Façons de motiver les employés : 4 étapes pratiques pour les leaders

Résumé

Pour motiver les employés, il faut d’abord comprendre ce qui motive chaque personne et créer un environnement où elle peut donner le meilleur d’elle-même. Les leaders peuvent renforcer la motivation des employés en faisant régulièrement le point avec leurs équipes, en réfléchissant à leur propre motivation, en reliant le travail à un objectif commun et en communiquant de manière à renforcer la confiance et l’implication.

« Comment puis-je motiver les membres de mon équipe ? »

C’est la première question que me posent les leaders lorsque j’anime une formation en leadership. De même, j’entends des questions telles que : « Comment puis-je garder le moral quand les choses ne vont pas bien ? » Ou encore : « Comment puis-je garder les gens heureux sans promotions ni budget adéquat ? »

Mais je me suis souvent demandé si c’était vraiment aux leaders de trouver des moyens de motiver les employés. La motivation n’est-elle pas quelque chose que vous devez apporter vous-même ?

Lorsque nous disons qu’un leader est le seul responsable de la motivation des employés, nous supposons que les employés sont des toiles vierges qui ont besoin de motivateurs externes. Cependant, ce n’est pas le cas. Je pense que les leaders devraient passer plus de temps à se demander : « Est-ce que je crée le meilleur environnement possible pour motiver mon équipe ? » En tant que leaders, nous avons la responsabilité de nous assurer que les circonstances sont réunies pour que cela se produise. 

Et cet environnement est plus important que jamais. Le Global Leadership Forecast 2027 de DDI a révélé que seulement 9 % des leaders sont pleinement engagés, tandis que la moitié ne le sont que partiellement. Bien que la recherche se concentre sur l’engagement des leaders, elle renforce un point important : la motivation ne peut pas être tenue pour acquise, même chez les personnes chargées d’inspirer les autres.

Pour créer ce type d’environnement, les leaders doivent d’abord comprendre ce qui motive les employés et comment ces motivations diffèrent d’une personne à l’autre.

Qu’est-ce que la motivation des employés ?

Avant de mettre en évidence les types de motivation qui existent, voyons ce qu’est la motivation des employés et pourquoi elle est importante.

En tant que leaders, nous voulons que les employés soient très motivés au travail. C’est important, car les employés motivés sont engagés et enthousiastes au travail. L’engagement des employés est essentiel à un milieu de travail sain et productif. Il n’est pas surprenant qu’une faible motivation au travail puisse entraîner une baisse de la rétention, de la qualité du travail et de la productivité.

Bien que chaque source de motivation diffère, les leaders supposent souvent que les gens sont motivés par les mêmes choses. La reconnaissance des employés peut me motiver à faire un effort supplémentaire demain, mais elle ne motivera peut-être pas quelqu’un d’autre dans mon équipe. Pour eux, il peut s’agir plutôt de culture d’entreprise ou d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La première étape pour motiver votre équipe est donc de découvrir ce qui motive vraiment les personnes qui la composent. Réfléchissez à ce qui aide chaque personne à se sentir énergisée, engagée et confiante dans son travail. Qu’est-ce que les employés attendent réellement d’un lieu de travail ?

Plus que tout, ils veulent travailler dans un endroit où ils peuvent apporter une contribution significative. En réalité, les employés réévaluent constamment leur rapport au travail. Les demandeurs d’emploi veulent plus qu’un simple lieu de travail. Ils sont à la recherche d’un endroit où ils ont leur place, et les leaders motivateurs peuvent les aider à se sentir ainsi.

Types de motivation des employés

Il existe deux types de motivation des employés : extrinsèque et intrinsèque.

Pendant des années, les entreprises se sont davantage concentrées sur les facteurs de motivation extrinsèques. Je veux dire les récompenses centrées sur l’entreprise telles que les primes, les augmentations de salaire ou les promotions. Les récompenses extrinsèques peuvent avoir un impact limité dans le temps si elles ne se produisent pas régulièrement. Ce type de récompense est le plus efficace pour susciter l’adhésion ou la participation initiale, ou pour renforcer les comportements cruciaux que les leaders apprécient.

