Signes d’un faible engagement des collaborateurs

Résumé

L’engagement des employés affecte la productivité, la rétention, l’innovation et les performances de l’entreprise. Apprenez à reconnaître les signes d’un faible engagement des employés et ce que les leaders peuvent faire pour réengager les employés avant que le désengagement ne se propage dans toute l’organisation.

De nombreux leaders passent en mode panique lorsqu’ils commencent à voir les signes d’un faible engagement des employés. Que faisons-nous pour que les gens s’enthousiasment à nouveau ? Le problème est-il le travail ou l’environnement ? Avons-nous le temps d’arranger les choses avant que les bons employés ne commencent à démissionner ?

Le monde du travail d’aujourd’hui évolue plus rapidement que jamais. Les leaders doivent faire face à des perturbations constantes, à des attentes croissantes des employés, à de nouvelles technologies et à une pression croissante pour obtenir des résultats. Dans cet environnement, l’engagement ne peut pas être tenu pour acquis. Les employés sont-ils toujours liés à la raison d’être de l’organisation ? Comprennent-ils la contribution de leur travail ? Sont-ils stimulés par les activités quotidiennes de leur travail ? Un sondage annuel sur l’engagement ne suffira pas à répondre à ces questions. Les leaders doivent prêter attention aux comportements quotidiens qui signalent si les employés sont engagés ou commencent à se déconnecter.

Alors que nous sommes passés à des méthodes de travail plus flexibles, il peut également être difficile pour les dirigeants de différencier un employé désengagé d’un employé souffrant d’épuisement professionnel ou de distraction alors qu’il essaie de s’occuper des aspects non professionnels de sa vie. Est-ce que mon employé, qui s’exprimait auparavant, est devenu silencieux lors des réunions virtuelles parce qu’il est désengagé ? Ou sont-ils restés en sourdine simplement parce qu’ils essayaient de minimiser le bruit de fond ?

Les enjeux d’ignorer les signes d’un faible engagement des employés sont stupéfiants. Gallup estime qu’environ 13 % des employés sont activement désengagés de leur rôle, tandis que seulement 36 % le sont. Et les 51 % restants ? Ils ne sont tout simplement pas engagés, ce qui signifie qu’ils ne se sentent pas attachés à leur travail ou à leur entreprise.

Dans le même temps, les dirigeants sont soumis à une pression croissante pour maintenir l’engagement des employés. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé que 71 % des dirigeants signalent une augmentation du stress depuis leur entrée en fonction et que 54 % sont préoccupés par l’épuisement professionnel. Alors que les exigences en matière de leadership ne cessent de croître, il est devenu plus important et plus difficile que jamais de reconnaître et de traiter les signes d’un faible engagement des employés. 

Aïe. Combien pensez-vous que cela vous coûte par personne ? Maintenant, étendez-le à l’ensemble de votre personnel. Pendant que vous faites de gros calculs, parlons de ce qu’il faut faire à ce sujet.

Signes avant-coureurs d’une diminution de l’engagement des employés

Quels sont les signes d’un faible engagement des employés ? À eux seuls, aucun de ces comportements n’indique définitivement un désengagement. Cependant, plus il y a de ces signes qui apparaissent ensemble, plus un employé est susceptible d’être désengagé.

1. Leur rendement au travail en souffrira.

L’un des premiers signes d’un employé désengagé est un changement dans le rendement au travail. Et cela peut se manifester de différentes manières. Vous verrez peut-être quelqu’un qui a généralement des normes de travail très élevées commencer à manquer les délais ou à commettre des erreurs d’inattention. Votre travailleur le plus productif peut se situer au milieu du peloton.

Si vous parlez de la performance au travail à un employé désengagé, il sera souvent moins réceptif aux commentaires. Pire encore, ils peuvent montrer peu de motivation pour s’améliorer. Ils peuvent rationaliser une mauvaise performance en l’attribuant à des facteurs indépendants de leur volonté.

Les leaders qui créent des environnements où les employés reçoivent régulièrement des commentaires renforcent la confiance. En fait, les employés qui reçoivent du feedback de leur manager sont 9 fois plus susceptibles de lui faire confiance, une base qui favorise également un engagement plus fort.

2. Ils seront les plus résistants au changement.

Qu’il s’agisse de soutenir une nouvelle initiative de l’entreprise ou de suivre un nouveau processus, les employés désengagés sont les plus lents à s’adapter. Ils peuvent idéaliser les méthodes de travail antérieures tout en se concentrant principalement sur les perturbations créées par le changement plutôt que sur ses avantages potentiels.

