Comprendre les grandes questions relatives aux entretiens comportementaux

Résumé

D’excellentes questions d’entretien comportemental demandent aux candidats de décrire des expériences passées spécifiques qui démontrent les compétences et les comportements requis pour un poste. Lorsque les recruteurs posent des questions cohérentes et pertinentes pour le poste et recherchent des exemples complets, ils peuvent recueillir des preuves plus solides pour comparer les candidats et prendre des décisions de recrutement plus objectives.

Les questions d’entretien comportemental ont mauvaise réputation.

Bien que l’entretien comportemental soit un élément clé de l’une des méthodes les plus valides et fondées sur des données probantes pour recueillir des informations afin de prendre une décision d’embauche, certaines personnes n’aiment pas l’utiliser. En tant que personne ayant formé des centaines de leaders aux techniques d’entretien comportemental, j’ai entendu toutes les objections. C'est trop structuré. Je dispose d'une grande intuition concernant les personnes, je n'ai donc pas besoin de cela. Cette méthode me semble trop scénarisée.

Mais si l’on se fie principalement à l’intuition, il peut être plus difficile d’évaluer les candidats de manière cohérente. Les questions posées par les intervieweurs - et les preuves qu’ils recueillent à partir des réponses - fournissent un moyen plus structuré de comprendre si une personne a démontré les compétences nécessaires pour le poste.

C’est important lorsque le recrutement des bonnes personnes reste un défi de taille. Une étude de DDI montre que 58 % des dirigeants déclarent que le recrutement des bons talents est leur défi le plus difficile.

Alors, qu’est-ce qui rend une question d’entretien comportemental efficace ? Voyons ce que ces questions sont conçues pour révéler, comment les rendre pertinentes pour le poste et comment évaluer les preuves fournies par les candidats.

De quoi parle-t-on lorsqu'on fait référence aux questions d'entretien comportemental ?

Les questions d'entretien comportemental sont utilisées dans les entretiens structurés pour amener les candidats à fournir des exemples spécifiques de leur comportement professionnel antérieur. Cette méthode repose sur le principe selon lequel le comportement passé permet de prédire le comportement futur.              

Les questions comportementales efficaces se concentrent sur une compétence ou un comportement spécifique requis pour réussir dans le rôle. Plutôt que de demander à un candidat ce qu’il ferait , ils lui demandent des preuves de ce qu’il a fait.

De plus, certaines personnes confondent les questions d’entretien comportemental avec les questions d’entretien situationnel. Bien que les deux se concentrent sur la façon dont une personne aborde un scénario spécifique, elles diffèrent d’une manière importante : les questions comportementales se concentrent sur ce qu’un candidat a fait, tandis que les questions situationnelles demandent ce qu’un candidat ferait dans une situation hypothétique.

Les questions situationnelles peuvent vous aider à comprendre comment un candidat réfléchit à un scénario ou s’il sait quoi faire. Mais les questions comportementales vous donnent des preuves de la façon dont le candidat a réellement réagi dans le passé.

Cela donne également aux intervieweurs plus de choses à évaluer. Au lieu de juger uniquement si une réponse semble bonne en théorie, vous pouvez examiner la situation à laquelle le candidat a été confronté, les actions qu’il a entreprises et les résultats qu’il a obtenus. Par exemple:

• Situationnel : « Que feriez-vous si un membre de l’équipe résistait à un changement majeur ? »
• Comportemental : « Parlez-moi d’une fois où vous avez dû obtenir l’adhésion de quelqu’un qui résistait à un changement majeur. Qu’est-ce que tu as fait ?

Une question situationnelle peut révéler si un candidat sait ce qu’il doit faire, tandis qu’une question comportementale vous donne un exemple réel de ce qu’il a fait. Les recruteurs peuvent ensuite évaluer les actions entreprises par le candidat et les résultats qu’il a obtenus.

Pourquoi les questions d’entretien comportemental structuré sont-elles importantes ?

La plupart d’entre nous aiment penser que nous sommes doués pour jauger les autres. Mais les entretiens peuvent facilement faire en sorte qu’il est facile de surestimer tout ce que nous pouvons apprendre des premières impressions ou de l’alchimie conversationnelle.

Quelqu’un qui est extraverti et confiant peut immédiatement sembler être un bon candidat, tandis que quelqu’un qui est plus réservé ou nerveux peut faire une première impression moins favorable. Mais ni l’un ni l’autre ne nous dit comment cette personne s’est réellement comportée dans des situations pertinentes pour le poste.

Les questions comportementales donnent également aux candidats l’occasion de raconter l’histoire de leurs expériences pertinentes. En écoutant comment ils ont géré les défis, pris des décisions, travaillé avec d’autres ou se sont adaptés au changement, les recruteurs peuvent mieux comprendre les comportements d’un candidat et les résultats qu’il a obtenus.

