Stratégies d’apprentissage hybride pour le développement du leadership

Résumé

Les stratégies efficaces d’apprentissage mixte combinent plusieurs méthodes de développement pour offrir aux leaders la bonne expérience d’apprentissage au bon moment. Plutôt que de simplement offrir un mélange d’apprentissage en personne, virtuel et à votre rythme, les stratégies les plus efficaces relient intentionnellement ces expériences afin qu’elles s’appuient et se renforcent mutuellement. En combinant l’évaluation, l’apprentissage facilité, le coaching, l’apprentissage par les pairs, la pratique et les outils numériques, les organisations peuvent créer un développement plus flexible et personnalisé qui aide les leaders à appliquer de nouvelles compétences au travail.

Il semble que le principal obstacle à la réussite d’un programme de développement du leadership ait évolué au fil du temps. Dans le passé, les clients avec lesquels j’ai travaillé ont décrit des obstacles tels que le manque de salles de formation, des budgets de formation insuffisants ou l’absence de soutien de la direction. Aujourd’hui, les principaux obstacles se sont regroupés autour d’un défi principal : comment capter le temps et l’attention des leaders dans le contexte des rôles de plus en plus exigeants qu’ils occupent ?

C’est là que les stratégies d’apprentissage mixte peuvent vous aider. En combinant intentionnellement différentes expériences de développement, les organisations peuvent donner aux leaders une plus grande flexibilité tout en leur fournissant la pratique, l’interaction et le renforcement dont ils ont besoin pour développer de nouvelles compétences en leadership.

Qu’est-ce que l’apprentissage mixte pour le développement du leadership ?

L’apprentissage mixte dans le développement du leadership consiste à combiner intentionnellement différentes méthodes et expériences d’apprentissage pour aider les leaders à acquérir et à appliquer de nouvelles compétences. Il peut s’agir d’un apprentissage dirigé par un instructeur, d’expériences en classe virtuelle, de cours à votre rythme, de micro-apprentissage, d’évaluations, de coaching, d’apprentissage par les pairs, de scénarios immersifs et d’occasions de pratiquer au travail.

Certaines expériences se déroulent indépendamment, tandis que d’autres rassemblent les leaders pour apprendre, discuter des défis, mettre en pratique les compétences et apprendre les uns des autres. Dans le meilleur des cas, l’apprentissage mixte tire parti des forces et de l’efficacité de chaque modalité tout en reconnaissant ses limites.

L’objectif n’est pas simplement d’offrir aux leaders plus de façons d’apprendre. Une stratégie d’apprentissage mixte efficace relie ces expériences afin que chacune d’entre elles serve un objectif et renforce ce qui la précède et la suit.

Quels sont les outils du Blended Learning ?

Il n’y a pas de formule unique pour le bon mélange. Chaque méthode d’apprentissage offre des forces différentes, et chacune a des limites lorsqu’elle est utilisée seule. La clé est de choisir des méthodes en fonction de ce que les leaders ont besoin d’apprendre, de pratiquer et d’appliquer. Cinq outils courants peuvent aider les organisations à trouver la bonne combinaison :

1. Formation en classe en personne

La salle de classe en personne offre aux leaders des occasions formelles de recevoir un enseignement en direct et en face à face. Il rassemble les apprenants dans un espace spécialement conçu pour l’apprentissage. Ils bénéficient non seulement de l’instruction, mais aussi du réseautage et du renforcement de la communauté qui accompagnent les rencontres en personne. Cela crée également de précieuses opportunités de discussion, de rétroaction et de pratique des compétences en direct.

Mais la formation en présentiel peut être l’une des méthodes de développement les moins flexibles. Cette forme d’apprentissage exige souvent le plus grand engagement de temps de la part des apprenants et des animateurs. Dans de nombreux cas, le temps de déplacement et le coût entrent en ligne de compte dans l’investissement global. Les organisations doivent également réfléchir à la manière dont elles atteindront les leaders qui ne se trouvent pas à proximité d’un site de formation.

2. Classe virtuelle

Une salle de classe virtuelle est un développement du leadership en direct, dirigé par un instructeur, dispensé via une plateforme de réunion à distance comme Zoom. Il présente certains des mêmes avantages qu’une salle de classe en personne. Les discussions en petits groupes et l’interactivité sont toujours des fonctionnalités essentielles, mais les apprenants sont dans l’intimité et le confort de leur propre maison ou de leur espace de travail.

L’apprentissage en classe virtuelle peut offrir de nombreux avantages d’une expérience en personne, avec une plus grande flexibilité et une plus grande portée. Mais il ne suffit pas de mettre en ligne le contenu de la salle de classe. Une formation en classe virtuelle bien exécutée peut être tout aussi attrayante qu’une formation en personne, avec la bonne conception et la bonne animation.

Un autre défi de la formation en classe virtuelle est de maintenir l’engagement des leaders pendant de longues périodes en ligne. C’est là que l’apprentissage mixte peut aider la classe virtuelle à briller. Si vous pouvez enseigner les concepts fondamentaux dans le cadre d’un cours de préparation au travail court et à votre rythme, vous pouvez réserver du temps d’apprentissage en direct principalement pour l’interaction de groupe, la discussion et la pratique.

3. Classe inversée

Ce format d’apprentissage mixte, qui peut impliquer une formation en personne ou virtuelle dirigée par un instructeur, repose sur le fait que les apprenants interagissent avec le contenu par eux-mêmes avant une session de groupe. Ensuite, pendant l’événement en direct, au lieu de passer du temps sur les parties les plus conceptuelles de l’apprentissage, les apprenants peuvent immédiatement commencer à interagir avec le contenu de manière plus pratique. Les discussions approfondies, les activités et la pratique des compétences ne sont que quelques exemples.

La classe inversée maximise le temps consacré aux types d’apprentissage qui ne peuvent se produire que lorsque les apprenants sont ensemble. Mais il s’accompagne d’une limite : l’apprentissage inversé nécessite un haut niveau de responsabilité. Pour de meilleurs résultats, les apprenants doivent s’engager dans le contenu assigné avant le cours. Si les apprenants sautent le travail préparatoire, l’animateur devra couper dans l’apprentissage interactif pour les rattraper.

Cela fait du renforcement et de la responsabilisation un élément important de la stratégie de la classe inversée - et de l’apprentissage mixte en général - plutôt que de laisser chaque expérience d’apprentissage se suffire à elle-même.

4. Cours en ligne

Les cours en ligne à votre rythme sont parmi les outils les plus flexibles de la boîte à outils du professionnel de l’apprentissage. Tout le monde peut les utiliser, n’importe où, n’importe quand. L’apprentissage en ligne peut également favoriser une plus grande personnalisation en donnant aux leaders l’accès à un développement qui correspond à leurs besoins individuels et à leurs moments de besoin.

Mais la flexibilité à elle seule ne garantit pas l’impact. Les cours à votre rythme offrent généralement moins d’occasions de discussion entre pairs, de rétroaction et de pratique en direct. C’est pourquoi ils sont plus puissants lorsqu’ils sont connectés à d’autres expériences de développement que lorsqu’ils sont proposés en tant que bibliothèque de contenu autonome.

La différence est importante. Seules 37 % des entreprises font état d’un fort retour sur investissement des bibliothèques d’apprentissage autonomes, contre 54 % pour les évaluations diagnostiques objectives, 53 % pour le coaching exécutif et 51 % pour le feedback à 360 degrés. 

Ce qu’il faut retenir, c’est qu’il ne faut pas abandonner l’apprentissage à son propre rythme. Il s’agit de le relier à la perspicacité, à l’interaction et à la pratique qui aident les leaders à appliquer ce qu’ils apprennent.

5. Le micro-apprentissage

Le micro-apprentissage est un sous-ensemble de l’apprentissage en ligne dans lequel le contenu est beaucoup plus court. Alors que les cours en ligne peuvent prendre plus de temps, les apprenants peuvent généralement effectuer le micro-apprentissage en quelques minutes seulement.

Alors que les formes d’apprentissage plus longues, comme le coaching, explorent un concept large, le micro-apprentissage se concentre sur un sujet plus spécifique, tel qu’un modèle de feedback pour s’améliorer. En raison de sa courte durée, le micro-apprentissage est souvent utilisé pour l’apprentissage juste-à-temps. Le micro-apprentissage est également fréquemment utilisé pour renforcer ou approfondir les connaissances acquises dans le cadre de l’apprentissage formel.

À l’instar d’autres méthodes d’autoformation, le microapprentissage est plus efficace lorsqu’il joue un rôle clair dans l’expérience de développement au sens large. Par exemple, une courte activité peut renforcer une compétence après un apprentissage facilité ou aider un leader à se préparer à une conversation à venir.

Qu’est-ce qu’une stratégie de blended learning ?

La bonne stratégie d’apprentissage mixte sera différente pour chaque organisation, mais elle fonctionne mieux lorsque différentes formes d’apprentissage sont intentionnellement connectées tout au long d’un parcours d’apprentissage. Chaque expérience peut alors soutenir, développer et renforcer les autres plutôt que de rester seule.

Les expériences en classe en personne et en classe virtuelle sont souvent des moyens efficaces de lancer un parcours d’apprentissage. Pourquoi ? La collaboration en face à face peut créer un sentiment d’utilité pour le parcours et une cohésion entre les apprenants.

Ensuite, une fois que les apprenants sont engagés dans le programme d’apprentissage mixte, les organisations peuvent introduire l’apprentissage inversé. Les cours en ligne et les micro-cours peuvent également servir d’activités d’intersession efficaces. Lorsque les participants savent qu’ils seront appelés à discuter ou à appliquer ce qu’ils ont appris lors de la prochaine session en direct, l’apprentissage à leur propre rythme se connecte à un objectif plus large plutôt que de devenir un autre élément à compléter.

Dans l’exemple d’un client, DDI a contribué à la création d’un parcours d’apprentissage mixte pour les leaders de première ligne. Les leaders ont commencé par une expérience d’évaluation personnalisée, qui a permis d’identifier les besoins de développement et de guider à la fois l’apprentissage numérique et les sessions de groupe en direct. Le résultat a été une expérience plus connectée qui combinait un développement personnalisé avec des opportunités d’acquérir des compétences ensemble et de les appliquer au travail.

La séquence sera différente pour chaque organisation. Ce qui compte, c’est que chaque expérience ait un rôle clair à jouer pour aider les leaders à développer, pratiquer, renforcer ou appliquer une compétence.

Comment élaborer des stratégies d’apprentissage mixte efficaces pour le développement du leadership

Une stratégie d’apprentissage mixte solide commence par les résultats dont les dirigeants et l’entreprise ont besoin, puis détermine les méthodes de développement qui peuvent le mieux les soutenir. Utilisez ces stratégies pour créer le bon mélange :

1. Commencez par les besoins de vos leaders

Les différents niveaux de leadership ont des attentes et des besoins d’apprentissage différents. Plutôt que de supposer qu’une combinaison fonctionnera aussi bien pour tout le monde, tenez compte des rôles des leaders, de leurs niveaux d’expérience, de leurs besoins de développement et des situations dans lesquelles ils devront appliquer de nouvelles compétences.

L’évaluation peut aider à rendre ces décisions plus objectives. Les évaluations diagnostiques permettent d’identifier les points forts et les lacunes avant le début du développement, ce qui donne aux organisations une base plus claire pour décider de ce dont les leaders ont besoin plutôt que de s’appuyer sur un programme unique.

2. Reliez l’apprentissage aux priorités de l’entreprise

L’apprentissage mixte est plus précieux lorsqu’il aide les leaders à résoudre de vrais défis, et non lorsqu’il leur donne simplement plus de contenu à consommer. Commencez par identifier les priorités commerciales que vos leaders doivent soutenir et les comportements qu’ils devront adopter pour les respecter. Il peut s’agir d’une initiative de l’entreprise, d’un processus de gestion du changement ou d’une nouvelle stratégie commerciale.

Lier le développement à ces priorités rend l’apprentissage plus pertinent et donne aux leaders l’occasion d’appliquer de nouvelles compétences directement à leur travail.

3. Personnalisez le mélange

L’un des avantages de l’apprentissage mixte est qu’il facilite la création d’une expérience d’apprentissage plus personnalisée en tirant parti d’évaluations de leadership de haute qualité. Les informations d’évaluation aident les leaders à se concentrer sur les domaines où le développement aura le plus d’impact, plutôt que d’envoyer tout le monde vivre la même expérience.

Cette approche plus ciblée est également liée à de meilleurs résultats. Les entreprises qui associent évaluations et coaching sont 1,8 fois plus susceptibles de faire partie des 10 % des entreprises les plus performantes sur le plan financier que celles qui ne le font pas.

De nombreuses organisations commettent l’erreur de mettre à disposition de grandes bibliothèques de contenu à votre rythme sans fournir suffisamment de conseils sur ce que les dirigeants doivent utiliser et quand. Mais nous ne pouvons pas nous attendre à ce que les apprenants, dans un monde occupé et chaotique, fassent le tri dans d’énormes bibliothèques de contenu en ligne pour trouver ce dont ils ont besoin. Au lieu de cela, utilisez les informations d’évaluation et les parcours d’apprentissage organisés pour guider les leaders vers un développement qui répond à leurs besoins tout en leur donnant la flexibilité et le choix.

Les avantages des stratégies d’apprentissage mixte

L’apprentissage mixte est l’un des outils les plus puissants de la boîte à outils des professionnels modernes de l’apprentissage et du développement. La clé est d’éviter de le considérer comme une simple tactique pour raccourcir les sessions de formation, ou comme une approche basée sur des événements.

Au contraire, un apprentissage mixte efficace crée une expérience de développement dans laquelle les leaders peuvent accéder au bon type d’apprentissage au bon moment. Cela peut ressembler à suivre un micro-cours un jour pour se préparer à une conversation difficile. Un autre jour, il peut s’agir de consacrer plus de temps à une formation dirigée par un instructeur pour un apprentissage plus approfondi, une pratique des compétences et un réseautage entre pairs.

Les stratégies d’apprentissage mixte les plus efficaces intègrent le développement dans le mode de travail des leaders. Ils combinent la flexibilité avec la structure, la personnalisation avec le partage d’expériences et l’apprentissage avec des opportunités de pratiquer et d’appliquer de nouvelles compétences.

Et en fin de compte, le succès ne dépend pas du nombre de modalités offertes par une organisation. Il s’agit de savoir si ces expériences fonctionnent ensemble pour changer ce que font les leaders. Soixante-dix-huit pour cent des responsables RH affirment qu’un changement de comportement visible est la mesure la plus importante de la réussite du développement.

Lorsque l’apprentissage mixte est intentionnellement conçu autour de cet objectif, chaque élément a un objectif : aider les leaders à acquérir des compétences qu’ils peuvent appliquer lorsque cela compte le plus.