Résumé
Les entretiens virtuels peuvent aider les organisations à atteindre un bassin de talents plus large et à faciliter le recrutement, mais ils peuvent également introduire des biais et des expériences incohérentes pour les candidats. Un entretien virtuel efficace commence par un processus structuré, des compétences professionnelles claires, des questions comportementales et des intervieweurs formés. Ces sept meilleures pratiques aident les responsables du recrutement à recueillir des preuves significatives, à évaluer les candidats de manière équitable et à prendre des décisions de recrutement plus éclairées.
Les entretiens virtuels permettent aux organisations d’entrer plus facilement en contact avec les candidats, de réduire les déplacements et de rationaliser le recrutement. Mais le fait de mener un entretien par vidéo ne rend pas automatiquement le processus plus efficace ou plus équitable.
Les mêmes défis qui affectent les entretiens en personne, qu’il s’agisse de préjugés inconscients ou de questions incohérentes, peuvent également nuire aux entretiens virtuels. La vidéo ajoute également des considérations sur la technologie, les distractions et les aperçus de l’environnement personnel des candidats qui ne devraient pas influencer les décisions de recrutement. Un processus d’entrevue structuré peut aider les gestionnaires d’embauche à relever ces défis et à prendre des décisions plus éclairées.
Les sept meilleures pratiques suivantes montrent comment réduire les préjugés et rendre les entretiens virtuels plus efficaces.
Comment la première impression influence-t-elle les décisions d’entrevue ?
N’apprenons-nous vraiment pas à connaître assez bien les gens si nous ne les voyons pas en personne ? Ou est-ce que le fait de se rencontrer en personne nous permet simplement de former plus facilement des jugements basés sur des critères extérieurs (ou non pertinents) ?
Chaque fois que nous rencontrons quelqu’un de nouveau, nous portons des jugements hâtifs. Nous lisons leur langage corporel. Nous faisons des suppositions en fonction de leur apparence et de leur habillement. Nous pourrions même porter des jugements sur la base d’une poignée de main.
Ces impressions se forment rapidement et souvent inconsciemment, mais elles peuvent fortement influencer les décisions de recrutement. Un intervieweur peut se sentir en confiance à propos d’un candidat après seulement quelques minutes, même s’il n’a pas suffisamment de preuves pour évaluer ses qualifications ou son potentiel.
Ce n’est certainement pas assez de temps pour prendre une décision basée sur des données basées sur des capacités ou des motivations. Au lieu de cela, nous prenons des raccourcis et prenons des décisions susceptibles d’être influencées par des préférences personnelles, des intuitions et des préjugés. C’est pourquoi un processus d’entrevue structuré est important. Il aide les recruteurs à regarder au-delà de la première impression et à se concentrer sur les preuves nécessaires pour prendre des décisions de recrutement éclairées.
Les entretiens virtuels peuvent introduire de nouveaux préjugés
Les entretiens virtuels peuvent introduire des possibilités supplémentaires de partialité si les responsables du recrutement ne font pas attention. Bien que les recruteurs aient moins d’occasions d’observer les indices en personne, ils ont désormais un aperçu de la vie personnelle des candidats qu’ils n’avaient jamais eue auparavant.
Au cours d’un entretien d’embauche virtuel, ils peuvent avoir un aperçu de l’intérieur de la maison d’une personne, entendre un chien aboyer ou voir un enfant courir en arrière-plan et tirer des conclusions assez folles. Ils peuvent juger un candidat à un emploi sur la base d’une photo ou d’une affiche accrochée à leur mur en arrière-plan.
Une expérience positive pour un candidat signifie communiquer clairement, respecter le temps d’un candidat et lui donner l’occasion de poser des questions afin de comprendre le poste.
Ces détails n’ont pas grand-chose à voir avec la capacité d’un candidat à effectuer le travail, mais ils peuvent influencer les perceptions d’un intervieweur. La clé pour réduire les préjugés est d’apporter plus de structure au processus d’entrevue, en utilisant les mêmes pratiques fondées sur des données probantes qui rendent les entrevues en personne efficaces.
Comment structurer un entretien virtuel
Dans de nombreuses entreprises, les responsables du recrutement sont laissés à eux-mêmes pour structurer un entretien, ce qui peut entraîner des expériences et des évaluations incohérentes des candidats. Sans formation ni structure, ils reviennent généralement à ce qu’ils ont vécu lors de leurs propres entretiens. Ou pire, ils traitent l’entretien comme n’importe quelle autre réunion virtuelle.
En l’absence d’un processus clair, les entretiens peuvent devenir flous, laissant les responsables du recrutement sans les informations dont ils ont besoin pour évaluer équitablement les candidats. Les candidats peuvent également repartir avec une mauvaise impression de l’organisation si l’entretien semble désorganisé ou impersonnel.
Un processus d’entretien cohérent aide les responsables du recrutement à recueillir des preuves significatives tout en créant une expérience plus positive pour les candidats. Voici sept bonnes pratiques pour mener un entretien virtuel efficace :
1. Définir les compétences et préparer les questions comportementales
Avant d’aller pêcher, il est toujours bon de savoir ce que l’on pêche. Assurez-vous que vos responsables du recrutement disposent d’un ensemble de compétences comportementales bien définies qui comptent pour réussir dans le rôle. Donnez-leur également des questions d’entretien comportemental qui leur permettent d’évaluer de manière fiable les candidats par rapport à ces compétences.