Et comme les questions sont structurées en fonction des exigences du poste, l’entretien peut sembler plus ciblé et plus utile, tant pour l’intervieweur que pour le candidat. Plutôt que de s’appuyer sur des questions générales telles que « Parlez-moi de vous », les recruteurs peuvent passer leur temps à recueillir des informations directement pertinentes pour la décision de recrutement.

Qu’est-ce qui fait une bonne question d’entretien comportemental ?

C’est là que les questions d’entretien comportemental peuvent vous aider. En posant des questions approfondies sur le comportement passé d’un candidat, vous lui donnez l’occasion de raconter l’histoire de ses expériences pertinentes pour le poste. En écoutant ces histoires, vous pouvez voir comment ils se sont comportés dans diverses situations et recueillir des preuves spécifiques sur leurs compétences et leur approche.

Lorsque vous posez habilement des questions comportementales, vous créez également une expérience plus structurée pour les candidats. Ils ont l’occasion de partager des exemples pertinents de leur travail et de comprendre quelles compétences et quels comportements sont importants pour le poste. Un entretien ciblé permet également de mieux utiliser le temps de chacun. Plutôt que de s’appuyer fortement sur des questions générales, les recruteurs peuvent utiliser la conversation pour recueillir des informations directement liées aux exigences du poste.

Par-dessus tout, la façon dont vous passez l’entretien indique aux candidats le type d’organisation qu’ils rejoindront. Un processus d’entretien comportemental réfléchi et délibéré montre que vous prenez le recrutement au sérieux et que vous appréciez le temps et l’expérience du candidat.

Questions courantes d'entretien comportemental

Une question d'entretien comportemental commence souvent par une formulation telle que « Parlez-moi d'un moment où... » ou « Pensez à une situation dans laquelle vous... » Mais la meilleure question dépend de la compétence que vous devez évaluer. 

Voici plusieurs exemples de questions d’entretien comportemental liées aux compétences courantes en milieu de travail :

Vous devez faire en sorte que les questions de l'entretien comportemental collent le plus possible au poste à pourvoir. N'oubliez pas que vous essayez de recueillir des exemples similaires de situations que le candidat vivra dans le cadre de son travail.

Des questions d’entretien comportemental très pertinentes contribuent également à l’adhésion des parties prenantes internes. Si vous rencontrez une résistance à l’entretien comportemental, cela peut indiquer que les responsables du recrutement pensent que les questions sont trop génériques. Si les questions d’entretien comportemental ne répondent pas aux défis du poste, les gestionnaires seront moins susceptibles d’utiliser cette approche. Ainsi, si quelqu’un postule pour un poste de commercial, par exemple, « Parlez-moi de la vente la plus difficile que vous ayez jamais réalisée. Quels obstacles avez-vous dû surmonter ? » est une bien meilleure question que « Parlez-moi d'une fois où vous avez surmonté un défi au travail. »

L’objectif n’est pas de constituer une énorme bibliothèque de questions génériques ; Il s’agit d’identifier ce qui compte le plus pour réussir dans le rôle et de poser des questions qui donnent aux candidats l’occasion de démontrer ces comportements.

Comment poser efficacement des questions d’entretien comportemental

Avoir les bonnes questions d’entretien comportemental n’est qu’une partie de l’équation. La façon dont vous leur posez la question et la façon dont vous écoutez attentivement les réponses détermine la qualité de l’information que vous recueillez.

Les recruteurs doivent donner aux candidats suffisamment de temps pour réfléchir à leurs expériences tout en écoutant les détails spécifiques de ce qu’ils ont personnellement fait. Et lorsqu’une réponse est incomplète, les bonnes questions de suivi peuvent révéler des informations manquantes sans conduire le candidat vers une réponse particulière.

Pour obtenir les preuves les plus utiles de chaque candidat, concentrez-vous sur ces bonnes pratiques d’entretien comportemental :

• Posez systématiquement les mêmes questions fondamentales. L’utilisation d’un ensemble commun de questions liées à l’emploi facilite la comparaison des données probantes entre les candidats.
• Donnez aux candidats le temps de réfléchir. Les questions comportementales demandent aux gens de se souvenir d’expériences spécifiques, alors ne supposez pas qu’une brève pause signifie qu’ils n’ont pas un bon exemple.
• Soyez à l’écoute d’un comportement spécifique. Faites attention à ce que le candidat a fait personnellement plutôt qu’à ce que l’équipe a accompli.
• Sondez lorsque des informations sont manquantes. La première réponse contient rarement tous les détails dont vous avez besoin. Les questions de suivi vous aident à comprendre le rôle, le raisonnement, les actions et les résultats du candidat.

