Comment appliquer les principes de conception pédagogique axés sur le leader

Principe de conception n° 1 : pertinence

Les leaders voient souvent des cadres et des exemples qui ne sont pas directement liés à leurs défis quotidiens. Un apprentissage efficace doit aborder des situations réelles et impliquer les leaders de manière pratique. Cela signifie qu’il faut relier les nouvelles compétences aux situations auxquelles les leaders sont réellement confrontés et au contexte dans lequel ils doivent les appliquer.

Les leaders doivent également se connecter à l’objectif de leur entreprise. Ils veulent voir comment leur croissance s’aligne sur les valeurs, les priorités stratégiques et les objectifs commerciaux de l’entreprise.

Pour rendre l’apprentissage plus pertinent :

• Intégrez votre culture d’entreprise. Trouvez des moyens d’intégrer la situation actuelle de vos leaders en liant les concepts aux valeurs de votre entreprise ou à vos projets actuels, à vos priorités stratégiques ou aux attentes de votre leadership. Demandez aux apprenants : « Est-ce que cela fonctionne dans notre organisation ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi ? »
• Utilisez des exemples réels. Lorsque vous introduisez un sujet, demandez aux dirigeants de donner leurs propres exemples. Des exemples préparés à l'avance peuvent fonctionner, mais donnez aux leaders la possibilité d'en suggérer d'autres. Faites en sorte qu’il soit facile d’adapter les exercices et de les relier à leur situation professionnelle.
• Connaissez les besoins de vos leaders. Combinez l’évaluation et le développement pour aider les leaders à acquérir les compétences nécessaires pour répondre à leurs besoins les plus importants. Les évaluations mettent en évidence les domaines de croissance et alignent l’apprentissage sur les exigences de leurs rôles actuels ou futurs.

La pertinence, c’est aussi être sélectif quant à ce que les leaders apprennent. Plutôt que d’essayer de tout couvrir, la conception pédagogique doit donner la priorité aux comportements les plus susceptibles d’aider les leaders à remplir leurs rôles et à soutenir les objectifs de l’organisation.

Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI soutiennent cette approche plus ciblée : l’évaluation peut aider à identifier les forces individuelles et les domaines de croissance, tout en donnant aux organisations un aperçu des besoins plus larges en matière de capacités.

Principe de conception n° 2 : personnalisation

Les leaders disposent de peu de temps pour se développer. L’étude de DDI révèle que seulement 30 % des dirigeants estiment qu’ils ont suffisamment de temps pour s’acquitter de leurs responsabilités avec la profondeur et la diligence requises.  Ainsi, chaque minute passée à apprendre doit compter. Il est donc particulièrement important pour le développement de se concentrer sur ce dont chaque leader a le plus besoin.

De nombreuses équipes de formation et de développement ont du mal à définir ce que signifie réellement le développement personnalisé. Cela signifie-t-il que chaque leader dispose de son propre parcours d’apprentissage numérique ? La personnalisation signifie-t-elle que les plans de développement sont basés sur les résultats d’une évaluation individuelle ? Cela signifie-t-il suggérer du contenu en fonction de ce que les leaders aimaient auparavant ? Ou s’agit-il de proposer aux leaders le contenu qui les aide le plus à se développer ?

L’apprentissage personnalisé peut prendre toutes ces formes. Chez DDI, nous pensons que le développement personnalisé du leadership consiste à relever les défis uniques des leaders d’aujourd’hui tout en les dotant de compétences prêtes pour l’avenir. Cela peut signifier adapter le développement en fonction du niveau, du rôle, des responsabilités, des résultats d’évaluation, de l’expérience antérieure, des priorités immédiates et des défis actuels d’un leader.

Mais la personnalisation ne consiste pas simplement à donner plus de choix aux leaders. Le fait de lâcher les apprenants dans une vaste bibliothèque de contenu peut leur offrir de la flexibilité sans leur donner de directives significatives. Et bien que l’IA puisse recommander ou adapter rapidement le contenu, la technologie à elle seule ne détermine pas ce qu’un leader a le plus besoin d’apprendre.

Les recherches de DDI montrent pourquoi l’orientation est importante : les évaluations diagnostiques objectives offrent un fort retour sur investissement pour 54 % des organisations, contre 37 % pour les bibliothèques d’apprentissage autonomes. Le coaching et le feedback à 360 degrés sont également très performants, ce qui renforce la valeur de l’association d’un apprentissage évolutif avec des informations, une pratique et un feedback personnalisés.

Une personnalisation efficace utilise des données et des informations pour cibler les compétences et les expériences qui aideront chaque leader à se développer. Il donne aux leaders suffisamment de choix pour rendre le développement pertinent sur le plan personnel sans perdre la direction pédagogique qui rend l’apprentissage efficace.

Principe de conception n° 3 : Immersion

À la base, l’apprentissage immersif est l’apprentissage par la pratique. Les stagiaires deviennent des participants actifs du processus d'apprentissage en s'engageant directement dans des situations et des challenges auxquels ils peuvent s'identifier. Défini par sa nature expérientielle, l’apprentissage immersif comprend la résolution de problèmes, des études de cas, des simulations et d’autres méthodes interactives qui permettent aux apprenants de mettre en pratique leurs compétences dans un environnement sûr et pertinent.

Ce type de pratique est important, car savoir à quoi ressemble un bon leadership n’est pas la même chose que d’être capable de le démontrer lorsque la pression est forte. Les leaders ont besoin d’occasions d’adopter de nouveaux comportements, de voir l’impact de leurs choix, de recevoir du feedback et d’ajuster leur approche.