Il y a deux raisons à cela. Premièrement, les employés engagés ont tendance à se sentir plus connectés à la vision et à l’objectif de l’organisation. Deuxièmement, comme nous le savons tous, le changement demande des efforts. Les employés qui sont déjà désengagés manquent souvent de motivation et d’énergie pour relever les défis que le changement apporte.

3. Ils évitent les activités qui montrent un investissement dans l’entreprise.

Un employé engagé est prêt à contribuer au-delà des tâches minimales requises par son travail. Ils se portent souvent volontaires pour des activités qui contribuent à la culture d’équipe ou d’entreprise. Ce sont eux qui doivent s’inscrire à un groupe de travail ou se porter volontaires pour former un nouvel employé. Les employés engagés font ces choses parce qu’ils sont engagés envers l’entreprise et qu’ils voient l’importance de contribuer à l’amélioration du lieu de travail.

L’un des signes d’un faible engagement des employés est de se retirer de ce type d’activités et de ne faire que ce qui est nécessaire. Cela peut également indiquer qu’un employé a un pied dehors. Après tout, pourquoi quelqu’un se porterait-il volontaire pour aider l’équipe ou l’entreprise s’il n’a pas l’intention de rester ?

4. Ils abordent les problèmes différemment.

Une caractéristique partagée par un employé très engagé et activement désengagé est qu’il est prêt à discuter des problèmes dans l’environnement de travail. Les signes d’un faible engagement des employés se trouvent dans la façon dont ils s’y prennent.

Les employés engagés présentent des problèmes à la recherche de solutions. Ils peuvent avoir leurs propres idées pour trouver une solution, ou ils peuvent se tourner vers d’autres personnes ayant le pouvoir de décision pour améliorer la situation. Les organisations qui créent une sécurité psychologique, c’est-à-dire où les employés se sentent à l’aise de s’exprimer, de poser des questions et de partager leurs préoccupations sans craindre de conséquences négatives, sont plus susceptibles de favoriser un engagement plus élevé au fil du temps.

Les employés désengagés, quant à eux, se concentrent souvent sur le problème lui-même plutôt que sur les solutions possibles. Les conversations deviennent des occasions de se défouler plutôt que de résoudre des problèmes. Et les collègues qui proposent des idées pour résoudre des problèmes sont souvent accueillis avec dédain ou critique.

Comment un faible engagement des employés peut affecter les autres membres de l’équipe et l’entreprise

Alors que vous terminez vos calculs sur le coût de chaque employé désengagé, il est temps de multiplier ce chiffre. Parce que l’impact d’un faible engagement des employés va bien au-delà d’une seule personne. Il se propage à l’ensemble de la culture de l’entreprise, affectant le moral général des employés.

Voici quelques signes à surveiller indiquant que le désengagement des employés se propage : 

1. Les réunions se transforment généralement en séances de plaintes.

Il y a toujours une place pour une discussion productive sur les défis en milieu de travail. Cependant, lorsque les employés discutent ouvertement de leurs griefs à chaque réunion (souvent avec un effet d’empilement), c’est un signe que le désengagement se propage. 

Les employés engagés diront qu’ils quittent ces réunions en se sentant dégonflés et épuisés, et avec un moral bas. Pourquoi? Il peut être difficile pour eux de voir le lieu de travail à travers le prisme négatif d’employés désengagés.

2. Une mentalité de « nous contre eux ».

Parce qu’un employé désengagé et malheureux est plus déconnecté de son équipe et de l’entreprise, il verra généralement les problèmes à travers son propre prisme. En conséquence, ils ne parviennent pas à voir le point de vue des autres.

Cela conduit souvent à une mentalité de « nous contre eux », où quiconque représente l’autre partie (par exemple, la haute direction, son chef d’équipe direct, un autre service ou groupe) est généralement le méchant ou le bouc émissaire. Cette mentalité peut devenir un récit partagé entre les groupes de travail à mesure que le désengagement des employés se propage.

3. Un déséquilibre perturbateur des charges de travail.

Les employés désengagés sont moins susceptibles d’exercer des efforts discrétionnaires sur leur travail. Cela peut imposer un fardeau injuste aux employés les plus performants pour qu’ils prennent le relais. Et cela affecte le moral des employés engagés, car cela conduit à l’épuisement professionnel des employés et remet en question la justice et l’équité dans la répartition du travail.

4. Évolution du chiffre d’affaires.

En fin de compte, si le désengagement des employés se propage de manière incontrôlée, le roulement du personnel commencera à augmenter. Les employés engagés peuvent commencer à ressentir le manque de passion de leurs collègues plus désengagés. Cela crée une culture et un environnement toxiques qui seront souvent décrits comme manquant d’inspiration ou d’innovation.

