Une nouvelle étude de DDI révèle que seulement 20 % des DRH ont des leaders prêts à occuper des postes clés dans l’entreprise

PITTSBURGH, le 25 juin 2025 - DDI, une société de leadership mondial, a publié aujourd’hui son rapport 2025 HR Insights, qui explore les tendances relatives aux priorités ds RH, le roi (retour sur investissement) de l’apprentissage et du développement, ainsi que les défis liés au pipeline de leadership, tels que le « Débossage conscient ». S’inscrivant dans le cadre de la plus grande et de la plus longue étude mondiale sur le leadership, l’étude est basée sur les réponses de 2,185 professionnels des RH et de 10 796 leaders. 

Dans un contexte d’incertitude tarifaire, de volatilité des marchés et d’insécurité de l’emploi liée à l’IA, 75 % des hauts responsables des RH déclarent que le taux de roulement a stagné ou diminué au cours de l’année écoulée. Cela signifie que les RH se concentrent sur elles-mêmes : 50 % des DRH ont classé le développement des capacités des talents comme leur priorité commerciale #1, et l’embauche des bonnes personnes dans l’organisation est passée à leur priorité la plus basse. Bien que les RH reconnaissent l’importance de renforcer les filières de leadership, la plupart des organisations ont du mal à planifier la relève. En moyenne, seulement environ la moitié (49 %) des postes clés de direction d’entreprise dans les organisations pourraient être immédiatement pourvus par des candidats internes.  

« Le leadership devient un travail de plus en plus difficile chaque jour, et les DRH sont particulièrement bien placés pour aider les leaders à relever le défi », a déclaré Tacy M. Byham, Ph.D., PDG de DDI. « Alors que les organisations ne peuvent pas contrôler le déluge de défis externes auxquels elles sont confrontées cette année, les responsables stratégiques des RH peuvent renforcer leur résilience en utilisant des analyses de personnes fiables pour prévoir les besoins, renforcer leur équipe et revigorer la prochaine génération de leaders. » 

Voici d’autres conclusions notables du rapport :  

• La génération Z s’éloigne d’un leadership faible : Dans un contexte de changement générationnel dans les attentes en matière de leadership et de montée du « débossage conscient », la génération Z est beaucoup plus susceptible que les autres générations de démissionner en raison d’un mauvais leadership. La moitié des employés de la génération Z qui perçoivent le leadership comme étant de mauvaise qualité ont déclaré qu’ils avaient l’intention de quitter leur entreprise au cours de la prochaine année (contre seulement 19 % des employés des autres générations).  
• L’évolution du rôle des RH - L’essor de l’anticipateur stratégique : Lorsque les organisations utilisent les RH comme un « anticipateur » stratégique – plutôt qu’un « réacteur » – elles ont une qualité de leadership 33 % supérieure et des chances 2 fois plus élevées d’obtenir des performances financières optimales.  
• Sans évaluation diagnostique, le retour sur investissement de l’apprentissage en ligne n’est pas à la hauteur : Les bibliothèques d’apprentissage en ligne, utilisées par 67 % des organisations, ont le taux de retour sur investissement le plus faible de toutes les méthodes d’apprentissage et de développement, 63 % des entreprises constatant un faible retour sur investissement. D’un autre côté, 54 % des entreprises qui utilisent des évaluations pour diagnostiquer les forces et les besoins de développement des leaders font état d’un fort retour sur investissement, ce qui en fait la méthode la plus efficace. 
• Les RH cherchent à mesurer le changement de comportement à l’ère de l’amélioration des compétences : Alors que les organisations sont aux prises avec l’adoption de l’IA et l’accélération du rythme des changements, 86 % des répondants RH s’attendent à un besoin accru de développer de nouvelles compétences et capacités de leadership au cours des cinq prochaines années. Pourtant, les équipes RH affirment que leur plus grand défi dans la mise en œuvre de programmes de développement du leadership est de mesurer le succès, 78 % des RH considérant le « changement de comportement » comme leur preuve préférée de réussite du développement.  

« Les RH font l’objet d’une attention accrue pour démontrer le retour sur investissement, alors que les organisations font face à l’incertitude économique, à l’évolution des besoins en talents et aux défis de la gestion du changement de l’IA », a déclaré Stephanie Neal, directrice du Center for Analytics and Behavioral Research de DDI. « Les DRH opèrent un virage décisif pour développer les capacités des talents au sein de leur entreprise. Ceux qui tirent parti d’un développement délibéré et axé sur les données sont 3,7 fois plus susceptibles de transformer leur potentiel interne en un leadership prêt pour la performance.  

Pour plus de données et de stratégies de développement exploitables, accédez au rapport complet sur les perspectives RH de DDI : https://www.ddiworld.com/research/global-leadership-forecast-2025?report=3#report-series

À propos de DDI  
DDI est la société de conseil en leadership sur laquelle les responsables RH comptent pour recruter, promouvoir et développer des leaders exceptionnels. Qu’il s’agisse de nouveaux managers ou de cadres leaders, DDI est aux côtés des leaders, les soutenant à chaque moment critique du leadership. S’appuyant sur cinq décennies de recherche et d’expérience dans la science du leadership, les solutions d’évaluation et de développement fondées sur des données probantes de DDI permettent à des millions de leaders du monde entier de réussir, propulsant ainsi leurs organisations vers de nouveaux sommets. Pour plus d’informations, rendez-vous sur ddiworld.com.  

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