Résumé
Un bon patron instaure la confiance, écoute avec empathie, s’approprie les gens, fournit du coaching et du feedback, soutient la croissance, relie le travail à l’objectif et prend la responsabilité d’aider son équipe à réussir.
Pensez au meilleur patron que vous ayez jamais eu. Il y a de fortes chances que ce qui ressorte, ce n’est pas la façon dont ils ont géré une feuille de calcul, organisé une réunion ou respecté un projet, mais la façon dont ils vous ont permis de donner le meilleur de vous-même.
Peut-être qu’ils vous ont confié une opportunité avant que vous ne soyez complètement sûr d’être prêt, ou peut-être qu’ils vous ont aidé à voir une force en vous que vous n’aviez pas encore reconnue. Qu’en est-il lorsque quelque chose ne fonctionne pas tout à fait ? Peut-être qu’ils vous ont donné les commentaires honnêtes dont vous aviez besoin.
Il s’agit d’une distinction importante : être un bon patron ne consiste pas à être apprécié ou à avoir la bonne personnalité ; Il s’agit de créer les conditions pour que d’autres personnes réussissent. Les grands patrons établissent la confiance, écoutent avec empathie, donnent aux gens la responsabilité, fournissent du coaching et du feedback, et aident les employés à voir que leur travail compte.
Les conséquences d’être un patron pas si génial s’étendent bien au-delà de la relation entre un patron et un employé. Comme Fast Company l’a récemment souligné, une mauvaise gestion peut nuire à la sécurité psychologique, à la créativité, à l’engagement et à la rétention, transformant un mauvais leadership en un problème commercial.
Qu’est-ce qui est essentiel pour être un bon patron ? La confiance, une composante d’un bon leadership qui devient de plus en plus difficile à gagner, selon les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI. Le rapport a révélé que seulement 29 % des employés font confiance à leur supérieur immédiat pour faire ce qui est juste, contre 46 % en 2022.
Pour les patrons, le rétablissement de cette confiance commence par la façon dont ils se présentent chaque jour à leurs employés.
Qu’est-ce que les grands patrons font différemment ?
Ce qui rend un patron génial se résume à la façon dont il se présente à ses employés chaque jour, à commencer par ces sept comportements :
Ils gagnent la confiance
La confiance ne s’accompagne pas automatiquement d’un titre de gestion. Les grands patrons le gagnent grâce à ce qu’ils font tous les jours en respectant leurs engagements, en étant honnêtes lorsqu’ils n’ont pas de réponse et en expliquant leur pensée derrière les décisions difficiles. Et quand ils font une erreur, ils l’assument plutôt que de chercher quelqu’un d’autre à blâmer.
Plus important encore, ils montrent aux employés, par leurs actions, qu’ils peuvent compter sur eux.
Les recherches de DDI montrent à quel point la confiance est étroitement liée au comportement quotidien d’un manager. Les employés dont les managers soutiennent activement leur développement sont 11 fois plus susceptibles de leur faire confiance. Ceux qui reçoivent régulièrement du feedback de la part de leur manager sont 9 fois plus susceptibles de se déclarer en confiance, tout comme les employés dont les managers coachent efficacement.
La confiance n’est pas simplement une caractéristique de ce qui fait la grandeur d’un patron, c’est la base qui rend tout le reste possible.
Ils écoutent pour comprendre
Les grands patrons sont peut-être d’excellents orateurs, mais ils sont aussi très doués pour l’écoute. C’est particulièrement important pour les leaders de comprendre ce que quelqu’un d’autre vit.
Et cela, mes amis, nécessite de l’empathie : poser des questions, rester curieux, reconnaître les émotions qui se cachent derrière ce qui est dit et répondre d’une manière qui aborde à la fois les aspects pratiques et personnels d’une conversation. Écouter, c’est aussi créer un environnement où les employés se sentent en sécurité pour dire des choses que leur patron ne veut peut-être pas entendre.
Le projet Frontline Leader Project de DDI a montré à quel point cela peut avoir des conséquences. Parmi les employés qui ont quitté leur emploi à cause de leurs gestionnaires, les plaintes les plus courantes comprenaient des gestionnaires qui n’écoutaient pas leurs préoccupations, ne montraient pas de respect pour leur travail ou manquaient d’empathie.
Les grands patrons créent une expérience différente en faisant en sorte que les gens se sentent entendus et respectés, même lorsqu’ils ne sont finalement pas d’accord.
Ils donnent aux gens la propriété
Donner de l’autonomie aux gens ne signifie pas les laisser seuls. Les grands patrons établissent des attentes claires et fournissent aux employés les informations et les ressources dont ils ont besoin, puis leur donnent la liberté de décider comment ils vont atteindre leurs objectifs.
Au fil des ans, j’ai entendu de nombreuses personnes décrire les meilleurs patrons pour lesquels elles ont travaillé, et la confiance et l’autonomisation reviennent encore et encore. Une personne nous a dit que son meilleur patron lui avait donné de l’autonomie tout en l’aidant à éliminer les obstacles. Un autre a décrit un patron qui offrait son soutien sans lui enlever ses responsabilités. Ces exemples illustrent un équilibre important : les gens veulent avoir la liberté de s’approprier leur travail, mais ils veulent aussi savoir que leur chef les soutient.
