Une nouvelle étude révèle que les femmes en lice pour le poste de PDG sont laissées de côté par plus de la moitié des organisations

PITTSBURGH- Plus de la moitié des entreprises n’ont pas évalué une seule candidate lors de la recherche de leur prochain PDG, selon une nouvelle étude du cabinet mondial de conseil en leadership DDI.

Lorsqu’il n’y avait qu’une seule femme dans le bassin de PDG, elle n’a jamais été sélectionnée pour le poste. De plus, les femmes ne représentaient que 25 % des candidats à la direction et 19 % des candidats aux postes de direction.

Les conclusions sont tirées de l’ouvrage Perspectives du leadership des cadres supérieurs 2020 : Cinq mesures pour renforcer la  formation des cadres supérieurs. L'étude a recueilli des données à partir de plus de 55 00 évaluations de cadres, dont 1 100 candidats au poste de PDG sur une décennie.

« Le manque de diversité révélé dans l’Executive Leadership Outlook 2020 présente des occasions manquées d’identifier et de développer des talents issus de nouveaux horizons et domaines », a déclaré Stephanie Neal, directrice du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) de DDI. « Les organisations qui souhaitent libérer de nouvelles capacités et de futurs talents doivent rechercher des leaders qui pensent et fonctionnent différemment. Ils auront besoin de filières plus solides et plus inclusives pour trouver ces nouvelles perspectives et cette nouvelle sagesse.

Outre les lacunes en matière de diversité et d’inclusion, l’étude a révélé que les cadres et les candidats de niveau C ne sont souvent pas préparés à occuper des postes plus élevés, manquant de développement dans les capacités essentielles. Voici d’autres conclusions clés de l’Executive Leadership Outlook 2020 :

• Les cadres et la plupart des candidats au poste de PDG sont les mieux équipés pour relever les défis actuels, mais ils sont moins préparés à relever les défis stratégiques, tels que la création et l’entrée sur de nouveaux marchés.
• Moins de 15 % des cadres font preuve de force en matière de compétences financières, ce qui suggère que la croissance se produit après la transition vers un rôle de direction.
• Les cadres ont le plus de mal à exercer leur influence, ce qui entrave leur capacité à alimenter les initiatives de transformation et de changement.
• Les nouveaux leaders entrent souvent en fonction sans préparation, ce qui entraîne des niveaux de surveillance plus élevés et un risque d’échec exponentiellement accru.
• De nombreuses organisations font preuve d’une volonté douteuse d’adopter et de tirer parti d’un concept d’équipe pour les leaders.
• Les équipes de direction bien alignées gèrent mieux le changement et ont 22 % plus de chances d’être en mesure de remplir efficacement les rôles de leadership essentiels.

« L’Executive Leadership Outlook 2020 donne un aperçu des personnes que les organisations envisagent pour des postes de direction, ainsi que de leurs forces et de leurs faiblesses », a déclaré M. Neal. « Ces données aident les entreprises à mieux comprendre sur quoi elles doivent se concentrer pour préparer les leaders à leurs rôles les plus importants et les plus risqués. »

Pour plus d’informations, y compris le rapport complet, visitez ddiworld.com/2020-executive-leadership-outlook.

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À propos de DDI
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Disponibles pour des entrevues :
Stephanie Neal, directrice du Centre de recherche Analytique et comportementale de DDI