Les technologies émergentes telles que les simulations basées sur l’IA peuvent rendre la pratique immersive plus accessible et évolutive. Par exemple, la pratique basée sur l’IA peut fournir un retour d’information immédiat sur les réponses des dirigeants à des scénarios réalistes sur le lieu de travail. Les leaders peuvent pratiquer des compétences essentielles telles que le coaching, la communication, la prise de décision et l’influence des autres dans un espace sûr, sans se sentir gênés. Cela les aide à affiner leurs compétences et à renforcer leur confiance. Et les leaders adorent ça.

Les simulations de leadership comportemental peuvent offrir une expérience immersive encore plus profonde. Ces expériences « quotidiennes » donnent aux leaders l’occasion de démontrer leurs compétences à travers des défis réalistes et interconnectés sans les conséquences de la prise de ces décisions au travail.

Dans le même temps, les leaders apprécient également la pratique de compétences de leadership telles que le coaching ou la délégation avec les pairs en temps réel. Apprendre avec et des autres satisfait notre besoin de nous connecter.

L’apprentissage immersif n’est pas défini par une technologie ou un format. Ce qui compte, c’est de créer des opportunités significatives pour les leaders de pratiquer, de recevoir des commentaires et de renforcer les comportements dont ils auront besoin dans des situations réelles.

Principe de conception n° 4 : dimension humaine

Ce principe de conception pédagogique peut sembler évident, mais il est souvent négligé : le leadership est fondamentalement humain. Les leaders ne se contentent pas de résoudre les problèmes de l’entreprise. Ils naviguent dans des situations façonnées par les besoins, les réactions, les émotions et les perspectives des autres.

Les leaders apportent leur tête et leur cœur à leur travail, à leur rôle et à chaque interaction. Chacun a ses propres forces et faiblesses à gérer. Et ils font de leur mieux pour relever les défis et saisir les opportunités, attendues ou inattendues, qui se présentent chaque jour.

Alors que les organisations explorent de nouvelles façons de former des leaders, les outils d’apprentissage basés sur l’IA sont de plus en plus courants. Lorsqu’elle est utilisée efficacement, l’IA peut améliorer l’apprentissage grâce à des expériences personnalisées et à un feedback instantané. Mais l’IA ne supprime pas la nécessité d’une conception centrée sur l’humain. L’empathie, la connexion émotionnelle, la réflexion, le contexte et les relations font tous partie de la façon dont les leaders apprennent. La technologie doit renforcer ces éléments, et non les remplacer.

Chez DDI, nous faisons de la connexion humaine un élément essentiel du développement du leadership de plusieurs façons :

• Générez de l’empathie. Reconnaître et répondre aux émotions des apprenants, y compris le besoin de se sentir respecté, est aussi important que d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Pratiquez l’intelligence émotionnelle (QE) pour équilibrer le cœur et la tête dans un environnement d’apprentissage sûr.
• Exploitez les frustrations. Les leaders rencontrent souvent des problèmes lorsqu’ils essaient de nouvelles compétences. Parlez de ces défis et de ce qui a rendu ces compétences difficiles à mettre en œuvre.
• Racontez des histoires. Les animateurs peuvent donner vie à des points clés à l’aide de scénarios réels et d’histoires captivantes. Encouragez les apprenants à partager leurs propres expériences et complétez avec des exemples d’animateurs si nécessaire. 

Principe de conception n° 5 : fiabilité

Le dernier principe de conception pédagogique est plus important que jamais à mesure que l’IA évolue et que le risque de désinformation augmente : le contenu de confiance.

Lorsque vous avez une question, que faites-vous en premier ? Vous tournez-vous vers le Web, demandez-vous à l’IA ou consultez-vous les médias sociaux ? C’est rapide et facile, n’est-ce pas ? En quelques secondes, vous pouvez lire des résumés générés par l’IA, parcourir des articles, regarder de courtes vidéos, écouter des podcasts, le tout offrant des réponses instantanées.

Mais comment savoir à quoi faire confiance ? Qu’est-ce qui fait du créateur un expert ? Comment savez-vous que la réponse est correcte ? Ou que l’approche proposée correspond à vos besoins ?

Vous ne pouvez pas empêcher les leaders de chercher des solutions en ligne. Mais vous pouvez vous assurer que le développement formel offre quelque chose de plus : des conseils fondés sur des données probantes et fondés sur des comportements de leadership éprouvés et une conception pédagogique solide.

L’apprentissage fiable ne consiste pas seulement à déterminer si le contenu sous-jacent est exact. Cela dépend également des décisions de conception qui sous-tendent l’expérience : quels sont les comportements qui méritent le plus d’être soulignés ? Qu’est-ce que les leaders doivent pratiquer ? Dans quel ordre ? Quand ont-ils besoin d’un feedback ou d’un soutien humain ?

Ces questions sont d’autant plus importantes que l’IA permet de personnaliser plus rapidement les contenus d’apprentissage. L’IA peut aider à créer des scénarios, des exemples, des questions de discussion et d’autres supports d’apprentissage, mais une conception pédagogique solide fournit les garde-fous qui permettent d’aligner la personnalisation sur les objectifs d’apprentissage et les comportements que les leaders doivent développer.

En fin de compte, les leaders devraient être en mesure d’accéder à un soutien en temps opportun pour relever leurs défis réels, tout en sachant que les conseils sont fondés sur la science du leadership, alignés sur leur organisation et conçus pour les aider à s’améliorer.