Que sont les techniques d’entretien comportemental ? Avantages, exemples et mythes courants

Résumé :

Les techniques d’entretien comportemental aident les organisations à prendre des décisions de recrutement plus éclairées en évaluant les comportements passés des candidats à l’aide de questions d’entretien structurées. En se concentrant sur des exemples réels plutôt que sur des réponses hypothétiques, ils fournissent un moyen plus cohérent et objectif d’évaluer les compétences qui prédisent la réussite.

Les bonnes décisions de recrutement ne commencent pas par l’instinct, elles commencent par des preuves. Les techniques d’entretien comportemental demandent aux candidats de décrire ce qu’ils ont réellement fait au lieu de ce qu’ils feraient, ce qui donne aux intervieweurs un moyen plus objectif d’évaluer les aptitudes et les compétences qui prédisent le succès.

Pourtant, malgré des décennies de recherche à l’appui de l’entretien comportemental, les idées fausses sur cette approche continuent de persister.

Une vieille histoire d’enseignement raconte que plusieurs personnes ont essayé d’identifier un éléphant les yeux bandés. Chacun touche une partie différente et arrive à une conclusion différente. Le point de vue de chaque personne est valable, mais aucun ne rend compte de l’image complète. L’entretien comportemental fait souvent l’objet de critiques similaires. De nombreuses objections découlent de mauvaises pratiques d’entrevue plutôt que de défauts dans la méthodologie elle-même.

Dans de nombreux cas, les critiques décrivent en fait de mauvaises pratiques d’entretien, et non l’entretien comportemental lui-même. Comprendre ce qu’est l’entretien comportemental et en quoi il diffère de l’entretien traditionnel est essentiel pour reconnaître sa valeur.

Certains critiques affirment que l’entretien comportemental est trop scénarisé, trop facile à jouer ou trop impersonnel. Pourtant, bon nombre des alternatives qu’ils recommandent reposent sur les mêmes principes sous-jacents : l’évaluation des comportements démontrés, l’évaluation des compétences liées à l’emploi et la prise de décisions de recrutement objectives basées sur des preuves.

Pour comprendre pourquoi l’entretien comportemental reste l’une des méthodes de sélection les plus fiables, il est important de séparer les faits de la fiction. En regardant au-delà des idées fausses courantes, les organisations peuvent voir comment les techniques d’entretien comportemental soutiennent des décisions de recrutement plus objectives et fondées sur des preuves.

Que sont les techniques d’entretien comportemental ?

Les techniques d’entretien comportemental sont des méthodes d’entretien structurées qui évaluent les candidats en leur demandant de décrire des exemples spécifiques tirés de leurs expériences passées. L’approche repose sur un principe simple : le comportement passé est l’un des prédicteurs les plus puissants des performances futures.

Plutôt que de s’appuyer sur des questions hypothétiques ou des premières impressions, l’entretien comportemental se concentre sur les preuves. Les recruteurs demandent aux candidats de donner des exemples de la façon dont ils ont relevé des défis, résolu des problèmes, travaillé avec d’autres personnes ou démontré les compétences clés requises pour le poste.

Étant donné que chaque candidat est évalué à l’aide de questions cohérentes et de critères de notation objectifs, l’entretien comportemental aide les organisations à améliorer la qualité du recrutement, à réduire les préjugés et à prendre des décisions plus éclairées en matière de talents.

Pourquoi l’entretien comportemental fonctionne-t-il ?

L’entretien comportemental offre une approche de recrutement plus cohérente et fondée sur des données probantes que les entretiens traditionnels. Au lieu d’évaluer les candidats en fonction de leur intuition ou de leur alchimie conversationnelle, les recruteurs évaluent les comportements démontrés qui sont directement liés à la réussite professionnelle.

Les avantages sont les suivants :

• Des décisions d’embauche plus objectives
• Une plus grande cohérence entre les recruteurs
• Réduction des préjugés inconscients grâce à une évaluation structurée
• Évaluation plus claire des compétences pertinentes pour l’emploi
• Meilleure prédiction des performances professionnelles futures

Lorsqu’il est associé à des guides d’entretien structurés, à des intervieweurs formés et à des critères d’évaluation cohérents, l’entretien comportemental aide les organisations à identifier les candidats qui sont à la fois capables de réussir dans le rôle et alignés sur les besoins de l’organisation.

Techniques d’entretien comportemental que tout responsable du recrutement devrait connaître

Pour mener un entretien comportemental efficace, il ne suffit pas de poser de bonnes questions. Les intervieweurs les plus performants se préparent à l’avance, suivent un processus cohérent et évaluent les candidats à l’aide de critères objectifs liés à l’emploi. Ces techniques peuvent aider à améliorer la cohérence du recrutement et conduire à de meilleures décisions d’embauche.