D’autre part, la motivation intrinsèque vient des employés eux-mêmes. Ce sont des facteurs de motivation internes, tels qu’un sentiment d’autonomie ou de dignité, ou peut-être la détermination à faire du bon travail. La motivation intrinsèque implique l’adoption de comportements qui découlent des objectifs d’épanouissement professionnel d’un individu.  

Les leaders doivent comprendre ce qui motive leurs employés plutôt que de s’appuyer sur la même approche de motivation pour tout le monde.

Les scénarios les plus efficaces pour offrir des récompenses intrinsèques dépendent en grande partie des besoins des employés. Les opportunités qui renforcent la motivation intrinsèque dépendent de ce qui compte pour chaque personne. Les récompenses intrinsèques aident à maintenir la motivation des employés pendant la semaine de travail et tout au long de leur carrière.

Sur la base de mes recherches et de mon expérience, je considère que les récompenses intrinsèques sont une priorité quotidienne plus efficace pour les leaders. La clé pour maintenir l’engagement et le dévouement d’un membre de l’équipe est d’utiliser des récompenses intrinsèques pour stimuler la motivation, tout en le récompensant extrinsèquement.

Cela signifie que les leaders doivent comprendre ce qui motive leurs employés plutôt que de s’appuyer sur la même approche de motivation pour tout le monde. Voici quatre étapes pratiques pour vous aider.

4 mesures que les leaders peuvent prendre pour améliorer la motivation des employés

Une fois que vous avez compris ce qui motive la motivation, la question suivante est de savoir comment mettre ces connaissances en pratique. Voici quatre étapes que je recommande pour aider les leaders à faire ressortir le meilleur de leurs équipes :

Étape 1 : Évaluez le niveau de motivation de votre équipe

Prenez le temps chaque mois d’évaluer le niveau de motivation de chaque membre de l’équipe. Vous pouvez évaluer les niveaux actuels en prêtant attention au langage corporel et aux conversations. La motivation et la démotivation au travail se manifestent différemment pour chaque employé et peuvent se manifester dans la productivité ou l’énergie qu’ils apportent aux réunions.

De plus, surveillez quelques signes avant-coureurs d’une diminution de l’engagement des employés. Si vous ne savez pas comment repérer une baisse de moral, ou si vous pensez qu’un nuage noir est tombé sur votre équipe, essayez de poser des questions ouvertes lors de vos réunions 1:1 , comme :

1. Comment évalueriez-vous votre niveau de motivation sur une échelle de 1 à 10 ?
2.  Que faudrait-il faire pour qu’il monte d’un point sur l’échelle ?
3. Qu’est-ce qui vous motive en ce moment ?
4. Qu’est-ce qui vous démotive en ce moment ?

Il est important de planifier des 1h1 avec les membres de votre équipe pour faire de la place à ces conversations révélatrices.

Mais ne vous contentez pas de demander à quelqu’un à quel point il se sent motivé. Demandez-vous quel type de soutien, de rétroaction ou d’opportunités ferait la différence. Les recherches de DDI ont révélé qu’un coaching efficace des managers et un soutien significatif au développement sont parmi les facteurs les plus étroitement liés à l’engagement des leaders. Pourtant, seulement 25 % des leaders affirment que leur manager est un coach efficace, ce qui souligne une opportunité de rendre les conversations quotidiennes plus significatives.

Dans notre cours DDI, Valoriser les différences, nous utilisons le concept SAM, qui signifie Styles, Capacités et Motivations :

• Les styles sont les façons uniques d’aborder les situations.
• Les capacités sont le niveau de connaissances, les compétences et les capacités d’un individu.
• Les motivations sont les objectifs, les valeurs et les objectifs qu’un employé vise. Ils sont la force motrice de la productivité et de la satisfaction au travail, c’est-à-dire les choses qui incitent, intéressent et inspirent les gens.

Les membres de votre équipe auront chacun des styles, des capacités et des motivations différents. Explorons un peu plus en profondeur les différentes facettes de la motivation. Jetez un coup d’œil à ces types de motivations au travail :

• Exploit
• Coacher les autres
• Complexité
• Apprentissage continu
• Serviabilité
• Implication élevée
• Haute responsabilité
• Soutien interpersonnel
• Établissement de relations
• Travail standardisé
• Variété des tâches
• Visibilité

Alors, comment pouvez-vous utiliser cette liste ? Commencez par choisir vos motivations les plus fortes. Demandez aux membres de votre équipe de faire de même et de discuter ensemble de vos choix. Le recueil de ces réflexions vous aidera à brosser un tableau de ce qui motive votre motivation et de la façon dont elle diffère des motivations de vos employés.

Une fois que vous avez compris ces différences, cherchez des occasions de relier les responsabilités, les objectifs de développement et le travail quotidien des gens à ce qui les motive le plus.

Étape 2 : Évaluez votre propre niveau de motivation

Jusqu’à présent, nous avons parlé des moyens de motiver les employés, en particulier de ce que les leaders peuvent faire pour motiver les autres. Mais comment les leaders peuvent-ils se motiver ? Il est toujours bon de prendre le temps de réfléchir à ce qui vous pousse à donner le meilleur de vous-même. Il est difficile de motiver les autres si vous n’êtes pas sûr de ce qui vous motive.

Peut-être que votre manque de motivation vous gêne sans même que vous vous en rendiez compte, et que cela affecte votre équipe. Soyez franc avec vous-même : comment évalueriez-vous votre motivation sur une échelle de 1 à 10 ? Que faut-il faire pour passer à l’étape supérieure ?

Cette réflexion est particulièrement importante lorsque les leaders eux-mêmes ont du mal à rester engagés. Selon les recherches de DDI, les leaders pleinement engagés sont 8,8 fois plus susceptibles de dire qu’ils font constamment ressortir le meilleur de leurs équipes. Ce lien met en évidence la raison pour laquelle les leaders doivent prêter attention à leur propre motivation, et pas seulement à celle des personnes qu’ils dirigent.

Les leaders pleinement engagés sont 8,8 fois plus susceptibles de dire qu’ils font constamment ressortir le meilleur de leurs équipes.

Cette ligne d’auto-remise en question soulève encore plus de questions. À quoi ressemble un leader motivé ? Et qu’en est-il d’un leader démotivé ? Après avoir vu des exemples des deux et de bien d’autres choses entre les deux, je dirais qu’un leader motivé a un sens aigu de l’objectif et se présente chaque jour avec une vision. Quelqu’un qui peut expliquer le pourquoi, pas seulement le comment. L’authenticité est également essentielle, car un faux enthousiasme peut nuire au moral général de votre équipe. Être authentique dans ces situations peut aider à établir la confiance et à approfondir les relations avec vos employés.

Bien sûr, la motivation ne consiste pas à être enthousiaste à chaque minute de la journée. Les leaders font face à leurs propres pressions, et prétendre que ces défis n’existent pas n’est pas la solution. Près d’un leader sur cinq (19 %) se sent fréquemment « épuisé » à la fin de sa journée de travail, selon une étude de DDI. Reconnaître quand votre énergie s’épuise et rechercher le soutien dont vous avez besoin peut vous aider à vous présenter plus intentionnellement pour votre équipe.

Une autre bonne question à vous poser est de savoir quelle énergie vous apportez à votre équipe. Après une réunion d’équipe, prenez quelques minutes pour réfléchir à la réponse à cette question. Si vous n’êtes pas sûr, demandez votre avis.

Étape 3 : Soyez un ambassadeur de l’objectif de votre équipe

La raison d’être est au cœur des récompenses intrinsèques. Avoir des objectifs communs et un objectif commun est crucial pour unir votre équipe autour d’un « pourquoi » commun. Connaître les raisons d’un objectif motivera les membres de l’équipe à agir pour atteindre cet objectif.

La raison d’être a également un lien significatif avec l’engagement : les leaders qui font confiance à leurs managers sont 1,9 fois plus susceptibles de trouver leur travail plein de sens et de but. Ce lien renforce la raison pour laquelle les leaders doivent faire plus qu’expliquer ce qui doit être fait. Ils doivent également établir des relations et aider les gens à comprendre pourquoi leurs contributions sont importantes.

Ce n’est pas pour rien que j’insiste sur l’importance du « pourquoi » par rapport au « quoi » ou au « comment ». Lorsque les employés comprennent comment leur travail contribue à quelque chose de plus grand, même les tâches routinières peuvent sembler plus significatives.