En fait, une étude de DDI a révélé que 40 % des subordonnés directs ont déclaré que le fait d’avoir la liberté de faire leur travail comme ils l’entendaient était la plus grande force de leur gestionnaire. Les employés étaient également plus susceptibles de dire que leur gestionnaire les avait fait se sentir valorisés, suivis de confiants, motivés et pleins d’espoir.
Mais l’autonomie n’est que la moitié de l’équation.
Les employés veulent également avoir leur mot à dire dans les décisions qui les concernent. Dans cette même étude, 60 % des contributeurs individuels ont déclaré qu’ils n’étaient pas régulièrement impliqués dans les décisions clés affectant leur travail, tandis que 51 % ont déclaré que leurs dirigeants n’expliquaient pas régulièrement pourquoi les décisions étaient prises.
Les grands patrons trouvent l’équilibre : ils ne microgèrent pas toutes les décisions, mais ils ne prennent pas non plus toutes les décisions en vase clos. Ils fournissent un contexte, sollicitent des commentaires et permettent aux gens de s’approprier véritablement leur travail.
Ils coachent, pas seulement disent
Lorsqu’un employé fait part d’un problème à son patron, la réponse immédiate est souvent de lui donner la réponse. Mais la réponse la plus rapide n’est pas toujours celle qui aide la personne à grandir.
Un bon patron sait quand donner des directives et quand coacher. Ils posent des questions qui aident les gens à réfléchir aux défis, à fournir un feedback significatif et à transformer le travail quotidien en occasions d’acquérir des compétences.
Et ils ne réservent pas le coaching aux évaluations formelles des performances. Les grands patrons intègrent le coaching dans leur façon de diriger tous les jours, en fournissant un feedback et un soutien continus lorsque de nouveaux défis se présentent. Les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI ont révélé que lorsque les managers sont de bons coachs, les leaders sont 2 fois plus susceptibles de vouloir plus de coaching.
Le coaching exige également de la franchise, et être solidaire ne signifie pas éviter les conversations difficiles. Les grands patrons sont prêts à dire aux gens ce qu’ils ont besoin d’entendre tout en les aidant à comprendre ce qu’ils peuvent faire différemment. Au fil du temps, cette approche fait plus que résoudre le problème à résoudre ; Cela permet également de former des personnes mieux préparées à résoudre elles-mêmes les problèmes de demain.
Ils investissent dans la croissance des gens
Les meilleurs leaders considèrent la croissance de leurs employés comme faisant partie de leur propre succès. Pour ce faire, ils doivent :
- Prêter attention aux forces, aux aspirations et aux besoins de développement des employés
- Créer des opportunités d’étirement
- Défendre les intérêts de leurs employés
- Faire du développement une partie continue de la relation
Ce soutien peut même influencer la décision des personnes talentueuses de rester. Une étude de DDI a révélé que les employés à fort potentiel sont 3,7 fois plus susceptibles de planifier leur départ au cours de la prochaine année lorsque leur gestionnaire ne leur offre pas régulièrement des opportunités de croissance et de développement.
Investir dans la croissance, ce n’est pas seulement préparer les gens à leur prochain rôle. Cela les aide à continuer à développer leurs compétences, à relever de nouveaux défis et à contribuer davantage à leur rôle actuel.
Ils aident les gens à comprendre pourquoi leur travail est important
Au milieu des échéances, des réunions et de l’évolution des priorités, il est facile pour les gens de perdre de vue l’importance de leur travail, mais un bon patron les aide à avoir une vue d’ensemble.
L’établissement de ce lien commence par le contexte. Pour ce faire, les leaders expliquent ce qui se passe dans l’entreprise et pourquoi, en aidant les employés à relier leurs contributions aux objectifs de l’équipe et de l’entreprise et à voir l’impact de leur travail sur les clients, les collègues et l’objectif plus large de l’organisation. Et ils le font par le biais d’un leadership quotidien.
Ce sentiment d’utilité peut avoir un impact puissant. Les recherches de DDI montrent que lorsque les organisations renforcent la raison d’être des leaders de première ligne, ces derniers sont 17 fois plus susceptibles de se sentir stimulés par leur travail et 3 fois plus susceptibles d’avoir l’intention de rester au sein de l’organisation. Les grands patrons jouent un rôle important dans la concrétisation de cet objectif, en aidant les gens à voir non seulement ce qu’ils doivent faire, mais aussi pourquoi leurs contributions sont importantes.
Ils assument la responsabilité de l’équipe
L’un des plus grands changements du statut de contributeur individuel à celui de patron est de réaliser que le succès ne dépend plus seulement de votre propre performance. Il s’agit également de créer les conditions dont vos collaborateurs ont besoin pour réussir.