Définir les compétences requises pour réussir.

Avant d’élaborer des questions d’entretien, identifiez les compétences, les comportements et les attributs qui sont les plus importants pour réussir dans le rôle. Une compréhension claire des compétences requises permet de s’assurer que les entretiens restent concentrés sur ce qui compte le plus.

Élaborez des questions d’entrevue comportementale structurées.

Créez des questions liées à l’emploi qui demandent aux candidats de décrire des situations spécifiques qu’ils ont vécues. En posant les mêmes questions de base à chaque candidat, le processus d’entrevue est plus cohérent et plus équitable.

Sondez pour obtenir des exemples spécifiques.

Utilisez des questions de suivi pour recueillir des informations complètes sur chaque exemple. Encouragez les candidats à expliquer la situation, les mesures qu’ils ont prises et les résultats qu’ils ont obtenus plutôt que d’accepter des réponses de haut niveau.

Utilisez le framework STAR.

Utilisez un cadre structuré, tel que la méthode STAR, pour guider les questions de suivi et recueillir des réponses complètes liées à l’emploi.

Évaluez les réponses de manière cohérente.

Évaluez les candidats en fonction de compétences prédéfinies et de critères d’évaluation objectifs plutôt que de leurs premières impressions ou de leurs opinions personnelles. Une évaluation cohérente permet de réduire les préjugés et d’améliorer la qualité des décisions de recrutement.

Comparez les candidats à l’aide de preuves objectives.

Passez en revue les preuves comportementales recueillies lors de chaque entretien avant de prendre une décision d’embauche. Comparer les candidats sur la base d’aptitudes, de comportements et de compétences démontrés permet de prendre des décisions plus justes et plus éclairées en matière de talents. Lorsque les recruteurs se préparent de manière réfléchie, posent des questions cohérentes et évaluent les candidats objectivement, l’entretien comportemental devient un outil puissant pour identifier les personnes les plus susceptibles de réussir dans le rôle.

Mythes courants sur les techniques d’entretien comportemental

Bien que l’entretien comportemental soit utilisé avec succès depuis des décennies, les idées fausses sur son fonctionnement continuent de persister. Certains découlent de mauvaises pratiques d’entretien, tandis que d’autres découlent d’une confusion entre l’entretien comportemental et les entretiens non structurés ou hypothétiques. Séparons les faits de la fiction en examinant quatre mythes courants.

Mythe #1 : L’entretien comportemental consiste à déterminer qui mérite le poste

Réalité : L’entretien comportemental repose sur le principe que le comportement passé est l’un des prédicteurs les plus puissants des performances futures.

Pensez-y de cette façon : lorsqu’ils prennent une décision importante, les gens se tournent naturellement vers le comportement passé comme un indicateur des actions futures. Il en va de même pour les décisions d’embauche.

De même, les intervieweurs comportementaux formés s’efforcent de comprendre ce que le candidat a démontré dans le passé. Cela leur permet de faire des prédictions éclairées. L’objectif n’est pas de déterminer qui mérite le plus le poste. Il s’agit d’identifier les candidats qui ont démontré les compétences, les comportements et les motivations les plus susceptibles de prédire la réussite dans le rôle.

Mythe #2 : Les questions comportementales structurées empêchent les conversations significatives

Réalité : Les meilleures entrevues ne sont pas complètement spontanées ; Ils sont soigneusement planifiés. Les bons intervieweurs préparent des questions structurées à l’avance, mais ils savent aussi comment poser des questions de suivi qui encouragent les candidats à partager des expériences significatives.

Les intervieweurs comportementaux demandent aux candidats de décrire des situations spécifiques qu’ils ont vécues, puis d’obtenir des détails supplémentaires pour comprendre ce qui s’est passé, les actions qu’ils ont entreprises et les résultats qu’ils ont obtenus. Ces questions de suivi révèlent souvent bien plus que la réponse initiale d’un candidat.

Cette approche fournit des preuves plus solides que des questions hypothétiques telles que « Que feriez-vous si... ? » Bien que les questions hypothétiques puissent révéler la pensée d’un candidat, elles sont beaucoup plus susceptibles d’être truquées et de fournir aux candidats une réponse qu’ils pensent que l’intervieweur veut entendre. Les questions d’entretien comportemental exigent que le candidat explique comment il a réellement réagi dans des situations similaires.