Posez-vous les questions suivantes :

1. Comment chacun peut-il savoir que ses actions soutiennent un objectif plus grand ?
2. Les membres de mon équipe connaissent-ils l’objectif global de leurs tâches ?
3. Mon équipe sait-elle pourquoi elle fait ce qu’elle fait ?

Si vous avez du mal à trouver de bonnes réponses aux questions ci-dessus, c’est le signe que vous devez apprendre à mieux défendre l’objectif de votre équipe. Si vous avez du mal à faire le lien entre l’objectif de votre équipe et l’objectif global de votre entreprise, transmettez vos préoccupations dans l’organigramme. Il y a de fortes chances que vos leaders puissent vous aider à faire le lien entre la façon dont le travail de votre équipe fait progresser le bien de l’entreprise.

Ensuite, ramenez ce lien avec votre équipe de manière concrète. Expliquez comment leur travail aide les clients, les collègues ou l’ensemble de l’entreprise. Reconnaissez les contributions qui font avancer les objectifs communs et donnez aux gens l’occasion de voir l’impact qu’ils ont.

Étape 4 : Améliorez vos compétences en communication pour augmenter la motivation des employés

La communication joue un rôle important dans le soutien de la motivation intrinsèque. Lorsque les leaders communiquent ouvertement et intentionnellement, ils créent un environnement où les employés se sentent entendus, valorisés et respectés. Cela renforce la confiance, réduit l’incertitude et encourage les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes.

La confiance est l’endroit où la communication compte le plus. Les dernières recherches de DDI ont révélé que seulement 34 % des dirigeants font fortement confiance à leur supérieur immédiat. Mais les leaders qui font confiance à leurs managers sont 2,1 fois plus susceptibles de se sentir stimulés par leur travail. Cela fait des conversations quotidiennes une occasion importante de renforcer les conditions qui soutiennent la motivation.

Qu’il s’agisse de reconnaître la contribution de quelqu’un, d’expliquer une décision difficile ou de demander des commentaires, la façon dont vous communiquez peut influencer le fait que les employés se sentent respectés, impliqués et motivés à contribuer.

Gardez ces cinq principes clés à l’esprit lors de chaque conversation que vous avez avec votre équipe :

• Maintenir ou améliorer l’estime de soi.
• Écoutez et répondez avec empathie.
• Demandez de l’aide et encouragez la participation.
• Partagez vos pensées, vos sentiments et votre justification (pour établir la confiance).
• Fournir un soutien sans enlever la responsabilité (pour renforcer l’appropriation).

Suivre ces principes vous aidera à répondre au besoin de vos employés d’être valorisés. Lorsque vous répondez à ce besoin, vous savez que vous aidez les membres de votre équipe à se sentir bien dans leur peau et dans leur travail. Vous les encouragez à partager leurs styles, leurs capacités et leurs motivations uniques. Ce simple changement d’état d’esprit peut multiplier les idées et les découvertes de votre équipe, mettant en lumière de nouvelles perspectives.

La clé est d’appliquer ces comportements de manière cohérente. Qu’il s’agisse de reconnaître la contribution de quelqu’un, d’expliquer une décision difficile ou de demander des commentaires, la façon dont vous communiquez peut influencer le fait que les employés se sentent respectés, impliqués et motivés à contribuer.

Utiliser la motivation intrinsèque des employés pour un engagement à long terme

Il n’existe pas de méthode unique pour motiver tous les employés. Les gens ont des objectifs, des valeurs et des besoins différents pour travailler, et ces motivations peuvent changer avec le temps. C’est pourquoi la chose la plus importante que les leaders puissent faire est de rester curieux de ce qui motive les membres de leur équipe et de créer des opportunités pour qu’ils trouvent un sens, contribuent et grandissent.

Cela commence par quatre habitudes : vérifier la motivation des employés, réfléchir sur la vôtre, relier le travail à un objectif commun et communiquer de manière à renforcer la confiance. Ensemble, ces pratiques créent un environnement où les gens se sentent valorisés et soutenus alors qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes.

En fin de compte, les leaders ne peuvent pas fabriquer de motivation pour quelqu’un d’autre. Mais ils peuvent créer les conditions qui l’aident à se développer. Et tout commence par une question simple pour vous et votre équipe : qu’est-ce qui vous motive ?