Cela ne signifie pas qu’il faut protéger les employés de toute responsabilité. Les leaders forts ont des attentes élevées et s’attaquent directement aux problèmes de performance, mais ils sont également prêts à examiner leur propre rôle lorsque quelque chose ne fonctionne pas. Les attentes étaient-elles claires ? La personne disposait-elle de l’information et des ressources dont elle avait besoin ? Ai-je écouté leurs préoccupations et leur ai-je fait part de mes commentaires assez tôt ? Leur ai-je donné l’occasion de se développer ?
En fin de compte, le leadership signifie assumer la responsabilité de plus que de ses propres résultats. Un bon patron tient les autres responsables tout en se tenant responsable de la façon dont il dirige et de l’environnement qu’il crée pour que les gens réussissent.
Les grands patrons ne sont pas des patrons parfaits
C’est vrai, même les meilleurs patrons se trompent. Ils prennent des décisions avec lesquelles les employés ne sont pas d’accord, manquent des signaux ou ont des conversations qu’ils auraient aimé gérer différemment. Et parfois, ils ne savent tout simplement pas quoi faire ensuite.
Ce qui compte, c’est la façon dont ils réagissent. Les leaders forts réfléchissent à leur comportement, demandent du feedback, admettent leurs erreurs et s’adaptent plutôt que de supposer que devenir le patron signifie qu’ils ont fini de se développer.
En fait, nos recherches sur l’efficacité du leadership montrent que les leaders peuvent améliorer leur comportement et qu’ils le font. Dans l’ensemble des programmes DDI, les leaders ont augmenté leurs comportements de leadership efficaces au travail de 40 % en moyenne, ce qui renforce le fait que le leadership est quelque chose que les gens peuvent continuer à développer tout au long de leur carrière.
Pour être un grand patron, il n’est pas nécessaire d’avoir toutes les réponses. Cela nécessite une volonté de continuer à apprendre, à s’adapter et à s’améliorer.
Devenir un grand patron commence par ce que vous faites ensuite
Il n’y a pas un seul type de personnalité qui fait de quelqu’un un grand patron, et aucun leader ne démontrera parfaitement tous les comportements de cette liste tout le temps. Les grands patrons ne naissent pas comme ça. Ils développent délibérément ces comportements au fil du temps. Ce qui compte le plus, c’est la façon dont les leaders se présentent pour leurs employés dans les moments qui comptent chaque jour.
Commencez par réfléchir à ce que votre équipe attend le plus de vous. S’agit-il d’une plus grande clarté ou d’un plus grand retour d’information ? Plus d’autonomie, de coaching ou de reconnaissance ? Plus d’opportunités de croissance ? L’identification d’un domaine dans lequel vous pouvez faire une différence significative vous donne un point de départ et un point de mire pour votre développement.
De petits changements dans votre façon de diriger peuvent faire une différence significative dans la façon dont les gens vivent le travail. En instaurant la confiance, en créant des opportunités de croissance et en donnant aux gens le soutien dont ils ont besoin pour réussir, vous pouvez devenir le genre de patron pour lequel les gens veulent travailler et avec qui ils donnent le meilleur d’eux-mêmes.
Vous avez une question ?
Foire aux questions sur ce qui fait la grandeur d’un patron
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Qu’est-ce qui fait un bon patron ?
Un bon patron établit la confiance, écoute les employés, s’approprie le travail des employés, fournit un coaching et un feedback réguliers, soutient la croissance et aide les gens à comprendre pourquoi leur travail est important. Ils se tiennent également responsables de la création d’un environnement propice à la réussite de leur équipe.
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Pourquoi la confiance est-elle importante dans le leadership ?
La confiance permet aux employés de communiquer ouvertement, d’accepter les commentaires, de prendre des risques et de compter sur le soutien de leur leader. Lorsque les employés font confiance à leur patron, ils sont plus susceptibles de se sentir à l’aise de faire part de leurs préoccupations, de demander de l’aide et de se concentrer sur leur travail.
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Comment puis-je devenir un meilleur patron ou un meilleur manager ?
Commencez par identifier ce que votre équipe attend le plus de vous, comme une communication plus claire, une plus grande autonomie, plus de feedback ou un soutien au développement plus fort. Ensuite, adoptez ce comportement de manière cohérente, demandez du feedback et ajustez votre approche en fonction des besoins de vos employés.
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Quelle est la différence entre un patron et un leader ?
Un patron est généralement quelqu’un qui a une autorité formelle sur les autres employés, tandis que le leadership concerne la façon dont quelqu’un influence, soutient et guide les autres. Les meilleurs patrons font les deux : ils gèrent les responsabilités et les résultats tout en adoptant des comportements de leadership solides pour aider leurs employés à réussir.
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Pourquoi les employés démissionnent-ils de leur gestionnaire, et non de leur emploi ?
Les employés peuvent partir à cause de leur gestionnaire lorsqu’ils sont constamment confrontés à une mauvaise communication, à un manque de respect, à un soutien limité, à une microgestion ou à peu d’opportunités d’évolution. Un manager façonne une grande partie de l’expérience de travail quotidienne d’un employé, de sorte que son comportement peut influencer de manière significative le choix d’une personne de rester ou de partir.
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