Les compétences en matière d’intelligence émotionnelle dont chaque leader a besoin

Résumé
Les compétences en intelligence émotionnelle des leaders les aident à comprendre et à gérer leurs émotions tout en répondant efficacement aux autres. Les quatre compétences essentielles sont la conscience de soi, l’autogestion, l’empathie et la gestion des relations. Ensemble, ces compétences aident les leaders à instaurer la confiance, à gérer les interactions difficiles et à créer des liens plus solides avec leurs équipes.

L’un des aspects les plus intéressants de mon rôle est d’observer les leaders comprendre comment leur comportement affecte les personnes qu’ils dirigent. J’ai récemment vu cela se produire lors d’une session sur l’intelligence émotionnelle.

Après avoir examiné les commentaires sur sa conscience de soi et sa capacité à reconnaître et à gérer ses émotions, un leader a eu une prise de conscience importante : « Je comprends enfin. Je n’ai pas été conscient de mes propres sentiments ou de ceux de mon équipe. Il n’est pas étonnant que j’aie du mal à faire du leadership.

Il s’agissait d’un changement important. Auparavant, il avait du mal à accepter les commentaires sur la façon dont il interagissait avec les autres. Il pouvait être trop direct, être frustré lorsque les gens ne répondaient pas à ses attentes et perdre de vue la façon dont ses réactions affectaient son équipe.

C’est ce qui rend l’intelligence émotionnelle dans le leadership si importante. Le leadership exige plus que de l’expertise ou de bonnes intentions. Les leaders doivent comprendre comment ils se présentent, gérer leurs réactions, reconnaître ce que vivent les autres et ajuster leur approche en conséquence. 

Comme toute compétence en leadership, l’intelligence émotionnelle peut être développée avec la pratique. Le développement du leadership offre des occasions de renforcer les compétences interpersonnelles essentielles et de s’entraîner à les appliquer dans des situations réelles en milieu de travail.

Alors, quelles sont les compétences d’intelligence émotionnelle les plus importantes pour les leaders, et comment les leaders peuvent-ils les renforcer ?

Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle importante pour les leaders ?

L’intelligence émotionnelle est la capacité de comprendre et de gérer ses propres émotions tout en reconnaissant et en répondant efficacement aux émotions des autres.

Pour les leaders, les deux côtés de l’équation comptent. Les leaders obtiennent des résultats grâce à d’autres personnes, ce qui signifie communiquer, encadrer, donner du feedback, collaborer, gérer les conflits et gérer le stress. L’expertise technique seule ne peut pas assurer le succès de ces interactions. En fait, les leaders sont 19 fois plus susceptibles d’évaluer la qualité du leadership comme élevée lorsque les leaders de leur entreprise font preuve de solides compétences interpersonnelles.

Les leaders émotionnellement intelligents reconnaissent comment leurs propres émotions affectent leur comportement. Ils peuvent également capter ce que vivent les autres et ajuster leur réponse. Cela ne signifie pas qu’il faille réprimer ses émotions ou rester calme à tout prix. Il s’agit de reconnaître les émotions suffisamment tôt pour choisir une réponse productive, plutôt que de laisser la frustration, le stress ou d’autres réactions déterminer ce qui se passe ensuite.

C’est pourquoi le développement de l’intelligence émotionnelle ne consiste pas à changer qui est un leader. Il s’agit de renforcer les compétences qui les aident à mieux se gérer et à gérer leurs relations.

Les 4 compétences en intelligence émotionnelle dont les leaders ont besoin

L’intelligence émotionnelle comprend plusieurs compétences interconnectées. Pour les leaders, quatre compétences sont particulièrement importantes car elles influencent les deux aspects du leadership : la façon dont les leaders se gèrent et la façon dont ils interagissent avec les autres.

1. Développer la conscience de soi

La conscience de soi commence par la reconnaissance de vos propres émotions et la compréhension de la façon dont elles influencent votre comportement. Les leaders ayant une forte conscience d’eux-mêmes reconnaissent leurs forces, leurs limites, leurs déclencheurs émotionnels et leurs schémas, en particulier sous pression.

Par exemple, un leader peut savoir qu’il s’impatiente lorsqu’un projet prend du retard. Reconnaître cette réaction leur donne l’occasion de la gérer avant que la frustration ne modifie la façon dont ils communiquent avec leur équipe.