C’est là que la formation des intervieweurs devient essentielle. N’importe qui peut lire une question d’un guide d’entretien. Les recruteurs compétents savent écouter attentivement et sonder sans conduire le candidat vers une réponse préférée.

Comment évaluer les réponses d'un candidat lors d'un entretien comportemental

Une fois qu’un candidat a répondu, déterminez si vous disposez d’un exemple de comportement spécifique et de suffisamment d’informations pour comprendre ce qui s’est passé. Le modèle STAR de DDI fournit un cadre utile pour recueillir ces données probantes :

• Situation/Tâche : Que se passait-il et que fallait-il accomplir ?
• Mesure à prendre : Qu’est-ce que le candidat a fait concrètement ?
• Résultat : Que s’est-il passé à la suite de ces actions ?

Les candidats peuvent se préparer à un entretien comportemental en identifiant les expériences pertinentes et en s’entraînant à les communiquer à l’aide de STAR. Mais même une réponse préparée peut ne pas vous donner toutes les informations dont vous avez besoin pour évaluer l’exemple.

Il est facile de tomber dans le piège d’accepter une réponse incomplète. Si le candidat décrit ce qui semble être une action efficace, nous pourrions cocher la case et passer à la question suivante. Mais a-t-il fait part d'un résultat ? En creusant un peu, vous découvrirez peut-être que l'action n'était pas aussi efficace qu'elle en avait l'air. Ou peut-être était-elle encore plus efficiente qu'elle ne paraissait.

La véritable compétence en matière d’entretien comportemental n’est pas de poser les questions préparées. Il s'agit de poser des questions de suivi pertinentes. Si vous ne recueillez pas tous les éléments du STAR, vous passez à côté d’informations essentielles. Les candidats s’écartent souvent de la bonne voie et font des déclarations générales au lieu d’un exemple spécifique. Entraînez-vous à écouter les formulations telles que :

• « J’aimerais...
• « Je crois...
• « En général, j’ai...

Ce sont autant d'indices que ce que le candidat s'apprête à dire ne concerne pas un comportement passé spécifique. Le candidat peut plutôt décrire une croyance, une approche typique ou une réponse hypothétique. Une question de suivi bien placée peut rediriger la conversation vers un exemple spécifique du passé.

Comment poser des questions de suivi efficaces

Si un candidat à un poste dit : « Je pense que tous les membres de l'équipe doivent avoir leur mot à dire dans les décisions qui les concernent », je répondrai : « Très bien ! Je suis également de cet avis. Parlez-moi d'une occasion où vous avez recueilli l'avis de plusieurs membres de l'équipe pour prendre une décision qui les concernait. »

Voici d’autres questions de suivi utiles :

• « Quel était votre rôle spécifique ? »
• « Qu’est-ce que tu as fait ensuite ? »
• « Comment avez-vous décidé de cette approche ? »
• « Quelles alternatives avez-vous envisagées ? »
• « Comment l’autre personne a-t-elle réagi ? »
• « Quel a été le résultat ? »
• « Qu’avez-vous appris de cette expérience ? »

Un autre conseil est d'éviter d'accepter les affirmations impliquant le « nous » au pied de la lettre. Si un candidat parle de quelque chose que « nous » avons fait, demandez-lui quel était son rôle.

Plus important encore, évaluez les preuves plutôt que le polissage de la réponse. Un conteur convaincant n’est pas automatiquement le candidat le plus fort. Les intervieweurs doivent tenir compte de ce que chaque exemple démontre au sujet de la compétence évaluée et l’évaluer à l’aide de critères cohérents. Ensuite, rassemblez les preuves entre les intervieweurs. Plutôt que de se fier à des impressions générales telles que « Elle a l’air géniale » ou « Je ne pense pas qu’il convienne », les recruteurs doivent partager les exemples les plus pertinents qu’ils ont recueillis afin que le responsable du recrutement ait une image plus complète pour éclairer la décision finale.

Les questions d'entretien comportemental ne sont qu'un début

Les bonnes questions sont essentielles à un entretien comportemental efficace, mais ce n’est qu’un début. Les intervieweurs doivent également avoir les compétences nécessaires pour écouter un comportement spécifique, rechercher des exemples complets, évaluer les réponses de manière cohérente et intégrer les preuves dans l’ensemble de l’équipe d’entretien. Lorsque les questions sont directement liées aux exigences du poste et que les organisations évaluent chaque candidat en fonction de critères cohérents, elles établissent une base plus solide pour prendre des décisions de recrutement objectives et fondées sur des données probantes.

Et comme les défis de recrutement persistent, cette discipline est importante. Plutôt que de se fier à la personne qui entretient le mieux ou qui fait la meilleure première impression, l’entretien comportemental aide les organisations à se concentrer sur les preuves qui comptent le plus : ce que les candidats ont réellement démontré dans des situations pertinentes pour le poste.