5 conseils pour donner un feedback efficace sur le développement

Résumé

Un feedback de développement efficace aide les employés à comprendre ce qu’ils peuvent faire différemment pour améliorer leurs performances et se développer. Le meilleur feedback est spécifique, opportun, axé sur le comportement et livré avec empathie. Ces cinq conseils peuvent aider les leaders à surmonter leurs hésitations et à transformer les conversations difficiles sur le feedback en opportunités de développement.

Donner du feedback sur le développement peut être inconfortable. Même les leaders expérimentés peuvent hésiter parce qu’ils craignent de contrarier un employé, de nuire à la relation ou d’aggraver une situation déjà difficile.

Mais éviter la conversation n’aide pas les employés à s’améliorer. Un feedback de développement efficace donne aux gens les informations dont ils ont besoin pour comprendre comment leur comportement affecte leurs performances et ce qu’ils peuvent faire différemment à l’avenir.

Et le feedback peut renforcer la relation entre les employés et leurs gestionnaires. Les employés qui reçoivent des commentaires de leur responsable sont 9 fois plus susceptibles de leur faire confiance que les employés qui n'en reçoivent pas. Le feedback est donc plus qu'un outil de performance. C’est aussi un élément important de l’instauration de la confiance.

Comme toute compétence en leadership, donner du feedback devient plus facile et plus efficace avec la pratique. Les cours de leadership peuvent aider les leaders à s’entraîner à donner du feedback, à écouter les points de vue des employés et à gérer les conversations difficiles en toute confiance.

Alors, comment les leaders peuvent-ils donner un feedback de développement qui aide les employés à s’améliorer sans nuire à la confiance ?

Qu’est-ce que le feedback développemental ?

Le feedback développemental est une information spécifique qui aide une personne à comprendre comment elle peut changer ou améliorer son comportement pour être plus efficace. Contrairement au feedback positif, qui renforce les comportements qui fonctionnent bien, le feedback développemental se concentre sur ce que quelqu’un pourrait faire différemment à l’avenir.

L’objectif n’est pas simplement de pointer du doigt ce qui n’a pas fonctionné. Un feedback efficace sur le développement aide les employés à comprendre l’impact de leur comportement, à identifier une approche plus efficace et à appliquer ce qu’ils apprennent la prochaine fois qu’ils seront confrontés à une situation similaire.

Par exemple, dire à quelqu’un : « Tu dois mieux communiquer » ne lui donne pas beaucoup de directives. Au lieu de cela, un leader peut pointer du doigt une situation spécifique dans laquelle des informations importantes n’ont pas été partagées avec l’équipe, expliquer l’impact et discuter de ce que l’employé pourrait faire différemment la prochaine fois.

Plus le feedback est spécifique, plus il est facile pour l’employé de comprendre ce qu’il peut réellement changer.

Pourquoi les leaders évitent-ils de donner du feedback sur le développement ?

La plupart des leaders savent qu’ils doivent donner leur avis, mais le plus difficile est d’avoir la conversation.

C’est parce que le feedback sur le développement peut sembler risqué. Les leaders ne peuvent pas prédire exactement comment quelqu’un va réagir. Un employé peut se mettre sur la défensive, être déçu, embarrassé ou frustré. Et lorsque les leaders se soucient de maintenir une relation positive, il peut être tentant d’adoucir le message, de reporter la conversation ou de l’éviter complètement.

Un feedback efficace sur le développement se concentre sur le comportement plutôt que sur la personnalité, donne aux employés une chance de partager leur point de vue et maintient la conversation centrée sur l’amélioration des performances futures plutôt que sur l’attribution d’un blâme. 

Mais éviter le feedback sur le développement peut être tout aussi dommageable. Les employés peuvent poursuivre un comportement sans se rendre compte de son impact ou manquer une occasion de s’améliorer parce que personne ne leur a dit ce qui doit changer. Ce qui compte, c’est la façon dont les leaders abordent la conversation.

