Déléguer efficacement : comment les leaders responsabilisent les équipes et améliorent les performances

Résumé :

Une délégation efficace aide les leaders à réduire la surcharge, à développer les capacités des employés et à améliorer les performances de l’équipe. En attribuant le bon travail aux bonnes personnes et en partageant le pouvoir de décision approprié, les leaders renforcent la confiance, renforcent l’appropriation et créent des opportunités de croissance, tout en créant du temps et un partage d’esprit pour des responsabilités plus stratégiques.

Les meilleurs leaders sont passés maîtres dans l’art de déléger. Pourquoi ? Ils savent comment donner à leurs équipes les moyens de travailler tout en créant des opportunités de croissance pour les employés. Une délégation efficace ne consiste pas seulement à partager des tâches ; Il s’agit d’instaurer la confiance, de développer les capacités et de donner aux gens la responsabilité d’un travail significatif. Lorsque les leaders apprennent à déléguer efficacement le travail, ils créent des équipes plus fortes, de meilleures performances et une main-d’œuvre plus engagée.

Le besoin d’une délégation efficace n’a jamais été aussi grand. Les recherches de DDI ont identifié la délégation comme la compétence de leadership la plus efficace pour prévenir l’épuisement professionnel, mais seulement 19 % des leaders émergents démontrent de solides compétences en matière de délégation. Dans le même temps, 71 % des dirigeants font état d’une augmentation du stress et 54 % sont préoccupés par l’épuisement professionnel, selon les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI. Alors que les exigences en matière de leadership ne cessent de croître, la délégation efficace n’est pas seulement une compétence de productivité ; C’est essentiel pour former des leaders résilients, des équipes plus fortes et des performances durables.

Qu’est-ce que déléguer ?

En bref, déléguer, c’est attribuer le bon travail aux bonnes personnes. La façon de déléguer le travail implique à la fois de partager les tâches et les responsabilités décisionnelles afin d’accroître l’engagement des autres, d’accélérer les résultats et de renforcer les capacités.

Le style de leadership délégué, l’un des quatre styles de leadership du modèle de leadership situationnel, implique que les gestionnaires partagent l’autorité et la responsabilité avec leurs employés. Cette approche souligne l’importance de la délégation dans le leadership et la création d’opportunités pour que les autres puissent contribuer et s’épanouir.

Qu’est-ce qui empêche les leaders de déléguer ?

Il peut sembler que cette question a une réponse évidente : les leaders ne peuvent pas faire tout le travail eux-mêmes. C’est pourquoi ils ont une équipe pour le compléter.

Cependant, de nombreux leaders sont réticents à déléguer, surtout s’ils sont nouveaux dans leur rôle. Ce qui empêche les leaders de déléguer peut être toute une série de choses. Dans certains cas, ils peuvent diriger une équipe de personnes qui étaient auparavant leurs pairs, et ils se sentent mal à l’aise d’occuper une position d’autorité sur ceux avec qui ils ont déjà travaillé. 

Dans d’autres cas, ils peuvent simplement être habitués à être le bourreau de travail de l’équipe. De nombreux leaders sont promus à leurs postes parce qu’ils sont très performants. Ils sont prêts à accepter n’importe quel travail et aident toujours un membre de l’équipe. Par conséquent, ils ont l’impression d’échapper à leurs responsabilités en confiant le travail à quelqu’un d’autre.

Ils peuvent aussi tout simplement ne pas faire confiance à leur équipe. Les leaders les plus performants peuvent parfois être perfectionnistes et avoir du mal à abandonner les tâches au niveau opérationnel pour se concentrer sur la vision d’ensemble. Étonnamment, il s’agit d’une pierre d’achoppement commune à tous les niveaux, des nouveaux managers aux cadres supérieurs. 

Les leaders peuvent également être aux prises avec la vulnérabilité parce qu’ils se sentent obligés d’avoir toutes les réponses. Pourtant, une délégation efficace dépend de la confiance, et la confiance commence par la vulnérabilité. En reconnaissant ouvertement qu’ils n’ont pas toutes les réponses et en donnant aux employés les moyens de s’approprier, les leaders font preuve de confiance dans leurs équipes tout en instaurant la confiance en retour. Nos données montrent que la confiance dans les supérieurs immédiats est passée de 46 % à 29 % en seulement deux ans. Une délégation efficace peut aider à rétablir la confiance en démontrant la confiance dans les employés, en encourageant la collaboration et en créant des opportunités de croissance et de développement. 

Le coût de la non-délégation

La réticence des dirigeants à déléguer a un coût élevé. Au fur et à mesure que les leaders assument plus de travail, ils sont dépassés et stressés. Ils peuvent même s’épuiser complètement et démissionner. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI mettent en évidence la pression croissante exercée sur les dirigeants. Soixante et onze pour cent d’entre eux font état d’un niveau de stress nettement plus élevé que lorsqu’ils ont commencé à occuper leur poste actuel, et seulement 30 % disent avoir suffisamment de temps pour s’acquitter de leurs responsabilités avec la profondeur et la diligence requises. Parmi les leaders stressés, 54 % sont préoccupés par l’épuisement professionnel, et 40 % ont envisagé de quitter complètement leurs postes de direction à cause de cela.

Dans le même temps, leur équipe est probablement frustrée aussi. Ils ont l’impression de ne pas contribuer suffisamment, et ils n’ont pas non plus l’autorité nécessaire pour faire leur travail comme ils l’entendent. Il est probable qu’ils se désengagent ou qu’ils commencent à peaufiner leur CV pour un autre poste.

Comment les leaders peuvent-ils responsabiliser les autres grâce à la délégation ?

Les leaders qui savent déléguer efficacement voient au-delà de la simple exécution d’une tâche. Ils reconnaissent que l’autonomisation et le développement des employés sont des résultats clés de la délégation efficace du travail. Et cela se traduit par des résultats positifs majeurs :

• Les membres de l’équipe sont plus créatifs et ont 3,9 fois plus de chances de produire des résultats innovants/créatifs.
• Les membres de l’équipe prennent plus d’initiatives et sont 4,2 fois plus susceptibles d’aller au-delà de leur description de poste.
• Les membres de l’équipe sont plus performants et sont 2,2 fois plus susceptibles d’être considérés comme très performants.
• L’équipe a des normes plus élevées et est 1,9 fois plus susceptible d’avoir des normes de performance élevées.

La délégation crée également des possibilités de développement, ce qui est de plus en plus important pour la rétention. Nos recherches montrent que les talents à haut potentiel sont 3,7 fois plus susceptibles de partir si leur manager ne leur offre pas régulièrement des opportunités de croissance et de développement. En déléguant un travail significatif, les leaders aident les employés à acquérir de nouvelles compétences, à gagner en confiance et à se préparer à de futures responsabilités tout en renforçant l’engagement et l’engagement envers l’organisation.

Les employés se sentent souvent plus satisfaits de leur rôle lorsqu’ils ont plus d’autorité, ce qui, à son tour, les rend moins susceptibles de partir. La plupart des employés s’épanouissent dans un environnement où ils ont plus de liberté pour s’épanouir. Ce type d’environnement peut les propulser vers une croissance plus rapide dans leur carrière, ce qui peut également être très satisfaisant.

Bien sûr, il y a un risque que les leaders délèguent trop. Comment pouvez-vous dire que vous déléguez trop ? Vous pourriez voir une équipe épuisée et confuse qui peut repousser le travail assigné. Vous remarquerez également que les gens ne respectent pas les délais pour terminer leur travail. Ou ils peuvent avoir tellement de questions sur leurs projets qu’ils s’arrêtent et manquent de motivation pour terminer. Si les leaders commencent à voir l’un de ces signes apparaître, ils doivent parler de leurs préoccupations à leur équipe et envisager de réaffecter des projets ou d’obtenir plus de ressources.

Quand les dirigeants doivent-ils déléguer ?

Un élément important d’une délégation efficace consiste à comprendre quand le faire. Par exemple, un bon leader sait quand déléguer des tâches à un employé de l’équipe qui, selon lui, pourrait avoir besoin d’un regain de confiance. Et un meilleur leader sait déléguer pour saisir les opportunités. Mais qu’est-ce que cela signifie ?

Plutôt que de toujours confier des projets importants au même ensemble de superstars, le chef d’équipe donne régulièrement à tous les membres de l’équipe une chance d’entreprendre des tâches plus difficiles. Le leader réfléchit beaucoup aux personnes qui reçoivent des opportunités, en tenant compte des capacités, des besoins de développement, des motivations et de la disponibilité de chaque personne lors de l’attribution des tâches.

Les leaders doivent également réfléchir à ce qu’il ne faut pas déléguer. Par exemple, ils ne devraient jamais déléguer des éléments liés aux tâches principales d’un leader, telles que la rémunération ou les décisions en matière de rendement. Ils ne doivent jamais non plus déléguer quoi que ce soit que les réglementations légales ou commerciales ne permettent pas.

Mais cela laisse encore beaucoup de zones grises. Voici quelques questions que vous pouvez vous poser lorsque vous décidez de déléguer ou non une tâche.

Ce qu’il faut prendre en compte avant de déléguer le travail

La délégation doit aller au-delà de la simple attribution d’une tâche. Cela doit être fait de manière réfléchie, avec le bon équilibre dans l’orientation du leadership.