Les employés désengagés, qui n’ont pas un fort attachement à l’entreprise, peuvent facilement être persuadés de partir par des choses que les employés très engagés ne peuvent pas être convaincus. Il s’agit notamment d’un meilleur titre ou d’une petite augmentation de salaire.

Le développement joue également un rôle majeur dans la rétention. Les recherches de DDI montrent que les employés à haut potentiel sont 3,7 fois plus susceptibles de partir lorsqu’ils n’ont pas la possibilité de grandir et de se développer.

Impacts nets d’un manque d’engagement des employés

En fin de compte, l’engagement des employés a un impact sur les résultats d’une entreprise.  Selon une étude de Gallup, il existe une relation significative entre l’engagement des employés et les mesures clés de la réussite organisationnelle. Les équipes très engagées constatent une augmentation de 10 % des évaluations des clients et obtiennent 20 % de meilleurs résultats de vente. De plus, les comportements des équipes très engagées se traduisent par une rentabilité supérieure de 21 %.

Considéré dans son ensemble, l’impact d’un faible engagement des employés est énorme. Une étude estime que les employés désengagés coûtent aux entreprises environ un demi-billion de dollars par an ! Ces statistiques qui donnent à réfléchir envoient un message clair.

L’engagement des employés n’est pas seulement « une question de RH » sur laquelle nous menons une enquête tous les deux ans. Si les organisations ne s’attaquent pas activement au faible engagement des employés, elles limitent leur capacité à exécuter la stratégie, à retenir les talents et à obtenir des résultats commerciaux.

Avec des enjeux aussi élevés, il est important de considérer les sources de désengagement des employés.

Ce qui manque aux employés désengagés

Bon nombre des facteurs qui ont le plus d’impact sur l’engagement des employés se trouvent dans les pratiques de leadership d’une entreprise. Ainsi, bon nombre des principaux moteurs de l’engagement des employés sont liés aux compétences en leadership. Examinez quelques-uns des problèmes typiques auxquels sont confrontés les employés désengagés :

1. Ils ne se sentent pas habilités à prendre des décisions qui affectent leur travail.

Lorsque les employés se sentent micro-gérés et découragés de réfléchir à des moyens d’améliorer leur travail, il est difficile de se sentir passionné et pleinement investi dans le travail. Lorsque c’est le cas, les leaders manquent souvent de compétences dans des compétences telles que la délégation et la conduite de l’innovation.

2. Ils ne voient pas d’opportunités de croissance et de développement.

Les employés engagés contribuent à des niveaux plus élevés parce qu’ils peuvent voir comment leur travail acharné porte ses fruits. Cela peut prendre la forme d’opportunités d’avancement. Ou, tout simplement, cela peut être la récompense intrinsèque de grandir dans leur rôle et d’affiner leur art.

Les employés désengagés et malheureux se sentent souvent coincés dans leurs rôles, incapables de voir un cheminement de carrière clair. Ils font l’expérience de la stagnation et ont l’impression de ne pas acquérir de nouvelles compétences. Au niveau organisationnel, il est important de relever les défis liés à l’engagement des employés en établissant des cheminements de carrière clairs et en élaborant des stratégies de mobilité professionnelle. Les leaders individuels peuvent se concentrer sur le développement de compétences telles que le coaching et le développement des talents.

3. Ils sont victimes d’exclusion sur le lieu de travail.

Lorsque les employés sont victimes de pratiques d’exclusion, leur engagement en souffre. Parfois, cela peut être subtil. Le membre de l’équipe dont on parle toujours lors des réunions. La personne dont les idées sont rarement prises en considération. Le nouvel employé à qui l’on dit toujours des choses comme : « C’est comme ça qu’on a toujours fait. »

Des formes plus manifestes d’exclusion nuisent encore plus à la satisfaction et à l’engagement des employés. Un employé qui a l’impression d’avoir été ignoré pour une promotion en raison de son sexe, de son âge ou d’autres caractéristiques aura du mal à se sentir enthousiaste quant à ses contributions à l’entreprise. Les employés qui pensent que leur leader ou leur équipe n’accorde pas d’importance à ce qui les rend uniques se sentiront incapables de s’épanouir pleinement au travail. Et, par conséquent, ils sont plus susceptibles d’être moins engagés.

Si cet environnement existe dans un groupe de travail ou une entreprise, il est essentiel que les leaders s’améliorent dans la compétence Créer un environnement inclusif.

