Top 10 des raisons pour lesquelles les employés restent dans leur entreprise et comportements nécessaires aux dirigeants pour les fidéliser

Résumé :

Les employés restent lorsqu’ils se sentent valorisés, voient des opportunités de croissance, font confiance à leurs leaders, trouvent un sens à leur travail et reçoivent le soutien dont ils ont besoin pour réussir. Bien que la rémunération et les avantages sociaux soient importants, les employés restent pour de nombreuses raisons, façonnées par leurs expériences quotidiennes avec les dirigeants. Comprendre ces facteurs aide les organisations à créer un milieu de travail où les personnes talentueuses veulent construire leur avenir.

La rétention d’employés talentueux n’est pas entièrement sous le contrôle d’un leader. Les gens quittent les organisations pour de nombreuses raisons, y compris des opportunités et des circonstances que les dirigeants ne peuvent pas influencer. Mais les leaders façonnent bon nombre des expériences quotidiennes qui déterminent si les employés peuvent envisager un avenir au sein de leur entreprise.

Les employés sont attentifs à savoir s’ils se sentent valorisés, s’ils ont des opportunités d’évoluer, s’ils font confiance à leurs leaders et s’ils croient que leur travail compte. Ces expériences peuvent faire la différence entre un employé qui commence à chercher ailleurs et un autre qui veut rester et s’épanouir.

La croissance est particulièrement importante pour les futurs leaders. Selon les prévisions de leadership mondial de DDI, les employés à haut potentiel sont 3,7 fois plus susceptibles de partir lorsqu’ils ne reçoivent pas d’opportunités de développement. Donner aux employés talentueux une voie claire à suivre, y compris des opportunités par le biais de programmes de développement du haut potentiel, peut aider les organisations à retenir les personnes dont elles ont besoin pour l’avenir.

Alors, qu’est-ce qui pousse les employés à rester ? Voici 10 raisons pour lesquelles les employés choisissent de rester au sein de leur entreprise, ainsi que les comportements de leadership qui peuvent faire la différence.

Top 10 des raisons pour lesquelles les employés restent dans une entreprise

Les employés choisissent de rester pour diverses raisons, qu’il s’agisse de l’évolution de carrière, d’un travail valorisant, de relations solides ou d’un leadership favorable. Comprendre ce qui compte le plus pour les employés peut aider les organisations à créer un environnement où les gens se sentent valorisés, soutenus et motivés à construire leur avenir.

1. Se sentir valorisé et respecté

L’une des dix principales raisons pour lesquelles les employés restent est qu’ils se sentent valorisés et respectés. Lorsque les leaders traitent les employés avec dignité, reconnaissent leurs contributions et prennent leurs préoccupations au sérieux, ils créent un environnement où les gens sentent qu’ils comptent.

Les leaders jouent un rôle énorme dans la création de cette culture, il est donc essentiel de développer de solides compétences interpersonnelles. Dans le cadre des programmes fondamentaux de développement du leadership de DDI, nous enseignons aux leaders les principes clés. Ces pratiques de leadership de base aident les leaders à répondre aux besoins personnels et pratiques des employés et à renforcer la dignité et l’estime de toutes les personnes avec lesquelles ils interagissent.

En utilisant constamment ces compétences, les leaders cultivent des équipes plus engagées et productives tout en renforçant les relations qui donnent aux employés une raison de rester.

2. Croissance, apprentissage et développement de carrière

Les employés sont plus susceptibles de voir un avenir au sein de leur entreprise lorsqu’ils ont l’occasion d’apprendre, d’acquérir de nouvelles compétences et de faire progresser leur carrière. Le développement aide les employés à réussir dans leurs rôles actuels tout en les préparant à de nouveaux défis et responsabilités.

Pour une rétention à plus long terme, les entreprises doivent également proposer des cadres de mobilité professionnelle. Ils doivent donner aux employés la possibilité d’évoluer latéralement vers de nouveaux parcours professionnels plus épanouissants. Des cheminements de carrière clairs aident les employés à comprendre comment ils peuvent évoluer sans quitter l’entreprise pour poursuivre de nouvelles opportunités. Et tous les leaders peuvent engager les employés dans des discussions sur leur cheminement de carrière à long terme, y compris les aspirations qui pourraient les éloigner de leur rôle fonctionnel actuel.