Voici ce qu’il faut prendre en compte avant de déléguer le travail :

1. Quel est le résultat souhaité ? À quoi ressemblera la tâche terminée ? Comment jugerez-vous s’il est bien terminé ou non ?
2. Quelle est l’importance de la tâche ? Quelle est l’importance de cette tâche assignée à l’équipe ? Quelle est l’importance de cette tâche assignée à l’entreprise ?
3. Déléguez-vous l’autorité de façon appropriée ? Quelles décisions clés devront être prises au cours du projet ? La personne ou l’équipe aura-t-elle le pouvoir de prendre des décisions cruciales ?
4. À qui devez-vous déléguer le travail ? Qui a les compétences nécessaires pour mener à bien ce travail ? Qui a la motivation ? Y a-t-il quelqu’un qui pourrait être intéressé par le travail que vous n’avez pas envisagé auparavant ? Quels sont les avantages pour la personne qui accomplit cette tâche déléguée ?
5. Quelle est la méthode de partage du travail ? Y aura-t-il une réunion pour générer des idées ou pour définir davantage la tâche avec la personne ? Qu’est-ce que le processus de délégation ? Des attentes claires ont-elles été données ?
6. Comment allez-vous évaluer les résultats des tâches que vous avez déléguées ? Comment allez-vous donner votre avis en cours de route ? Comment allez-vous vous assurer que les critères de réussite sont clairs ?

Si le leader a du mal à répondre à ces questions, il doit réévaluer si la tâche doit réellement être déléguée.

Comment les leaders peuvent-ils responsabiliser les employés ?

Bien que nous ayons déjà discuté des avantages de l’autonomisation du leadership, comment un leader performant peut-il responsabiliser les employés ? Eh bien, l’une d’entre elles consiste à déléguer efficacement les tâches. L’autonomisation des employés par le biais d’affectations de travail significatives contribue à renforcer la confiance, les capacités et l’engagement. Mais les leaders doivent aussi toujours faire preuve de respect envers les employés et garder les lignes de communication ouvertes.

Lorsque les gens se sentent écoutés, valorisés et compris, ils sont également plus susceptibles de se sentir engagés et habilités à faire du bon travail, même si cela signifie faire quelques erreurs en cours de route. Les leaders qui réussissent sont des maîtres délégateurs et des maîtres dans l’utilisation des principes clés pour une communication efficace.

Les leaders responsabilisent les employés en attribuant les bonnes opportunités aux bonnes personnes. La tension de performance créée par l’attribution d’un travail qui étend les capacités des employés sans les submerger est le point idéal que les leaders devraient viser. Un travail stimulant aide les employés à acquérir de nouvelles compétences et à prendre confiance en eux tout en restant engagés et motivés.

Un gestionnaire efficace peut faire correspondre les capacités et la motivation d’une personne à la tâche appropriée. Et ce travail partagé doit également être équilibré avec la bonne quantité de propriété et de pouvoir de décision afin qu’il y ait de la place pour que la personne grandisse et fasse quelques erreurs sans perdre son élan.

Ce que les leaders font de mal lorsqu’ils délèguent

De nombreux leaders ont les meilleures intentions lorsqu’il s’agit de déléguer des tâches, mais sont freinés par des compétences de délégation inférieures à la moyenne. Voici ce que les leaders font de mal lorsqu’ils délèguent une tâche. Et voici quelques façons dont ils peuvent apprendre à mieux déléguer et à constituer une équipe d’employés autonomes :

1. Les leaders n’expriment pas leur confiance et ne responsabilisent pas leurs employés. Au lieu de cela, en renforçant leurs employés et en utilisant l’estime pour clore les conversations de délégation, les gestionnaires peuvent renforcer la confiance en leurs employés.
2. Les leaders n’établissent pas de plan pour surveiller et s’assurer que les progrès sont réalisés. Surtout pour les tâches plus compliquées, les leaders ne peuvent pas envoyer les gens d’eux-mêmes sans aucune direction et s’attendre à ce que les tâches soient accomplies. Les leaders doivent avoir une conversation avec la personne au cours de laquelle les deux parties discutent et s’entendent sur un plan de suivi pour assurer les progrès.
3. Les leaders ne délèguent que les tâches administratives, se laissant les tâches plus stratégiques ou de niveau supérieur. Les membres de l’équipe veulent et ont besoin d’être mis au défi de grandir et de se sentir satisfaits de leur travail. Les dirigeants doivent donner des chances égales à tous leurs employés de s’attaquer à des tâches de plus haut niveau et de développer de nouvelles compétences. Les leaders doivent également leur fournir un soutien pour les aider à accomplir les tâches.