La conscience de soi, c’est aussi comprendre comment les autres perçoivent votre comportement. Un leader peut avoir l’intention d’être décisif, mais donner l’impression d’être dédaigneux. Ou encore, ils peuvent croire qu’ils donnent de l’autonomie aux employés lorsque leur équipe ressent leur approche comme un manque de soutien.

C’est pourquoi le feedback est essentiel pour développer la conscience de soi. Les leaders ont besoin d’un aperçu non seulement de la façon dont ils se perçoivent, mais aussi de la façon dont leur comportement affecte les personnes qui les entourent.

2. Gérer les réactions émotionnelles

La prise de conscience n’est que le début. Les leaders doivent également gérer la façon dont ils réagissent à leurs émotions, en particulier sous pression.

C’est d’autant plus important que les dirigeants sont confrontés à un stress accru au travail. Soixante et onze pour cent des dirigeants affirment que leur stress a considérablement augmenté depuis qu’ils occupent leur poste actuel.

Mais le stress en lui-même n’est pas le problème. Le défi est de savoir ce qui se passe lorsque la frustration, l’anxiété, la déception ou d’autres émotions commencent à motiver le comportement d’un leader.

Les leaders qui ont une forte autogestion émotionnelle créent un espace entre ce qu’ils ressentent et la façon dont ils réagissent. Ils peuvent faire une pause avant de réagir à des nouvelles décevantes, prendre le temps de comprendre un problème avant de blâmer ou réfléchir au résultat qu’ils souhaitent avant d’entamer une conversation difficile.

L’objectif n’est pas d’éliminer l’émotion, mais de la reconnaître suffisamment tôt pour choisir une réponse qui soutient la situation plutôt que de la rendre plus difficile.

3. Pratiquez l’empathie

Alors que la conscience de soi et l’autogestion se concentrent sur les propres émotions d’un leader, l’empathie déplace l’attention vers d’autres personnes.

L’empathie est la capacité de comprendre le point de vue et les émotions d’une autre personne. Il ne s’agit pas d’être d’accord avec eux, de réduire les attentes ou d’avoir vécu la même situation soi-même. Au lieu de cela, cela signifie faire un effort pour comprendre à quoi ressemble la situation et comment elle se sent de leur point de vue.

Pour les leaders, l’empathie commence par l’écoute. Prêtez attention non seulement aux faits partagés par les employés, mais aussi aux émotions qui se cachent derrière ce qu’ils disent. Des changements de ton, de participation, d’énergie ou de langage corporel peuvent également signaler que quelque chose ne va pas.

Ensuite, reconnaissez ce que vous entendez. Un leader pourrait dire : « On dirait que vous êtes frustré parce que les priorités changent constamment », avant de passer à la résolution de problèmes.

Cette reconnaissance ne signifie pas que le leader doit tout réparer ou être d’accord avec le point de vue de l’employé. Cela montre qu’ils comprennent ce que vit l’employé, créant ainsi une base plus solide pour la conversation qui suit.

4. Gérer efficacement les relations

Les trois premières compétences d’intelligence émotionnelle se rejoignent dans la façon dont les leaders gèrent les relations.

La gestion des relations consiste à utiliser la conscience de soi et des autres pour communiquer, collaborer, gérer les conflits, encadrer, donner du feedback et établir la confiance. C’est là que l’intelligence émotionnelle devient visible dans le comportement quotidien des dirigeants.

Par exemple, imaginez qu’un employé commette une erreur importante. Un leader qui manque d’intelligence émotionnelle peut immédiatement exprimer sa frustration ou intervenir pour résoudre le problème lui-même. Une réponse plus intelligente sur le plan émotionnel commence par la reconnaissance de cette frustration, la gestion de la réaction initiale et la prise en compte de ce que l’employé peut vivre.

À partir de là, le leader peut avoir une conversation plus productive sur ce qui s’est passé, ce qui doit changer et comment l’employé peut aller de l’avant.

La gestion des relations ne signifie pas qu’il faut éviter les conversations difficiles. En fait, les leaders émotionnellement intelligents doivent toujours faire face aux mauvaises performances, prendre des décisions difficiles et définir des attentes claires. La différence réside dans la façon dont ils abordent ces moments.