Et n’oubliez jamais d’interviewer chaque candidat pour le poste en utilisant les mêmes compétences et le même ensemble de questions. Cette cohérence permet de s’assurer que les candidats sont évalués en fonction de critères liés à l’emploi plutôt que des préférences individuelles de l’intervieweur.
2. Choisissez une technologie fiable et préparez-vous aux perturbations
Même si les réunions virtuelles sont désormais monnaie courante, les chercheurs d’emploi peuvent ressentir une pression supplémentaire pour naviguer en douceur dans la technologie lors d’un entretien important. Minimisez la probabilité de difficultés techniques en testant votre technologie avant l’entretien et en vous assurant d’avoir une connexion solide. Confirmez que le candidat a reçu des instructions pour accéder à la plateforme vidéo et l’utiliser.
Ayez un plan de secours en cas de défaillance de la connexion, par exemple en passant à un appel téléphonique ou en reprogrammant si nécessaire. Les problèmes techniques ne devraient pas empêcher les candidats d’avoir une chance équitable de démontrer leurs qualifications.
3. Créez une expérience positive pour les candidats
Bien que vous puissiez porter des jugements « d’un seul coup d’œil » sur le candidat, n’oubliez pas qu’il s’agit d’une voie à double sens. Habillez-vous de manière aussi professionnelle que si vous passiez une entrevue en personne. Assurez-vous que votre espace est propre et organisé. Assurez la confidentialité pendant l’entretien et désactivez les distractions potentielles telles que les e-mails et le chat. Regardez votre appareil photo, et non l’écran, pour établir un contact visuel.
La clé d’une expérience candidat réussie est de répondre aux besoins personnels et pratiques de la personne interrogée. Établissez un rapport dès le début de l’entretien en saluant le candidat (à l’heure) et en lui faisant sentir qu’il est le bienvenu. Rappelez-vous ces interruptions de la « vie » que j’ai mentionnées plus tôt – mettez le candidat à l’aise en lui disant à l’avance que ces éventualités ne sont pas un problème.
Maintenez ou améliorez son estime de soi et écoutez et répondez avec empathie en montrant que vous comprenez les sentiments du candidat et les faits de la situation.
D’un point de vue pratique, définissez les attentes pour l’entretien. Dites au candidat que vous allez prendre des notes, et si vous prévoyez de taper, faites-le lui savoir afin qu’il ne pense pas que vous êtes multitâche s’il entend des clics de clavier. Donnez une vue d’ensemble du poste et de l’entreprise, et gérez le temps pour que vous et le candidat obteniez ce dont vous avez besoin lors de l’entretien.
Une expérience positive pour un candidat signifie communiquer clairement, respecter le temps d’un candidat et lui donner l’occasion de poser des questions afin de comprendre le poste.
4. Faites appel à plusieurs intervieweurs formés
Avec un seul intervieweur, la décision repose uniquement sur leurs opinions et les données qu’ils ont recueillies. Avec plusieurs intervieweurs, chaque personne apporte des points de vue différents sur le candidat, ce qui peut réduire les préjugés individuels lorsque les intervieweurs utilisent des critères d’évaluation cohérents. En outre, un jury d’entretien peut aider le candidat à avoir une vue d’ensemble de la culture de l’entreprise, ce qui est particulièrement important lors d’entretiens virtuels.
Lors de l’utilisation d’un panel, chaque intervieweur doit examiner les données individuellement et évaluer chaque compétence. Ensuite, ils devront se rencontrer (probablement virtuellement !) pour discuter de leurs impressions. Cette étape est essentielle pour prendre une décision impartiale. Les évaluations indépendantes permettent d’éviter que l’opinion d’un intervieweur n’influence les autres avant qu’ils n’aient eux-mêmes évalué les preuves.
5. Concentrez-vous sur le comportement passé
Le succès dans la plupart des emplois ne dépend pas seulement de ce qui est fait. Il s’agit de savoir comment cela se fait. Les questions d’entretien comportemental se concentrent sur ce que les candidats ont fait et comment ils ont résolu les problèmes. Bien que cela puisse sembler simple, le comportement passé peut prédire le comportement futur, et les responsables du recrutement doivent poser les bonnes questions pour recueillir des exemples. Vous pourriez considérer ces questions comme celles qui commencent par des phrases telles que « Parlez-moi d’un moment où...
Posez des questions de suivi pour comprendre ce que le candidat a fait personnellement, pourquoi il a choisi cette approche et ce qui s’est passé en conséquence. Cela aide les intervieweurs à distinguer les capacités démontrées des réponses générales ou hypothétiques.
6. Utilisez la méthode STAR pour rassembler des exemples complets
La méthode STAR vous aide à recueillir des histoires complètes qui montrent comment quelqu’un a agi dans une situation donnée. Il s’agit d’un moyen simple et efficace de recueillir des informations précises et de réduire les préjugés dans la façon dont vous évaluez le candidat. (Et vous ne le savez peut-être pas, mais c’est DDI qui l’a inventé !)