Un feedback efficace sur le développement est direct sans être dégradant. Il met l’accent sur le comportement plutôt que sur la personnalité, donne aux employés une chance de partager leur point de vue et maintient la conversation centrée sur l’amélioration des performances futures plutôt que sur l’attribution d’un blâme. Lorsque les leaders abordent le feedback de cette façon, une conversation qu’ils auraient pu être tentés d’éviter devient une occasion d’aider quelqu’un à grandir.

Comment donner un feedback efficace sur le développement

Pour donner un feedback efficace sur le développement, il ne suffit pas d’indiquer ce qui doit changer. Les leaders peuvent rendre ces conversations plus productives en suivant cinq pratiques :

1. Concentrez-vous sur le comportement, pas sur la personne

La rétroaction sur le développement doit porter sur quelque chose qu’un employé peut changer. Cela signifie qu’il faut se concentrer sur le comportement observable plutôt que de faire des suppositions sur la personnalité, la motivation ou l’intention d’une personne. Des déclarations telles que « Tu ne te soucies pas de l’équipe » ou « Tu n’es pas assez engagé » sont des jugements. Il est difficile d’agir sur eux et ils sont susceptibles de mettre quelqu’un sur la défensive.

Au lieu de cela, décrivez ce que vous avez réellement observé. Par exemple, plutôt que de dire : « Vous n’avez pas l’esprit d’équipe », un leader pourrait expliquer que l’employé a pris une décision affectant l’équipe sans demander l’avis des personnes concernées.

En se concentrant sur le comportement, la conversation reste ancrée dans quelque chose de concret. Il est également plus facile de passer de ce qui s’est passé à ce que l’employé pourrait faire différemment la prochaine fois.

2. Soyez précis sur ce qui doit changer

De vagues commentaires sur le développement laissent les employés deviner. Par exemple, dire à quelqu’un « d’être plus stratégique », de « mieux communiquer » ou de « faire preuve de plus d’initiative » peut identifier un problème général, mais cela ne lui dit pas à quoi ressemble un comportement efficace.

Une façon de rendre le feedback plus spécifique est d’utiliser la méthode STAR. Commencez par décrire la situation ou la tâche, l’action entreprise par l’employé et le résultat de cette action. Cela permet de relier un comportement spécifique à son impact plutôt que de s’appuyer sur des généralisations.

En ce qui concerne le feedback sur le développement, les leaders peuvent aller plus loin avec STAR/AR en discutant d’une action alternative et du résultat alternatif qu’elle pourrait produire. Cela déplace la conversation de ce qui n’a pas fonctionné à ce que l’employé peut faire différemment à l’avenir. 

Par exemple : « Lors de la réunion de projet d’hier, lorsque le client a soulevé des préoccupations concernant le calendrier, vous avez immédiatement engagé l’équipe à respecter une échéance plus tôt sans vérifier ce qui était faisable. Par conséquent, l’équipe a quitté la réunion sans savoir comment elle pourrait répondre à la nouvelle attente. La prochaine fois, vous pourrez faire une pause et vérifier auprès de l’équipe avant de vous engager dans une nouvelle chronologie. Cela nous aiderait à nous assurer que nous établissons des attentes réalistes avec le client.

Un feedback spécifique donne aux employés un élément sur lequel agir. Au lieu de simplement savoir qu’ils doivent « faire mieux », ils quittent la conversation en sachant ce qu’ils peuvent changer la prochaine fois qu’ils seront confrontés à une situation similaire.

De vagues commentaires sur le développement laissent les employés deviner. Un feedback spécifique donne aux employés un élément sur lequel agir, et ils quittent la conversation en sachant ce qu’ils peuvent changer la prochaine fois qu’ils seront confrontés à une situation similaire.

3. Donnez rapidement un feedback sur le développement

La rétroaction sur le développement est plus utile lorsque les employés se souviennent clairement de la situation et ont toujours la possibilité d’appliquer ce qu’ils apprennent. Attendre des semaines ou des mois peut rendre le feedback moins utile. Les détails deviennent plus difficiles à retenir, les tendances peuvent persister et l’employé peut se demander pourquoi le problème n’a pas été soulevé plus tôt.