Lorsque les leaders peuvent trouver un équilibre entre les besoins de la situation et les besoins des personnes concernées, ils sont mieux équipés pour protéger à la fois les performances et la relation.

Comment les leaders peuvent-ils développer des compétences en intelligence émotionnelle ?

Les leaders peuvent développer l’intelligence émotionnelle, mais la perspicacité seule modifie rarement le comportement. Les leaders ont besoin d’opportunités pour comprendre leurs habitudes, mettre en pratique différentes réponses et obtenir un feedback sur leurs progrès.

Voici six façons dont les leaders peuvent renforcer leurs compétences en matière d’intelligence émotionnelle :

1. Intégrez un aperçu de votre comportement

Commencez par comprendre comment vous réagissez généralement dans différentes situations. Le feedback, les évaluations et la réflexion intentionnelle peuvent aider à révéler les forces, les angles morts et les tendances qui peuvent être difficiles à reconnaître par vous-même.

Portez une attention particulière aux situations qui déclenchent de fortes réactions. Comprendre quand et pourquoi ces réactions se produisent les rend plus faciles à gérer.

2. Faites une pause avant de répondre

Lorsque les émotions sont fortes, créez un espace entre votre réaction initiale et votre réponse. Même une brève pause peut vous aider à réfléchir à ce qui se passe, au résultat que vous souhaitez et à la réponse la plus susceptible de vous y amener.

Le but n’est pas d’ignorer ce que vous ressentez. C’est pour s’assurer que l’émotion ne prend pas la décision à votre place.

3. Soyez à l’écoute des faits et des sentiments

Lorsque quelqu’un parle, faites attention à ce qu’il dit et à ce qu’il semble ressentir. Posez des questions au lieu de supposer que vous comprenez, puis écoutez sans vous lancer immédiatement avec des conseils, des explications ou des solutions.

4. Entraînez-vous à répondre avec empathie

Montrez aux employés que vous comprenez leur point de vue avant de passer à la résolution de problèmes. Reconnaître la frustration, l’incertitude, la déception ou l’excitation peut faire une différence significative dans la façon dont les employés vivent une conversation.

L’empathie et la responsabilité ne sont pas opposées. Les leaders peuvent comprendre ce que ressent une personne tout en définissant des attentes et en abordant la performance.

5. Demandez un retour d’information

Les leaders ne peuvent pas se fier entièrement à leur propre perception de ce qu’ils font. Demandez à des collègues, des employés, des gestionnaires ou des coachs en qui vous avez confiance comment votre comportement affecte les autres.

Le feedback le plus utile est spécifique. Plutôt que de vous demander : « Suis-je émotionnellement intelligent ? », demandez-vous comment vous avez tendance à réagir sous pression, si vous écoutez avant de proposer des solutions ou avec quelle efficacité vous gérez les désaccords.

6. Pratiquer les compétences interpersonnelles dans des situations réalistes

L’intelligence émotionnelle se développe par l’application. Les leaders ont besoin d’occasions de mettre en pratique des conversations difficiles, du coaching, du feedback, de la gestion des conflits et d’autres compétences interpersonnelles avant d’être confrontés à des situations à enjeux élevés au travail.

La pratique donne également aux leaders la possibilité d’essayer différentes approches, de recevoir du feedback et de renforcer leur confiance en adoptant de nouveaux comportements.

Les compétences en intelligence émotionnelle se renforcent avec la pratique

L’intelligence émotionnelle n’est pas quelque chose que les leaders ont ou n’ont pas. Il s’agit d’un ensemble de compétences qu’ils peuvent développer et renforcer au fil du temps.

Ce développement commence par la prise de conscience, mais la prise de conscience seule ne suffit pas. Les leaders ont besoin d’occasions de s’exercer à gérer leurs réactions, à écouter avec empathie, à répondre aux commentaires et à adapter la façon dont ils interagissent avec les autres. Au fil du temps, ces comportements peuvent devenir une partie plus cohérente de leur façon de diriger.

Et l’impact s’étend au-delà du leader individuel. Lorsque les leaders se gèrent eux-mêmes et leurs relations efficacement, ils sont mieux équipés pour instaurer la confiance, gérer les moments difficiles et créer un environnement où les gens peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes.