Former des leaders pour mener à bien la transformation de Diebold Nixdorf

Q: How do you build a leadership development program that supports business transformation?

The most effective leadership development programs start with business strategy—not course content. Organizations should identify the leadership capabilities needed to achieve strategic goals, define the behaviors leaders must demonstrate, and align learning experiences to those priorities. Programs are more likely to drive measurable business impact when they combine executive sponsorship, practical application, and ongoing reinforcement to help leaders apply new skills on the job.

Q: What leadership skills are most important during organizational change?

During organizational change, leaders need more than technical expertise. Critical leadership skills include leading through ambiguity, communicating with clarity, building trust, coaching and developing others, making strategic decisions, and aligning teams around shared goals. Developing these capabilities helps leaders maintain engagement, improve performance, and guide teams through periods of uncertainty.

Q: How do organizations measure leadership behavior change?

Leadership behavior change is best measured using multiple sources of feedback rather than course completion alone. Organizations often combine leadership assessments, multi-rater feedback, manager observations, employee feedback, and business metrics to evaluate whether leaders are applying new behaviors. Measuring behavior change over time provides a clearer view of leadership development's impact on performance and organizational outcomes.

Q: How can leadership development strengthen an organization's leadership pipeline?

Leadership development strengthens the leadership pipeline by preparing high-potential leaders for greater responsibility before critical roles become vacant. By aligning development with succession planning, competency models, and business priorities, organizations can build leadership readiness, improve internal mobility, and create a deeper bench of leaders equipped to support future growth.

À la suite d’une transformation majeure de l’entreprise, Diebold Nixdorf s’est associé à DDI pour former des leaders prêts à faire face au changement, à renforcer les performances et à soutenir la croissance à long terme.

Partage

Résultats avec DDI

95 % d’engagement des participants

95 % des participants au programme ont déclaré être engagés dans leur rôle
8 Compétences visées

avec une amélioration de l’efficacité du leadership
87 % d’évolution de carrière

87 % des participants au programme ont exprimé un plus grand intérêt à faire progresser leur carrière au sein de l’entreprise.

Prix d’excellence en gestion du capital humain du Brandon Hall Group, Or en développement du leadership 2026

Diebold Nixdorf

Fournit des services et une technologie inégalés qui alimentent les opérations quotidiennes et l’expérience client des institutions financières et des détaillants du monde entier.

Industrie

Technologie financière et de vente au détail

Siège

North Canton, Ohio, États-Unis

# d’employés

20 000+

Solution(s)

Le développement du leadership

Le besoin

Reconstruire le leadership pour un nouveau chapitre

En tant que leader mondial de la technologie financière et de la vente au détail, Diebold Nixdorf (DN) aide de nombreuses institutions financières et détaillants de premier plan dans le monde à offrir une expérience client transparente. Et à la suite d’une transformation majeure de l’entreprise, l’entreprise savait que son succès futur ne dépendrait pas seulement des produits et de la technologie. Il faudrait des leaders équipés pour guider l’organisation à travers le changement. En partenariat avec DDI, Diebold Nixdorf a créé DN Ascent pour préparer les directeurs et les directeurs principaux à des responsabilités de leadership élargies.

Développer des capacités de leadership axées sur l’entreprise

La restructuration n’a pas seulement transformé l’organigramme de DN, elle a changé l’apparence du leadership.

Au fur et à mesure que le processus de transformation progressait, les directeurs et les directeurs principaux ont pris la responsabilité de traduire la stratégie en action tout en dirigeant des équipes plus grandes et plus dispersées. Dans le même temps, l’entreprise a reconnu que les comportements de leadership qui avaient contribué à son succès passé ne suffiraient pas à soutenir son avenir. Les dirigeants devaient penser de manière plus stratégique, gérer l’ambiguïté, développer les talents et créer un alignement dans l’ensemble de l’entreprise.

Reconnaissant le leadership comme un moteur essentiel de la réussite de l’entreprise, DN a fait du développement du leadership une priorité stratégique. En collaboration avec DDI, l’organisation a conçu DN Ascent pour développer les capacités dont les leaders avaient besoin pour soutenir la transformation de l’entreprise tout en renforçant une culture de leadership partagée dans l’ensemble de l’entreprise.

Ce qui a amené l’entreprise ici ne l’amènera pas là.

Steven Potts, directeur mondial de la gestion des talents et de l’apprentissage chez Diebold Nixdorf

La solution

Une expérience de leadership connectée à l’entreprise

DN Ascent a été intentionnellement conçu autour des priorités commerciales de l’entreprise plutôt que d’un programme d’apprentissage autonome.

En collaboration avec DDI, DN a aligné le programme sur son cadre de compétences en leadership et sur son parcours de talents plus large, en veillant à ce que les participants développent les comportements les plus essentiels pour l’avenir de l’organisation. Les dirigeants ont contribué à façonner l’expérience en identifiant les capacités dont ils avaient besoin pour stimuler la croissance, renforcer l’efficacité du leadership et créer une culture de haute performance.

Le programme immersif de quatre jours combine des cours de leadership DDI avec des discussions dirigées par des cadres, des simulations d’entreprise et un apprentissage collaboratif. Les membres du personnel du PDG animent des sessions sur des sujets tels que le sens des finances, les attentes en matière de leadership et le cadre de compétences de l’entreprise, donnant aux participants un aperçu direct de l’entreprise tout en renforçant les comportements attendus des cadres supérieurs.

