemple: Après avoir reçu les commentaires de l’équipe, un leader résume ce qui a été entendu, s’engage à apporter deux changements spécifiques et assure un suivi.

Le rôle des RH dans la promotion de la sécurité psychologique

La sécurité psychologique n’est pas créée par des leaders individuels agissant seuls. Il s’agit d’un résultat culturel façonné par l’organisation dans son ensemble. Les organisations établissent une culture de la sécurité psychologique lorsque les attentes sont clairement définies par les hauts dirigeants et mises en œuvre de manière cohérente à chaque étape de l’expérience employé. De l’intégration au développement du leadership, en passant par les attentes quotidiennes en matière de performance et même le départ, les employés surveillent de près l’alignement entre ce que les dirigeants disent de la sécurité et le fonctionnement réel de l’organisation. Lorsque ces signaux sont cohérents, la peur diminue et le courage fait partie intégrante de la façon dont le travail est effectué.

⤷ Définir des attentes claires

Les RH jouent un rôle essentiel pour rendre cette cohérence possible. Les RH construisent la structure sur laquelle les leaders s’appuient en définissant des normes de comportement claires, des normes de communication et des voies d’escalade afin que la sécurité psychologique devienne la valeur par défaut, et non un trait de personnalité qui varie d’un leader à l’autre.

⤷ Former des leaders

Les RH intègrent la sécurité psychologique dans le développement du leadership, les conversations sur le rendement et l’établissement d’objectifs. En renforçant la franchise, la curiosité et la remise en question constructive en tant qu’attentes fondamentales du leadership, les RH veillent à ce que la sécurité psychologique fasse partie intégrante de la façon dont les leaders grandissent et sont évalués.

⤷ Façonner les moments clés

Par le biais de l’intégration et du départ, les RH façonnent l’expérience psychologique des employés contractuels. L’intégration définit les attentes précoces en matière de voix, de transparence et de normes de communication, tandis que l’intégration fait surface où la sécurité psychologique peut s’être effondrée.

⤷ Mesurer et renforcer

Les RH sont propriétaires des systèmes qui mesurent la sécurité psychologique dans l’ensemble de l’organisation. À l’aide d’enquêtes, de diagnostics, de données d’engagement et d’évaluations, les RH transforment le feedback en informations claires et aident les leaders à traduire les données en un changement de comportement significatif.

Pourquoi la sécurité psychologique en vaut-elle la peine ?

La sécurité psychologique en milieu de travail n’est pas seulement une initiative RH. C’est une responsabilité de leadership.

De petits comportements quotidiens renforcent la sécurité ou la détruisent. Le progrès exige de la clarté, de la mesure et des modèles de rôle cohérents, en particulier en période de changement ou de pression. 

La bonne nouvelle, c’est qu’il est possible d’assurer la sécurité psychologique. Grâce à un développement structuré, à des données fiables et à la responsabilité de la direction, les organisations peuvent créer des environnements où les gens s’expriment, collaborent et donnent le meilleur d’eux-mêmes.

La prochaine étape ? Examinez où la sécurité psychologique de vos équipes stagne et prenez des mesures.

À propos de l’auteur
Etienne Danton est Consultant Associate et Business Psychologist chez DDI, spécialisé dans l’évaluation et le développement du leadership. Lorsqu’il ne cherche pas à mettre en valeur le potentiel des individus et à encourager les meilleures pratiques et les méthodes scientifiques, on peut le trouver en train de cuisiner ou de faire de la randonnée.