L’évolution de carrière n’est pas toujours synonyme de promotion. De nouvelles affectations, des expériences interfonctionnelles, du mentorat et des occasions de développer de nouvelles capacités peuvent également aider les employés à entrevoir les possibilités pour leur avenir.

3. Implication dans la direction et la croissance de l’entreprise

L’une des principales raisons pour lesquelles les employés restent est lorsque leurs idées sont sérieusement prises en compte et qu’ils peuvent donner leur avis sur les questions qui les concernent. Pour les employés de première ligne, il est extrêmement frustrant de voir des possibilités d’amélioration, de les signaler à la direction et de ne recevoir aucune réponse.

Les employés veulent savoir que leurs points de vue comptent. Lorsque les leaders les impliquent dans les décisions, écoutent leurs idées et y donnent suite, ils renforcent le fait que les employés ont un rôle significatif à jouer dans le succès de l’organisation.

Pour impliquer efficacement les employés, les leaders doivent régulièrement solliciter leurs idées. Lorsque vous pouvez donner suite à une idée, faites-le et assurez-vous de remercier l’employé qui l’a suggérée. Même lorsqu’une idée ne peut pas être mise en œuvre, il est toujours important de s’assurer que l’employé se sent entendu. S’il y a lieu, expliquez pourquoi cette idée n’est pas viable. Et n’oubliez pas d’encourager l’employé à partager plus d’idées à l’avenir.

Au-delà de la simple implication des employés, les leaders doivent brosser un tableau convaincant de l’entreprise et de sa vision. En particulier dans les équipes virtuelles ou hybrides, les employés peuvent facilement se déconnecter de la vision et de l’objectif de l’organisation. Les employés restent lorsqu’ils ont l’impression d’être une partie importante de quelque chose en quoi ils croient.

4. Une culture inclusive

Une culture inclusive a un impact démesuré sur la rétention, en particulier dans les espaces connus pour être moins inclusifs. Par exemple, une enquête 2021 a révélé que la moitié des employés du secteur de la technologie avaient quitté ou souhaitaient quitter leur emploi en raison d’une culture peu accueillante. Et 68 % ont estimé que leur expérience négative était due à « leur sexe, leur origine ethnique, leur milieu socio-économique ou leur état neurodéveloppemental ».

Les employés sont plus susceptibles de se sentir liés à une organisation lorsqu’ils peuvent apporter leurs points de vue, participer pleinement et avoir confiance que les opportunités sont distribuées équitablement. Les leaders contribuent à la création de cet environnement par les décisions quotidiennes qu’ils prennent en matière de coaching, de réunions, de conflits et d’affectations de travail.

DDI a identifié quatre comportements clés des leaders qui favorisent une culture positive et inclusive :

• Coachez de manière inclusive en posant des questions pour comprendre l’identité et les expériences des personnes que vous coachez, en vous connectant par l’écoute et le partage authentiques, et en dynamisant les autres en leur donnant confiance.
• Organisez des réunions inclusives en identifiant qui doit être impliqué dans les discussions, en créant un environnement psychologiquement sûr et en cultivant un espace équitable pour les contributions afin que chacun puisse être entendu.
• Résoudre les conflits de manière équitable en écoutant et en validant les points de vue des deux parties, en sachant quand faire remonter la situation aux RH et en fournissant un feedback empathique pour remédier aux comportements inefficaces ou d’exclusion.
• Déléguer équitablement en faisant la distinction entre les tâches à forte valeur ajoutée et à faible valeur, en attribuant le travail sans parti pris et en associant la délégation au soutien et au mentorat.

Ces comportements aident les employés à se sentir respectés et soutenus tout en leur donnant des occasions significatives de contribuer et de s’épanouir.

5. Rémunération et avantages sociaux équitables

Dans un marché du travail concurrentiel, une rémunération et des avantages sociaux équitables seront toujours un facteur important dans la décision des employés de rester. Même dans une culture positive et solidaire, il est difficile de retenir un personnel qui sait qu’il est payé en dessous des taux du marché ou dont les avantages sociaux ne sont pas adéquats.

Les employés ont accès à plus d’information sur la rémunération et s’attendent de plus en plus à ce que les décisions relatives à la rémunération soient transparentes. L’équité est importante non seulement dans ce que gagnent les employés, mais aussi dans leur compréhension de la façon dont la rémunération et les opportunités sont déterminées.

Les avantages sociaux traditionnels des employés, tels que des soins médicaux abordables et des congés payés suffisants, restent importants. Mais les employés tiennent également compte d’autres avantages lorsqu’ils décident de rester. Il s’agit notamment d’un congé parental payé, de la possibilité de travailler à distance, d’allocations d’apprentissage et d’indemnités pour l’équipement de bureau à domicile ou l’utilisation d’espaces de coworking.

Les dirigeants de tous les niveaux devraient écouter les préoccupations des employés au sujet de leur rémunération et de leurs avantages sociaux et, le cas échéant, les faire part de leurs préoccupations aux RH et à la haute direction afin que les employés sachent que leurs préoccupations sont prises au sérieux.

6. Engagement et satisfaction au travail

De nombreuses entreprises mesurent l’engagement des employés comme une mesure de l’enthousiasme et de la satisfaction des employés. Pourtant, ces approches peuvent échouer.

Les employés sont plus susceptibles de rester lorsqu’ils se sentent engagés dans leur travail, soutenus par leurs dirigeants et capables de contribuer de manière significative. Pour comprendre cette expérience, il ne suffit pas de mener un sondage occasionnel sur l’engagement. Des vérifications régulières et des possibilités de rétroaction aident les leaders à identifier les préoccupations avant qu’elles ne deviennent des raisons de partir.

Quelle que soit la façon dont les organisations mesurent l’engagement, les leaders doivent sincèrement prendre en compte les commentaires des sondages et d’autres données telles que les 360. Et il ne suffit pas d’établir un plan de match pour s’améliorer. Les leaders doivent faire participer leurs équipes à des discussions sur les résultats de l’enquête et solliciter leurs idées pour améliorer le lieu de travail.

Plus important encore, les employés ont besoin de voir que leur feedback mène à l’action. Lorsque les leaders communiquent ce qu’ils ont entendu, expliquent ce qu’ils peuvent changer et donnent suite, ils démontrent que les employés ont leur mot à dire dans l’élaboration de leur expérience de travail.

7. Équilibre durable entre vie professionnelle et vie privée

Selon Gallup, les employés de toutes les générations classent « l’entreprise se soucie du bien-être des employés » parmi les trois principaux critères qu’ils recherchent chez un employeur. Et pour les milléniaux et la génération Z, c’est en tête de liste.

Les employés veulent réussir au travail sans sacrifier leur bien-être. Lorsque la charge de travail devient insoutenable, que les priorités changent constamment ou que les employés ressentent une pression pour rester disponibles en dehors des heures de travail, même les membres de l’équipe engagés peuvent commencer à se demander s’ils veulent rester.

Il est facile d’appliquer des solutions de fortune, comme des programmes de bien-être ou des initiatives de résilience, mais celles-ci ne peuvent pas compenser des charges de travail constamment écrasantes ou des attentes irréalistes. Une culture solidaire nécessite également des méthodes de travail durables.

Une culture du bien-être est créée par les leaders. Comment votre culture d’entreprise favorise-t-elle le bien-être physique, émotionnel et social ? Voici quelques questions de départ à poser :

• À quelle fréquence les dirigeants envoient-ils des e-mails ou des messages à leurs équipes en dehors des heures de travail normales, ce qui crée l’attente qu’ils répondent le soir et le week-end ?
• Les dirigeants encouragent-ils les employés à utiliser pleinement leurs congés payés ? Soutiennent-ils les employés en leur absence ?
• Les leaders ont-ils les compétences nécessaires pour gérer les discussions avec les employés sur le bien-être mental ? Ou les discussions sur la santé mentale sont-elles encore entourées de stigmatisation ?

Au-delà de poser ces questions, les leaders doivent agir en fonction de ce qu’ils apprennent en clarifiant les priorités, en répondant aux préoccupations liées à la charge de travail et en s’assurant que les employés disposent du soutien et des ressources nécessaires pour réussir.

8. Intégrité de la direction de l’entreprise

Une autre des dix principales raisons pour lesquelles les employés restent est le sentiment que les dirigeants de l’entreprise suivent un code cohérent de principes éthiques et moraux. La confiance dans l’intégrité des leaders, c’est-à-dire leur capacité à se comporter de manière cohérente et à faire ce qu’ils disent qu’ils feront, est essentielle à la fidélisation.