Les participants travaillent également ensemble sur une simulation d’entreprise de plusieurs jours, en appliquant la réflexion stratégique, la collaboration et la présence de la direction dans un scénario d’affaires réaliste. Les commentaires de chaque cohorte ont continuellement façonné le programme, aidant DN à affiner l’expérience au fur et à mesure que les besoins de l’entreprise évoluent.

Du développement du leadership à l’engagement envers l’entreprise

Dès le départ, DN a positionné DN Ascent comme plus qu’une initiative RH.

Les chefs d’entreprise, les RH et les cadres supérieurs ont contribué à façonner le programme avant son lancement, en veillant à ce qu’il réponde aux besoins les plus urgents de l’organisation en matière de leadership. Le parrainage de la direction est demeuré visible tout au long de l’expérience, les membres du personnel du PDG jouant le rôle de facilitateurs, de conférenciers, de mentors et d’évaluateurs. Leur participation a renforcé l’importance du développement du leadership et a créé des occasions significatives pour les participants d’établir des liens directs avec la haute direction.

Le programme est également devenu un élément central du parcours des talents de DN, reliant le développement du leadership aux éléments clés du cycle de vie des talents afin d’aider à préparer les futurs leaders dans l’ensemble de l’organisation.

J’ai été plus à l’écoute de la façon dont je me présente chaque jour en tant que leader et de la façon de responsabiliser efficacement mon équipe... Cela m’a permis de les motiver à grandir davantage plutôt que d’assumer les tâches moi-même.

Participant à l’ascension DN

Le résultat

Croissance et impact mesurables du leadership

DN s’est associé à DDI pour évaluer l’impact du programme à l’aide d’une évaluation multi-évaluateurs qui mesurait le comportement des dirigeants avant et après le programme grâce aux commentaires des participants, des gestionnaires, des subordonnés directs et des parties prenantes des RH.

Les résultats ont démontré des progrès significatifs tant au niveau de la capacité de leadership que de l’engagement des employés.

Après avoir participé à DN Ascent :

87 % ont déclaré un plus grand intérêt pour l’évolution de leur carrière chez Diebold Nixdorf.
87 % se sentaient plus valorisés en tant qu’employés.
95 % ont déclaré se sentir impliqués dans leur rôle.

Les comportements de leadership se sont améliorés dans les huit compétences ciblées, les participants, les gestionnaires et les subordonnés directs faisant tous état d’une plus grande efficacité du leadership. Les participants ont appliqué ce qu’ils avaient appris en améliorant la communication, le coaching, la délégation, l’établissement d’objectifs et la collaboration au sein de l’équipe, des changements que les parties prenantes ont liés à une performance et une productivité accrues de l’équipe.

Préparer les leaders à l’avenir

Aujourd’hui, DN Ascent est l’expérience phare de développement du leadership de Diebold Nixdorf et un élément important de sa stratégie de gestion des talents à long terme. En alignant le développement du leadership sur les priorités de l’entreprise, le parrainage de la direction et un changement de comportement mesurable, Diebold Nixdorf forme des leaders équipés pour faire face au changement aujourd’hui tout en préparant l’organisation à ce qui l’attend.

Apprenez-en davantage sur la façon de former des leaders plus forts grâce au leadership du changement.

Vous avez une question ?

Foire aux questions

Comment mettre en place un programme de développement du leadership qui soutient la transformation de l’entreprise ?

Les programmes de développement du leadership les plus efficaces commencent par la stratégie d’entreprise, et non par le contenu des cours. Les organisations doivent identifier les capacités de leadership nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques, définir les comportements que les leaders doivent adopter et aligner les expériences d’apprentissage sur ces priorités. Les programmes sont plus susceptibles d’avoir un impact mesurable sur l’entreprise lorsqu’ils combinent le parrainage de la direction, l’application pratique et le renforcement continu pour aider les leaders à appliquer de nouvelles compétences au travail.
Quelles sont les compétences en leadership les plus importantes lors d’un changement organisationnel ?

Lors d’un changement organisationnel, les leaders ont besoin de plus qu’une expertise technique. Les compétences essentielles en leadership comprennent la direction dans l’ambiguïté, la communication claire, l’établissement de la confiance, l’encadrement et le développement des autres, la prise de décisions stratégiques et l’alignement des équipes autour d’objectifs communs. Le développement de ces capacités aide les leaders à maintenir l’engagement, à améliorer les performances et à guider les équipes pendant les périodes d’incertitude.
Comment les organisations mesurent-elles le changement de comportement des dirigeants ?

Le changement de comportement en matière de leadership est mieux mesuré à l’aide de plusieurs sources de feedback plutôt que de l’achèvement du cours seul. Les organisations combinent souvent des évaluations du leadership, des commentaires multi-évaluateurs, des observations des gestionnaires, des commentaires des employés et des mesures commerciales pour évaluer si les leaders appliquent de nouveaux comportements. La mesure de l’évolution des comportements au fil du temps permet d’avoir une vision plus claire de l’impact du développement du leadership sur les performances et les résultats organisationnels.
Comment le développement du leadership peut-il renforcer le pipeline de leadership d’une organisation ?

Le développement du leadership renforce le pipeline de leadership en préparant les leaders à haut potentiel à assumer de plus grandes responsabilités avant que des postes critiques ne deviennent vacants. En alignant le développement sur la planification de la relève, les modèles de compétences et les priorités de l’entreprise, les organisations peuvent renforcer la préparation du leadership, améliorer la mobilité interne et créer un plus grand nombre de leaders équipés pour soutenir la croissance future.

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