Pour recueillir des exemples complets et pertinents pour le poste, de nombreuses organisations utilisent la méthode d’entretien STAR. La méthode d’entrevue STAR aide les candidats à organiser leurs réponses tout en donnant aux intervieweurs un cadre cohérent pour recueillir des informations complètes et pertinentes pour le poste. STAR est l’abréviation de :

• Situation : Décrivez le contexte.
• Tâche : Expliquez le défi ou la responsabilité.
• Mesure à prendre : Décrivez les actions spécifiques que vous avez entreprises.
• Résultat : Partagez le résultat et ce que vous avez appris.

Bien que les candidats utilisent souvent STAR pour structurer leurs réponses, il s’agit également d’un cadre précieux pour les recruteurs. Le respect du format STAR aide les intervieweurs à poser de meilleures questions de suivi et à évaluer les candidats de manière plus cohérente.

Voici quelques exemples de questions d’entretien comportemental qui encouragent les réponses basées sur STAR :

Les questions structurées ne limitent pas la conversation ; ils l’améliorent. En combinant des questions comportementales réfléchies avec des sondages de suivi et le cadre STAR, les recruteurs peuvent recueillir des preuves plus riches et plus cohérentes pour prendre des décisions de recrutement éclairées.

Mythe #3 : Les candidats peuvent facilement truquer des entretiens comportementaux

Réalité : Les candidats bien préparés se présentent souvent aux entretiens avec des exemples prêts à être partagés, et c’est une bonne chose. La préparation ne nuit pas à l’entretien comportemental ; Il aide les candidats à communiquer clairement leurs expériences pertinentes. Tout comme les recruteurs doivent préparer des questions réfléchies liées à l’emploi, les candidats doivent préparer des exemples réfléchis qui démontrent les compétences requises pour le poste.

La responsabilité de l’intervieweur est de déterminer si ces exemples sont authentiques, pertinents et étayés par des preuves. C’est pourquoi les questions de suivi sont essentielles. Poser des questions telles que « Expliquez-moi votre processus de prise de décision », « Quels défis avez-vous rencontrés ? » ou « Que diraient vos coéquipiers de votre rôle ? » aide les intervieweurs à aller au-delà des réponses répétées.

Les candidats ayant une véritable expérience peuvent généralement fournir un contexte détaillé, expliquer leurs décisions et décrire les résultats. Ceux qui s’appuient sur des histoires répétées ou exagérées ont souvent du mal à fournir le même niveau de spécificité.

Mythe #4 : L’entretien comportemental crée une expérience stressante pour le candidat

Réalité :  L’entretien comportemental n’a pas pour but d’intimider les candidats. Il est conçu pour créer une conversation structurée et cohérente sur les expériences qu’ils connaissent le mieux : les leurs.

Plutôt que de mettre les candidats sur la sellette avec des questions hypothétiques inattendues, les intervieweurs comportementaux leur demandent de partager des exemples de défis qu’ils ont surmontés, de réalisations dont ils sont fiers et de situations qu’ils ont traversées tout au long de leur carrière.

Les meilleurs entretiens comportementaux créent un environnement où les candidats se sentent à l’aise de partager des exemples honnêtes et détaillés. Cette ouverture conduit à des conversations plus riches et à de meilleures décisions d’embauche, tant pour l’intervieweur que pour le candidat. C’est très différent d’un entretien conçu pour prendre les candidats au dépourvu.

Une mauvaise expérience candidat reflète généralement de mauvaises pratiques d’entretien, et non l’entretien comportemental lui-même. Les intervieweurs efficaces savent comment établir des relations, poser des questions impartiales liées à l’emploi, évaluer les réponses de manière cohérente et éviter les questions inappropriées ou illégales.

En fin de compte, le succès de l’entretien comportemental dépend autant des compétences de l’intervieweur que des questions elles-mêmes. Même le meilleur guide d’entretien ne peut remplacer un intervieweur bien formé qui sait écouter, sonder et évaluer les candidats objectivement.

Pourquoi les techniques d’entretien comportemental continuent-elles d’être importantes ?

Les techniques d’entretien comportemental restent l’un des moyens les plus efficaces d’améliorer les décisions de recrutement, car elles remplacent les hypothèses par des preuves. Lorsque les organisations préparent les intervieweurs, posent des questions structurées et évaluent les candidats de manière cohérente, elles sont mieux équipées pour identifier les personnes les plus susceptibles de réussir.

Que vous recrutiez votre prochain employé de première ligne ou votre prochain cadre, un entretien comportemental efficace commence par une préparation, des questions structurées et des intervieweurs qui savent comment découvrir les histoires qui se cachent derrière l’expérience de chaque candidat.