L’essentiel ? Même s’il peut être difficile de déléguer correctement, ne pas déléguer du tout risque de constituer une équipe d’employés insatisfaits, ce qui représente un risque énorme pour la rétention . L’embauche de leaders qui ne savent pas déléguer le travail est également un risque majeur.

Le lien entre délégation et propriété

En fin de compte, un leader efficace est également doué pour favoriser l’actionnariat salarié dans son travail. Mais qu’est-ce que la propriété et quel est son lien avec la délégation ? On parle de propriété lorsqu’un individu est responsable non seulement de l’exécution de la tâche, mais aussi de la pensée qui la sous-tend. Alors, comment les leaders peuvent-ils aider leurs employés à s’approprier les tâches déléguées ? Voici trois façons de procéder :

• Les leaders doivent encourager les membres de l’équipe à identifier le soutien dont ils auront besoin pour accomplir les tâches dès le départ.
• Les leaders ne doivent jamais supposer que la personne connaît la meilleure approche pour accomplir la tâche. Les leaders ont la responsabilité de créer un environnement où les employés sentent qu’ils peuvent poser des questions sur les tâches déléguées sans gêne ni sentiment d’inadéquation.
• Les leaders ne devraient jamais reprendre la responsabilité après avoir délégué une tâche. Ils doivent permettre à l’employé d’accomplir la tâche afin qu’il puisse commencer à prendre confiance, même si cela prend un peu plus de temps. Cet apprentissage en cours de route est très précieux pour les employés.

Lorsque les leaders protègent la propriété après avoir délégué, les employés acquièrent la confiance et la responsabilité nécessaires pour donner le meilleur d’eux-mêmes.

4 Considérations de mise en garde concernant la délégation

Il y a aussi quelques précautions à prendre en compte lorsqu’il s’agit de déléguer des responsabilités. Même un gestionnaire ayant des compétences élevées en matière de délégation peut rencontrer des difficultés au cours du processus de délégation. Mais cela ne signifie pas que la délégation ne devrait pas avoir lieu du tout.

1. Vous n’aurez pas toujours un alignement parfait. Vous allez probablement faire des erreurs en ce qui concerne les tâches assignées. Les leaders doivent accepter de faire des erreurs, d’autant plus que l’apprentissage est toujours en cours. Après tout, les leaders en apprennent davantage sur les capacités de leur équipe.
2. Vous devrez peut-être développer, former et motiver les gens. Qui a dit que la délégation était facile ? Personne. Les gestionnaires devront s’efforcer d’enseigner aux gens et de leur donner de nombreuses occasions de mettre en pratique ce qu’ils apprennent.
3. Les délégations vous mettent au défi, vous et les membres de votre équipe. Voir le point ci-dessus. Les défis doivent être relevés par les deux parties. Les membres de l’équipe ne doivent pas être les seuls à apprendre et à se développer.
4. Si tout le monde ne sort pas de sa zone de confort, c’est qu’un manager ne délègue pas assez de tâches. L’apprentissage et l’innovation se produisent lorsque tous les membres de l’équipe (y compris le manager) ont des affectations étendues.

Comment les RH peuvent-elles former des leaders efficaces ?

La nécessité de renforcer les compétences en matière de délégation fait partie d’un défi plus large en matière de développement du leadership. Les données de DDI montrent que 83 % des organisations RH s’attendent à ce que la demande de nouvelles capacités de leadership augmente au cours des cinq prochaines années, mais que de nombreuses compétences essentielles en matière de leadership restent sous-développées. Les organisations qui investissent dans le développement ciblé du leadership sont mieux placées pour doter les leaders des compétences nécessaires pour gérer la charge de travail, développer les talents et diriger efficacement le changement. Ces efforts peuvent également améliorer la délégation pour les gestionnaires à tous les niveaux de l’organisation.

Les équipes RH devraient investir dans des programmes et des cours de développement du leadership qui ont fait leurs preuves pour aider les managers à obtenir un changement de comportement positif au travail. Et lorsqu’elles posent des questions d’entrevue pour un poste de direction, les RH doivent réfléchir à la meilleure façon d’aller à la racine de l’expérience de délégation d’un candidat afin de déterminer s’il peut déléguer efficacement.

Apprendre à abandonner le travail peut être difficile, en particulier pour les leaders très performants qui ont progressé grâce à leur propre expertise. Cependant, le succès du leadership ne se mesure pas à la quantité de travail qu’un leader peut accomplir personnellement ; Il est mesuré par l’efficacité avec laquelle ils développent les autres pour réussir. Une délégation efficace aide les leaders à accroître leur impact en constituant des équipes plus fortes et plus compétentes.

Comment pouvez-vous apprendre à vos leaders à bien déléguer le travail ? Jetez un coup d’œil aux cours de leadership de DDI sur la délégation.