STAR est l’abréviation de Situation ou Task, Action et Result. Les recruteurs peuvent utiliser ce cadre pour recueillir le contexte de l’exemple d’un candidat, comprendre les actions spécifiques qu’il a entreprises et évaluer le résultat. L’utilisation de la même approche pour tous les candidats facilite la comparaison des preuves avec les compétences requises pour le poste.
7. Évaluez l’adéquation motivationnelle, pas seulement les qualifications
Les questions comportementales et les STAR peuvent nous aider à déterminer si un candidat peut faire le travail, mais comment savoir s’il le fera ? L’adéquation motivationnelle consiste à découvrir comment les goûts et les aversions du candidat sont liés au poste. Par exemple, apprécient-ils voyager si le poste l’exige ? Aiment-ils l’emplacement du poste ? En évaluant l’adéquation motivationnelle, vous pouvez voir s’ils seront motivés et satisfaits par le poste et l’entreprise.
Notez que l’adéquation motivationnelle consiste à comprendre ce qu’un candidat aime ou n’aime pas et à déterminer comment ils s’alignent sur ce que le poste et l’organisation offrent. Trop souvent, nous entendons les responsables du recrutement utiliser l’expression « mauvaise adéquation culturelle » pour décrire l’intuition qu’un candidat ne s’intégrerait tout simplement pas aux autres membres de l’entreprise. Mais les gestionnaires n’ont généralement pas de critères objectifs pour définir ce que signifie l’adéquation culturelle, ce qui peut introduire des préjugés.
Au lieu de cela, concentrez-vous sur les responsabilités, les attentes et les conditions de travail du rôle. Cela aide les responsables du recrutement à évaluer l’adéquation motivationnelle sans se fier à des impressions subjectives quant à savoir si une personne semble être le bon type de personne pour l’organisation.
Comment des entretiens virtuels efficaces améliorent le recrutement
Les entretiens virtuels posent quelques défis uniques, mais la bonne nouvelle est qu’ils peuvent être résolus avec de la préparation et de la pratique, à condition que votre organisation dispose d’un processus d’entretien solide en premier lieu. Bien que les interactions en face à face restent précieuses, les entretiens vidéo offrent aux organisations d’énormes opportunités.
Par exemple, les entretiens virtuels vous permettent de trouver des candidats de n’importe où sans payer de frais de déplacement. Cela élargit considérablement le bassin de talents. Un plus grand bassin de talents signifie également l’accès à un groupe de candidats plus diversifié. En prime, il est souvent plus facile pour les candidats de trouver du temps pour l’entretien, car ils n’ont pas besoin de se déplacer.
Mais ces avantages dépendent de la façon dont les organisations mènent leurs entretiens. Une approche structurée aide les gestionnaires de recrutement à regarder au-delà des premières impressions, à recueillir des preuves cohérentes et à donner aux candidats une chance équitable de démontrer leurs capacités. Lorsque les organisations combinent cette structure avec une expérience positive pour les candidats, les entretiens virtuels peuvent devenir une partie plus efficace du processus de recrutement.
Vous avez une question ?
Foire aux questions sur les entretiens virtuels
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Qu’est-ce qu’un entretien virtuel ?
Un entretien virtuel est un entretien d’embauche mené à distance par visioconférence. Il permet aux employeurs et aux candidats de se rencontrer sans se rencontrer en personne pour discuter des exigences du poste, de l’expérience et des qualifications.
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Comment mener efficacement un entretien virtuel ?
Commencez par définir les compétences liées à l’emploi et préparez des questions comportementales structurées. Testez la technologie, créez un environnement accueillant, recueillez des exemples spécifiques de comportement passé et évaluez les candidats à l’aide de critères cohérents.
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Quelles questions devriez-vous poser lors d’un entretien virtuel ?
Posez des questions comportementales qui incitent les candidats à partager des exemples spécifiques de la façon dont ils ont géré des situations pertinentes pour le poste. Questions commençant par « Parlez-moi d’un moment où... peut aider les recruteurs à comprendre les actions, les décisions et les résultats d’un candidat.
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Comment les responsables du recrutement peuvent-ils réduire les préjugés lors des entretiens virtuels ?
Les gestionnaires d’embauche peuvent réduire les préjugés en posant des questions cohérentes, en se concentrant sur les preuves liées à l’emploi, en utilisant des critères d’évaluation structurés et en faisant appel à des intervieweurs formés. Ils doivent éviter de tirer des conclusions basées sur les antécédents des candidats, leur environnement familial ou d’autres détails non pertinents.
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Les entretiens virtuels sont-ils aussi efficaces que les entretiens en personne ?
Les entretiens virtuels sont efficaces lorsque les organisations utilisent un processus structuré et des intervieweurs formés. Les deux formats exigent des compétences claires, des questions cohérentes et une évaluation fondée sur des données probantes. Les entretiens virtuels offrent également une plus grande flexibilité et un meilleur accès aux candidats dans tous les établissements.