4. Ils ne trouvent pas de sens personnel et d’épanouissement dans leur travail.

Les employés désengagés n’ont pas le sentiment que leur travail fait une différence. Dans certains cas, ils ne comprennent pas comment ce qu’ils font contribue à la vision d’ensemble de l’entreprise. Dans d’autres, ils peuvent ne plus se sentir liés à la mission ou à la vision de l’entreprise. Quoi qu’il en soit, il est important que les leaders affinent leurs compétences dans des compétences telles que Inspirer les autres et Dynamiser l’organisation.

La raison d’être joue également un rôle important dans l’engagement. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé que le sentiment d’utilité des leaders de première ligne a continué de décliner, ce qui souligne l’importance d’aider les employés à faire le lien entre leur travail quotidien et la mission plus large de l’organisation.

Comment contrer le faible engagement des employés

En sachant ce qui manque aux employés désengagés, il est important d’élaborer des stratégies pour contrer le faible moral des employés et les signes d’un faible engagement des employés. Un piège courant et dangereux consiste à ne surveiller et à traiter l’engagement des employés qu’en accord avec votre enquête sur l’engagement des employés.

Il ne nous viendrait jamais à l’idée de n’évaluer la performance financière de l’entreprise que tous les 18 mois. Tant de changements au sein de l’entreprise, de ses clients et du marché au cours de cette période. La même discipline devrait être appliquée à l’engagement des employés.

Cela ne veut pas dire que vous devez mener des sondages sur l’engagement des employés plus fréquemment. En fait, trop se concentrer sur la mesure ou sur un score d’engagement peut détourner l’attention du vrai travail : améliorer l’engagement des employés. En adoptant une approche continue d’écoute des employés et en s’attaquant aux signes d’un faible engagement des employés, le sondage sur l’engagement devient une réponse à la question « comment avons-nous fait ? » plutôt qu’à la question « comment allons-nous ? ».

Qui devrait être impliqué dans l’amélioration de l’engagement des employés ? Le fait que les RH soient les principales responsables de l’engagement des employés peut être un signe avant-coureur que les leaders n’assument pas un rôle suffisamment proactif. Pour être clair, les RH jouent un rôle important dans la fourniture d’une architecture et d’une stratégie de soutien.

Par exemple, les RH doivent gérer le processus d’enquête sur l’engagement des employés et analyser les données pour identifier les tendances et les plans d’action à l’échelle de l’entreprise. De plus, les RH et la fonction de développement des talents jouent un rôle clé pour s’assurer que les leaders ont les compétences nécessaires pour engager les employés comme décrit ci-dessus.

Bien que le rôle des RH soit essentiel, l’engagement des employés est le plus directement influencé par les leaders individuels. Ils doivent se concentrer en permanence sur l’engagement de leurs équipes et être en mesure de repérer rapidement les signes d’un faible engagement des employés.

Les leaders stimulent l’engagement des employés

Dans le cours de leadership de DDI Engager et retenir les talents, nous enseignons aux leaders un ensemble de compétences qu’ils peuvent utiliser pour favoriser un environnement de fort engagement. Cela inclut des choses comme la pratique de compétences quotidiennes qui favorisent l’engagement. Par exemple, les leaders apprennent à solliciter des idées et des commentaires, à reconnaître les contributions et à montrer une appréciation sincère.

De plus, les leaders apprennent un cadre pratique pour avoir des conversations significatives sur l’engagement et la rétention avec les employés. Il s’agit d’une pratique de leadership essentielle et négligée. De nombreux leaders ratent la cible lorsqu’ils disent des choses comme : « Vous me le diriez si vous n’êtes pas heureux, n’est-ce pas ? »

Des conversations d’engagement efficaces vont beaucoup plus loin que cela. Il fera ressortir ce que l’employé trouve satisfaisant. Cela permettra également de déterminer ce qui les rendrait plus heureux et augmenterait leur productivité, et si nous atteignons la cible en matière de reconnaissance des employés et d’opportunités de croissance.

Repérer les signes d’un faible engagement des employés et traiter de manière proactive le désengagement sont des compétences indispensables pour les leaders à tous les niveaux. Aider les dirigeants à comprendre cette responsabilité et leur donner les outils nécessaires pour réussir devrait être fondamental dans la stratégie de gestion des talents de chaque entreprise.

En nous concentrant sur les mesures des leads, c’est-à-dire les comportements quotidiens qui indiquent l’engagement, nous devenons moins liés au cycle de l’enquête sur l’engagement des employés. Nous améliorons également notre capacité à mobiliser les talents dans un monde de plus en plus dynamique et imprévisible.

Vous souhaitez améliorer l’engagement et la rétention de vos employés ? Découvrez comment DDI aide les organisations à former des leaders qui créent des lieux de travail attrayants et performants.