Cela ne signifie pas que les leaders doivent réagir dès que quelque chose ne va pas. Si les émotions sont fortes ou si la situation a besoin de plus de contexte, il peut être préférable d’attendre un peu avant d’avoir la conversation.

La clé est d’éviter les retards inutiles. Donnez un feedback suffisamment proche de la situation pour que l’employé puisse relier le feedback à ce qui s’est passé et l’utiliser pour s’améliorer à l’avenir.

Et ne conservez pas les commentaires sur le développement pour des évaluations formelles des performances. Lorsque le feedback fait partie du leadership quotidien, les employés ont plus d’occasions d’apprendre et de s’adapter en cours de route.

4. Répondez avec empathie

Même un feedback de développement bien fourni peut être difficile à entendre. Faites attention à la façon dont l’employé réagit. Ils peuvent être surpris par les commentaires, frustrés par eux-mêmes ou voir la situation très différemment.

Répondre avec empathie ne signifie pas se dérober aux commentaires ou réduire les attentes. Cela signifie faire un effort pour comprendre le point de vue de l’employé tout en gardant la conversation productive.

Par exemple, un leader peut dire : « Je peux voir que ce feedback est frustrant, et j’aimerais comprendre comment vous avez vu la situation. »

Ensuite, écoutez et donnez aux employés la possibilité de répondre. Cela peut aider les leaders à découvrir un contexte qu’ils n’avaient pas auparavant. Cela démontre également que le feedback sur le développement est une conversation sur l’amélioration, et non pas simplement un jugement transmis.

Le rôle du leader n’est pas de rendre le feedback développemental indolore. Il s’agit de créer une conversation dans laquelle l’employé comprend ce qui doit changer et se sent capable de faire quelque chose à ce sujet.

5. Faites du feedback une conversation bidirectionnelle

Les leaders n’ont pas besoin de toutes les réponses lorsqu’ils donnent du feedback sur le développement. Après avoir partagé ce que vous avez observé et son impact, demandez le point de vue de l’employé. Que se passait-il de votre point de vue ? Que pensez-vous que vous pourriez faire différemment ? Quel soutien vous aiderait à faire le changement ?

Des questions comme celles-ci peuvent faire avancer la conversation :

• « Comment avez-vous vu la situation ? »
• « Qu’est-ce que tu pourrais faire différemment la prochaine fois ? »
• « Qu’est-ce qui vous aiderait à gérer plus efficacement une situation similaire ? »
• « Comment puis-je vous aider ? »

Impliquer les employés dans l’identification de la prochaine étape leur permet de s’approprier davantage leur développement. Cela peut également transformer une conversation inconfortable en une opportunité de coaching.

Le rôle du leader n’est pas de rendre le feedback développemental indolore. Il s’agit de créer une conversation dans laquelle l’employé comprend ce qui doit changer et se sent capable de faire quelque chose à ce sujet.

Intégrez le feedback sur le développement au quotidien du leadership

Un feedback efficace sur le développement ne doit pas être réservé aux problèmes de performance graves ou aux évaluations annuelles. Cela fonctionne mieux lorsqu’il fait partie d’une relation continue entre les gestionnaires et les employés.

Cela signifie que les leaders doivent se sentir à l’aise d’avoir de petites conversations opportunes sur ce qui fonctionne et ce qui pourrait être plus efficace. Lorsque le feedback se produit régulièrement, le feedback de développement devient moins un événement et plus une partie normale de l’apprentissage et de l’amélioration.

Les leaders s’améliorent également dans leur capacité à donner du feedback en le faisant. Avec la pratique, ils peuvent devenir plus à l’aise pour aborder directement les questions difficiles, écouter les points de vue des employés et trouver un équilibre entre l’empathie et la responsabilité.

En fin de compte, un feedback efficace sur le développement ne consiste pas à trouver les mots parfaits pour éviter une réaction inconfortable. Il s’agit de donner aux employés des informations claires et utiles sur lesquelles ils peuvent agir tout en montrant que leur croissance compte.