La confiance grandit lorsque les leaders font constamment preuve d’intégrité, expliquent le raisonnement qui sous-tend les décisions et respectent leurs engagements. Les employés sont attentifs à ce que les actions des leaders correspondent à leurs paroles, en particulier lorsque les décisions sont difficiles ou que le changement crée de l’incertitude.

Cette cohérence aide les employés à se sentir plus confiants dans leurs leaders et dans la direction de l’organisation. Les leaders qui écoutent les préoccupations, communiquent de manière transparente et reconnaissent qu’ils n’ont pas toutes les réponses peuvent renforcer la confiance, même lorsqu’ils ne peuvent pas obtenir le résultat souhaité par les employés.

9. Un sens aigu de l’utilité

Les employés veulent savoir que leur travail compte. Un fort sentiment d’utilité aide les gens à voir comment leurs contributions sont liées à des résultats significatifs, qu’il s’agisse d’aider les clients, de soutenir des collègues, de faire progresser la mission de l’organisation ou de réaliser quelque chose d’important sur le plan personnel.

Alors, comment les leaders peuvent-ils aider les employés à trouver ce lien ? Les réunions d’équipe et les entretiens individuels peuvent facilement être dominés par les problèmes quotidiens et les priorités immédiates, laissant peu de place à la réflexion sur l’objectif de leur travail. Les leaders peuvent aider les employés à établir ce lien en explorant des questions telles que :

• Comment leur travail contribue-t-il au succès global de l’organisation ?
• Quel impact leur travail a-t-il sur leur communauté ou leur société ?
• Quel est le lien entre leur travail et les résultats qui sont significatifs pour eux ?

Parce que l’objectif est personnel, les leaders doivent comprendre ce qui motive chaque employé et ce qui compte le plus pour lui. En reliant le travail des employés à leur sentiment d’utilité dans les conversations quotidiennes, les leaders peuvent les aider à trouver un plus grand sens à ce qu’ils font.

10. Travailler avec des pairs talentueux

Les employés restent dans des environnements de travail où ils sont entourés de collègues performants et talentueux. Il s’agit d’un ingrédient clé d’une culture de travail positive. L’une des meilleures façons d’aider les employés à se développer constamment est de les entourer de membres de l’équipe dont ils peuvent apprendre et partager les meilleures pratiques.

Des collègues forts peuvent rendre le travail plus gratifiant en créant des occasions de collaborer, de résoudre des problèmes, d’échanger des idées et d’apprendre les uns des autres. Ces relations contribuent également au sentiment d’appartenance qui donne aux employés le sentiment de faire partie d’une équipe.

De plus, le moral en souffre lorsqu’un employé a l’impression de faire partie d’une équipe peu performante qui l’oblige à faire plus que sa juste part. Pour maximiser la rétention, les leaders doivent établir des normes de performance significatives et tenir les membres de l’équipe responsables de les atteindre ou de les dépasser.

Cela signifie également qu’il faut aborder les problèmes de performance de manière équitable, reconnaître la collaboration et veiller à ce que la responsabilité de l’obtention des résultats n’incombe pas systématiquement aux mêmes personnes.

Donnez aux employés une raison de rester

Les dirigeants ne peuvent pas contrôler toutes les raisons du départ d’un employé. Mais ils peuvent influencer de manière significative de nombreuses expériences qui incitent les personnes talentueuses à vouloir rester.

Les employés remarquent s’ils sont valorisés, si quelqu’un s’investit dans leur croissance, si leurs idées comptent et s’ils peuvent faire confiance à leurs leaders. Ils sont également attentifs à savoir s’ils peuvent envisager un avenir significatif pour eux-mêmes au sein de l’organisation.

La fidélisation est donc plus qu’une initiative RH. Elle est façonnée chaque jour par les conversations, les décisions, le coaching, le feedback et le développement que les employés vivent de la part de leurs leaders. Les organisations qui souhaitent conserver leurs meilleurs employés ont besoin de leaders capables de créer ces expériences de manière cohérente.

Pour découvrir d’autres façons de s’attaquer aux facteurs qui menacent la rétention, explorez les stratégies de rétention des employés qui aident les leaders à soutenir et à développer leurs équipes.